一、同工不同酬现象分析

　　1、事业单位人员按供养途径划分，一般分为事业编制人员与聘用制人员。事业编制人员受政府人事部门编制控制，同级财政部门依据事业单位类型给予一定财政补助；聘用制人员是单位自主招录的工作人员，经费由单位自筹解决。由于没有财政补助，聘用制人员的工资及福利待遇水平要低于事业编制人员，主要体现在聘用制人员不能完全享有事业编制人员的全部工资和津贴补贴，某些津贴或福利项目只针对事业编制人员享受。

　　2、事业单位的工人按用工形式划分，有固定工、合同制工人和派遣工三种。固定工一般是事业编制人员；合同制工人虽然也签订劳动合同，但属于计划内，各项工资福利待遇一般比照固定工；派遣工则是单位与劳务派遣公司签订用工协议后，由劳务派遣公司派遣到单位工作的人员。派遣工与固定工、合同制工人往往工作相同，但待遇普遍偏低，绝大多数派遣工收入维持在本地区最低工资标准水平。

　　3、事业单位后勤公司人员按人事关系划分，可分为事业编分流人员与新招录工作人员。事业编分流到后勤公司的人员一般退休后仍可享受事业单位各项相关待遇，有的甚至额外享受一部分原事业单位的工资或其它福利项目；后勤公司新招录的工作人员则必须通过缴纳各项社会保险来解决后顾之忧，工资待遇一般与事业编分流人员区别对待。

　　二、同工不同酬现象的主要存在原因

　　1、事业单位同工不同酬现象的存在主要是由现行的身份管理体制造成的。目前事业单位人员分类多以人员身份划分，不能改变这种管理体制就不能从根本上解决同工不同酬的问题。人社部劳动工资研究所所长苏海南认为同工不同酬的起源来自用工的“双规制”。用工的“双规制”本意是打破“大锅饭”，通过多种途径的用工来推动用工制度的改革，进而调动生产积极性。可由于改革的配套措施不到位，人员不但未能实现能进能出，反而形成人员分了“三六九等”，各项待遇自然也就讲身份看“血统”，很难做到同工同酬。

　　2、事业单位同工不同酬现象的存在与单位管理者的主观意识有关。单位管理者往往把聘用人员、派遣人员、企业化招工人员看作自筹资金负担的人员，工资和福利待遇根据单位效益自行决定，这是单位的自主权。主观意识里没有把聘用人员、派遣人员、企业化招工人员当作单位的主人，而是当作雇工管理，致使在分配制度制定时予以区别对待。

　　3、事业单位同工不同酬现象的存在与单位现行分配制度的落后有关。事业单位现行的分配制度还未能充分实现按岗定薪的改革。以高等学校的内部津贴分配办法的制定为例，津贴的分配多以身份、职务、级别、用工的形式来决定，没有充分考虑工作岗位与工作业绩的大小，薪酬高低还是在围着职务与职称搞论资排辈，很难调动职工的积极性，进而影响工作效率的提高。

　　三、解决问题的对策分析

　　1、事业单位改革现有身份管理体制，推行全员聘用制可有效地解决“同工不同酬”问题。全员聘用制可使大家都变为聘用制人员，由于没有身份上的区别，那么事业单位的人员支出经费就应属于全体工作人员共同支配，单位自筹资金作为补充亦属于全体工作人员共同支配，分配制度实现同工同酬将得到重要保障。

　　2、事业单位管理者只有从思想上认同同工同酬，才能制定出公平的分配制度。目前我国法律法规对事业单位同工同酬问题缺乏具体可操作性的实施办法，急需加强立法工作。管理者的思想意识首先亟需改变，需要在全社会倡导公平分配的理念，加强舆论监督，营造同工同酬的社会氛围，进而影响管理者对收入分配问题的研究与决策。

　　3、事业单位实行以岗位聘用制为基础的绩效工资改革可打破以往不合理的分配制度。岗位聘任制强调以岗定人，淡化人员身份，打破干部职务与职称的终身制，人员能上能下，能进能出。劳务派遣工只要安排到相应的岗位，也能享受相应岗位的工资及福利待遇，由什么人拿什么钱转变为干什么活拿什么钱。绩效工资是建立在岗位聘任制基础之上的分配制度，主要考虑岗位职责、工作业绩、实际贡献与工作创新等因素，只要劳动者在相同的岗位上提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。政府对各事业单位绩效工资总量实施宏观控制，在更高层次上实现不同单位间的“同工同酬”。