招聘已经进入了一个新时代，因此录用正确的员工成为了一个重大投资，不仅对企业来说很重要，对HR个人职业生涯也是如此。反过来说，聘用了一个差劲的人，会让你的CEO认为，或许你也很差劲。你需要在很短时间内搜集关于这个人的重要信息，所以你要使你问的每个问题都值当。 　　

人是市场兴旺发达的根本，聚集人气也是各市场文化建设的核心。目前，各市场的竞争已十分激烈，一切竞争归根到底就是人才的竞争。所以，市场的用人机制也需要进一步优化，通过吐故纳新，来优化员工年龄和知识结构。 　　

现如今企业盲目引进人才的现象比比皆是。报纸上的招聘广告，猎头公司四处出动的找人标准，强调学历，强调在大企业的职业经历，等等。

大量的企业在相互比拼进行着一场空前的人才高消费。对企业来说，在一开始就找对合适的人才，远比在过程中去想尽办法改变员工行为更加重要。因此需要企业HR在招聘时能快速慧眼识人，以下有几方面可以为大家做参考： 　　

1、健全招聘流程制度 　　

中国是一个人情化很浓的社会，因此在企业招聘过程中的人情关系问题，一般HR都会面临着两难的抉择。如果不招的话得罪举荐人，如果招了又担心其能力无法满足企业需要。在这种情况下，健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某个人说了算，而是由流程说了算。这样才能从根本上杜绝这一现象，减少HR的工作难度。 　　

2、理清权责，规避风险 　　

在招聘过程中，经常会发现，hr部门与用人部门的意见不一致的情况，因此在这一点上，招聘流程的前端流程系统设置就非常重要，选人权和用人权必须进行责任分开，最好的办法就是，在招聘的时候，人力资源和用人部门主管合力面试，当双方产生不同意见时，谁有决定权谁就做决定，做决定的那个人就得承担责任。做到责、权、利相统一，这避免了在招聘人员失败后，把责任全归咎于HR的风险。 　　

3、制定岗位胜任能力模型进行理性招聘 　　

人力资源专家强调，因地制宜的根据企业情况对管理岗位建立胜任能力模型，对于企业任用选拔人才有着极为重要的意义。而建立胜任能力模型的首要依据则是企业的发展战略，不同的岗位在综合素质匹配和企业战略执行高度方面必须设定相应的能力要求资格考核准入机制，这样才能有效满足企业对不同人才的阶梯化需求。 　　

4、企业发展需要全能HR 　　

目前的HR已经不仅仅是处理事务性内容的HR，也不仅仅只关注于企业的一方面，合格的HR必须对所在企业的行业态势以及挑战机遇有充分的了解，对于企业产品的整个生产流通流程有客观的认识，涉及企业招聘所有岗位的相关专业知识技能。全都需要HR人员去逐类逐项的进行深入了解，只有对业务精通的全能型HR才能为企业招来最合适的人才。 　　

5、做好人才储备和离职分析，避免招聘真空 　　

在面试过程中，尤其面对众多优秀候选者的时候，HR往往会很难做出抉择，直接的拒绝对于企业和候选者来说都有一定的损失。这时候如果能够以最为友好的方式，表现出对应聘者的青睐，并表示以后有机会将主动联系，进行后续合作的意愿。就会让应聘者最大程度减少对因落选而产生的负面情绪，提高企业在其心目中的印象分数，并为后续招聘做了提前的人才储备。 　　

还有一点就是作为企业的HR需要对离职员工的走向以及竞争对手的招聘数据和相关情况做提前的预判分析，只有这样，才能在员工流失之前打出招聘广告，避免出现青黄不接的招聘真空期。