公司高管大规模的深度参与，使宝洁的校园招聘尽显“奢华”。

      “A women、A wife、A mother、A professional”、“What we can offer”，惜字如金的介绍使现场掌声不断。极具计划性地，她将会场气氛推向高潮。

      其实，在李佳怡（宝洁中国总裁）演讲之前，来自宝洁中国和大中华区各部门的高管已经轮番上阵，并在台上竭己所能推介自己所掌管的事业部。他们用心良苦，甚至充满功利：“请到我们部门来，我具备N多优势，我现在郑重向你应聘‘你的老板’这个职位！”

      而台下坐着的千余名“观众”对此有着足够的“裁决权”。他们可以根据自己的喜好拒绝台上任何一个老板。

      显然，“观众们”并非给一份“薪水不错的工作”，就可以认定自己已经找到了“生命的价值”的普通学生。这些来自国内顶尖学府的优秀毕业生，正在抱着有点矛盾的心理观看着台上的“表演”。哪些高管在作秀，谁更具有幽默感，哪些环节落了俗套，包括整个活动组织得是否具有“巨头风范”，都统统逃不过他们挑剔的眼睛。

      而事实上，这种“挑剔”从他们刚开始进入今天的活动现场时就已经开始了。他们的眼睛像刻录机一样，记录下这场招聘盛会的“声光色”。并且滴水不漏。他们要以“主人”的身份来发起一场雇主与未来雇员间“极富创新力”的革命。他们要对这个他们未来的“可能的雇主”，进行一场苛刻的“面试”。

      Tee：“他居然不是HR部门的”

      Tee是个见过世面的人。虽然她学的是企业管理专业，但目前正在一家跨国公司的市场部门实习。参加“宝洁精英会”，最令她庆幸的是“终于有企业可以考虑应聘者用一两个小时挤公车时的感受，把会议地点选在院校附近了。”

      Tee很从容地提早来到“宝洁精英会”现场。在酒店大厅内“P&G”易拉宝上“Where Your Dreams Come True！”字样的指引下来到二层。在二层大厅入口的正对面，宝洁公司的迎宾台一字排开。大会议场大门虚掩。整个候场厅弥漫着细若游丝的百合花的芳香，Tee能隐约听到从会场里传出的轻音乐。

      现在，签到的人并不多，也有同学散坐在旁边沙发上。大家都比较放松，就像是来参加一个同学聚会。和Tee一样，今天到会的人员均已通过了宝洁2007年校园招聘的“网申”，现在他们需要与宝洁的高层管理者一起完成招聘程序的第二步——“宝洁精英会”，即由宝洁各部门高管向他们介绍宝洁，并就这些问题进行双方互动。

      宝洁的工作人员在有条不紊地忙碌着。他们都身着深色正装，每个人的胸前都佩戴着“P&G”蝴蝶胸章。正式入场之前，Tee一直在旁边的沙发上坐着。其间，曾有一位宝洁的工作人员来和她闲聊。Tee留意了一下，他胸前的蝴蝶胸章是蓝色的。这位工作人员只是和Tee聊了一些“是否堵车”之类的话题。Tee当然知道这种不疼不痒的聊天在大公司里被称作“员工关怀”。

      一会工夫，人多了起来。5个签到通道上均有较长的排队。站在排队队伍中，听着大会议场内传出的逐渐“劲爆”起来的音乐，Tee的神经开始兴奋起来。

      Tee入场时，大会议场内已经坐了很多人。Tee选了比较靠前的位子坐了下来。她打开放在座位上的大资料袋：里面除了宝洁的文字资料和一些产品外，还有一些可爱的零食。Tee向后面望过去，眼里黑压压地一片。直到现在，Tee才稍微感到紧张。她无法估计有多少人和自己竞争同一个职位。

      坐在最前排的媒体席位和宝洁高管席位都统统坐满了。还没等Tee回过神，主持人就已经在激昂而短促的音乐声中，箭步走上台去。

      这位主持人正是候场时和Tee聊天的那个人。他用地道的英文做着自我介绍，他说他是今天这个“项目”的总负责人。然而，他并不就职于人力资源部门，他是北京宝洁技术有限公司个人清洁及护肤品研究发展部的经理王小勇。“他居然不是做人力资源的？”这让Tee感到很意外。

      相对于简单的开场白，主持人似乎认为如下问题更重要。他介绍道：“厕所分别设在会场两侧的中门处。在会场后面设有医疗点，如果你有任何不适可以找到会场内任何一个带有紫色蝴蝶胸章的同事寻求帮助。你们在出入会场时，注意脚下的电线和灯光架，因为会场较暗要小心被绊倒。”

      听着主持人如上介绍，Tee虽然在极力克制，但她还是和现场的同学一起笑倒。“蝴蝶胸章的颜色”和“厕所的位置”，这些令人忍俊不禁的“小意思”，让Tee重新勾画了宝洁这家快速消费品行业领军企业在自己心中的图像。

      而随着这些图像的慢慢成型，Tee也开始慢慢放松面部神经，沉静下来。“为什么这样一个部门经理会负责这样一个项目？如果说他真正领会了人力资源部门的意图，又是什么让他愿意表现自己的细心周到？”没有过多思考这些显得“有点严肃的问题”的时间，Tee必须让自己的思维跟上台上的节奏。

      ……

      整个过程中，Tee用她的“刻录机”仔细记录了她参加此次“精英会”的心理体验，连台上每一位宝洁高管幽默的话语都不曾漏过。也许过于感性，甚至会以偏概全，但这至少会对一个即将走向社会的大学毕业生的择业观产生影响。

      Tee的故事显然还没有讲完，但或许在下面这个故事中，我们可以看到她接下来所要经历的境况中的一种可能。

      提交了“网申”之后，北京大学化学与分子工程学院本科毕业生陈宏很顺利地接到了宝洁的笔试通知。

      丰富的社团活动经历是陈宏的优势，但他有些担心这些优势不足以弥补他在“实习经历和研究背景缺乏”方面的硬伤。笔试之后陈宏很快进入了“一面”程序。看来，“北大登山队队长”的头衔确实为他带来了幸运。

      坐在陈宏面前的是一名宝洁中方的技术经理和一名来自宝洁荷兰的HR.刚开始气氛很轻松，他们聊着无关紧要的话题。但紧接着，当两位面试官找到“兴趣点”，就不断地“刨根问底”起来。连续问了几个“Why”之后，就要求陈宏“举例说明”。面试结束后，虽然自己的表现还不错，但陈宏还是觉得压力很大。很显然，真正的挑战还没有到来。

      一个多月过去了，陈宏接到“终极面试”通知。他有10天的时间来做准备，需要跨越自己“专业英文能力薄弱和科研经验寥寥”的障碍，做出一个“细致而周密”的与专业相关的PPT讲稿。

      然而，10天后，当陈宏带着他的报告来到香格里拉饭店，宝洁公司似乎并不着急看他的报告。陈宏一到，他就和另外两个来自武汉的“面友”一起，被一名工作人员拉去吃午饭。陈宏心里觉得蹊跷，但饭吃到一半他就明白了这并不是普通的一顿饭，而是整个“项目”中的一个“程序”。吃饭期间，工作人员给这3个候选人讲了一些面试的流程，并大大地鼓励了他们，使这个午餐的气氛很是“放松”。

      “鸿门宴”之后，真正的“终极面试”才开始。在面试中，陈宏需要与两个面试官进行“1对2”的谈话。有趣的是，上午的面试刚一结束，陈宏与其他两位“面友”又被拉去吃饭。不同的是，这次陪同他们的是上午的面试官。吃饭期间，面试官会就一些细节问题与候选者沟通，决定他们是否进入最后一轮面试。气氛不错，陈宏还陪面试官喝点了酒，他有种好的预感。

      转天早8点，陈宏被通知来到宝洁技术有限公司办公所在的同方大厦5层。他被第一个邀请向另外两位面试官讲解他做的报告。报告做完后，面试官开始就技术细节问题发问。接着，面试官开始问陈宏关于登山的事情，陈宏被问道“你并没有很好的研究背景而更愿意去搞一些社会活动，这说明你也许并没有很好的研究能力，除非你能证明给我……”于是，陈宏谈到了“平衡”问题。

      虽然始终都在为自己捏着一把汗，但陈宏还是“熬”了过来，他感觉到了自己的“狼狈”。当陈宏走出会议室，他看见和他同来的其中一个女生因为“认为自己发挥不好”在抹眼泪。

      午饭后，陈宏来到8层去见“最后一个老板”。这位老板是位来自英国的优雅女士，她介绍自己已在宝洁工作了22年。他们谈论的话题仍然具有针对性，不同的是，这次面试官不再问具体的技术细节，而是问了一些战略层面的问题。之后，陈宏开始向面试官发问一些关于“你为什么可以在P&G呆这么久”，以及员工个人发展等问题，都得到了她详细的回答。看着这位老板饶有兴趣地回答自己的问题，陈宏知道“大事成矣”。

      很快，陈宏接到了宝洁的Offer.陈宏赢得了这场“马拉松面试”，但他知道自己赢得并不轻松。现在，陈宏是北京宝洁技术有限公司研发部门汰渍洗衣粉项目的技术人员。这个故事发生在3年前。

      坚持“内部培养”

      在中国的大学生心目中，宝洁的校园招聘具有极高的知名度和号召力。其“宏大场面”和“奢华阵势”，以及宝洁“面经”（网络语，意为面试经验）都在学生中口耳相传。

      “宝洁每年都把大批优秀学生引入公司进行培养，使其成长为未来领导者，这就是宝洁的内部培养计划。因为要持续吸引和保留价值观一致的人才，所以才会进行校园招聘……”大多数听说过宝洁校园招聘的学生，基本上都能讲出这番话，“相对于‘社会招聘’，宝洁希望更多地吸引‘白纸’。”

      在今年北京的“宝洁精英会”上，作为当年通过校园招聘方式进入宝洁的许友年，也讲述了他所经历的校园招聘的故事：28年前，许友年的宝洁之旅从菲律宾开始。在之后，他曾转战辛辛纳提、台湾和日本。并在去年8月来到北京，担任北京宝洁技术有限公司总经理。在许友年28年的职业生涯中，他在宝洁不同部门工作过，尝试了不同产品的研发类别。他曾多次在“终极面试”中与候选者做类似的分享：“机会、培训，以及宝洁尊重人、善待人的文化，就是让我始终保持工作激情，并坚持持续创新的原因。”

      与北京会场同步，在“宝洁精英会”成都会场上，宝洁（中国）有限公司大中华区人力资源部副总监翟玉燕，也在做着与许友年类似的事情。

      作为宝洁“内部培养计划”的执行者，翟玉燕也与台下的大学生一样，同是宝洁“内部培养计划”的“当事者”。也许14年前，当她过关斩将进入宝洁时，并不能预见“自己的将来”，但当她从一名普通毕业生，经过数次职位的变更，直到成为今天宝洁大中华区人力资源部副总监，也许她更能理解宝洁坚持“内部培养计划”的价值。

      在翟玉燕看来，虽然“内部培养计划”已经延续多年，但其实质一直没有变，不断变化的只是招聘的流程和形式。实际上，领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直等“缥缈之物”，已经在宝洁整个校园招聘流程和细节中得到了量化。

      比如，宝洁在选拔大学生时引入了胜任力模型。当那些优秀的大学生经历了这套缜密系统的考查后，他们的得分已经显而易见。整合数据能力、决策判断和创新能力，是对应聘者思维方面的测试；领导力、学习发展能力和人际关系处理等，则是对应聘者个人能力的测试；此外，还有对应聘者适应快速变化的环境、协作与纪律性等能力要素的考量。如此这般下来，宝洁已让任何一个优秀者“无处可逃”。

      既然校园招聘是宝洁“内部培养计划”的开始，因此为保证“第一步的成功”，将校园招聘打造得如此“奢华”也就容易理解了。当然，接下来一定还有第二步、第三步，宝洁还要对“优秀者进入公司以后将面临什么”等问题给出解决办法。这将是另一个有趣的话题。

      宝洁公司招聘特点：

      ●人力资源部配合其他部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人才。

      ●科学的评估体系。改变了招人“看证书、凭印象”的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。

      ●富有温情的“招聘后期沟通”。扩展了传统意义上的招聘过程，让录取者在进入公司之前迅速建立对公司的认同感，从而使其更好地融入公司文化。

      宝洁公司校园招聘流程：

      第一阶段：网上申请。与校园宣讲会同时进行，所有应聘者递交简历均需通过网上申请才能得以提交。宝洁公司根据胜任模型的要求，让申请者回答一些问题，并在网上设计一定的程序，由系统自动打分。然后，根据评分筛选出相对符合要求的人参加笔试。

      第二阶段：通过网上测试后，进入笔试阶段。包括英语测试和处理问题能力测试。

      第三阶段：初次面试。一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。侧重于对学生整体的认识。

      第四阶段：最终面试。时间较长，程序较为复杂。目的是对学生有更加全面的认识。

      第五阶段：发放录取通知函。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，在学生尚未正式入职前约半年时间里，人力资源部将派1名专门员工进行跟踪服务，定期与录用人员保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。