企业的发展遵循着外在和内在的规律，外在的规律无疑如何运行市分析、参与竞争、进行SWOT 分析等等，这里暂且不提。企业的内在规律，无法是从企业的管理入手，在为里，爱博仁人力资源咨询服务公司认为：每个企业无论大小，都是由各个阶层的人员相聚集形成的，而每个企业经营的各项业务，也必须经过各层人员的齐心协力才能有效地达成目标。因此，“人力资源”是企业内最具备价值的资源，是企业人力资源管理的第一步。 
 
    如何选择适合于企业经营所需的人才，常常会决定企业日后的成长与发展。在现今日益激烈的竞争环境中，如何保有人才、进而吸引人才，也是形成赢得竞争优势的利器。企业进行人力资源规划具有非常重要的意义。 

    一、掌握策略与目标 

    一个适当的人力资源规划方案，首先要以公司的策略及目标为依托，掌握公司的短、中、长期的发展趋势是成长策略、紧缩策略、还是稳定策略，以此判断人力资源规划的基本前提。 

    有了既定的前提，再进行人力资源盘点，分析现行人力资源结构（包括数量多少与人力素质分布），确实的掌握人力现有技能、专长、年资、年龄、生产力等各方面因素的分配情形。而进行人力资源盘点时不可遗漏外部环境分析，以确定现有各职类人力可能的流动率、外界可能发生的竞争（挖角）或职位相对替代性的机会与科技上的变化等等。 

    将公司的策略与人力资源盘点互相比较，可以大约的看出人力资源的净需求，是呈现增加、减少或是持平，人力规划必须就其变化的趋势拟定人力供给或紧缩的对策。一般地说，企业是以生存成长与发展为主，人力净需求都是呈显著增加的趋势，合适的对策，要考察净需求所需要人力的专长、技能、经验等因素及投入的时间，才判定是由内部提供，还是由外部提供。 

    内部人力的运用，主要是以提升主管职内或是职务晋升为主。但有时为适应快速变化的经营环境，主管类人员也向外征聘。这种现象，反应出企业教育训练的不足之处，如果能弥补这个差距，将是训用合一的理想状态。向外聘用的最高职位和人员数是否有限制，须根据公司经营的目标和策略来确定。 

    对于公司净需求的增加趋势，人事部应提供适当的训练、考绩制度、员工评估计划，以开发人员潜力，协助企业成长与发展。 

    有了人力规划，不等于解决问题。如果规划不适合于企业，就会发生用人急迫或大量裁员的现象。要避免类似的情况，人事主管应该参与公司经营的相关会议，了解公司发展目标，制定中长期的人力规划，并每年修订人员编制，然后逐年完善规划，自然会提高人力资源规划的有效性。在这里，人力资源管理更加要做好的人力资源规划这一角色。

    二、做好人力资源规划幕僚

    实际上，人力资源部门在人力规划上扮演的是幕僚的角色，人力规划的实际运作是由各部门主管初步规划，再由人力资源部门汇总，参照公司发展策略与目标，考核人员生产力与人事薪资预算等因素，与各部门协调并达成共识，才向上呈报。 

    人力资源部门在汇总评估时，要特别注意人员生产力的变化，生产力的目标可由公司自行设定。基本原则是每年的年度人员生产力不宜低于去年，同时，若生产力提升至一定额度，则可增加人员，以占领市场和维持服务水平。 

    除了考核生产力以外，管理人员和技术人员的比例，公司可依据实际情况自行确定人员比例。此外，采用人事费用也是控制人员的有效办法。如列出各部门的人事预算，不但一目了然，而且有利于人员增加的管理。 

    无须讳言，面对竞争日烈的时代，人力资源规划不一定将所需人员尽纳入公司正式编制内，可将眼光放远，实施改善，提高效率。作为人力资源主管，必须掌握企业经营的内、外部因素，不但要谨慎规划人力资源，还要提供人员训练、发展机会，制定合适的人事制度，搭配公司经营者的领导风格，运用人才，确实让人成为公司最宝贵的资源。

    三、成为人力资源规划的实施的促进者和督办者

    人力资源规划，不仅仅是规划，更为重要的是付诸于实施，还需要不断地纠偏。当企业的外部竞争环境变化、战略规划变化都需要对人力资源规划进行修改和完美，同时要做好规划实施过程中的督办，让规划真正运作起来，奔着一个愿景规划，迈步向前。