该商社辩称，姚某于2011年9月２３日至10月24日旷工32日，违反了商社的相关规章制度，故解除了与其的劳动关系。姚某工作期间，商社已依法为其缴纳了各项社会保险。商社提交的《员工手册》证实该单位有明确的请假程序，连续旷工3天、一年内累计旷工7天者视为自动离职。

　　仲裁委认为，依据相关规定，女职工符合计划生育政策怀孕，发生流产先兆、早产先兆经医生诊断证明需保胎休息的，用人单位应安排休息。姚某使用被诊断为先兆流产的医生诊断证明，两次向机电商社提出病假申请，商社均予批准并安排其休息。此后姚某未向商社提交医生诊断证明申请病假，商社依据公司规章制度及《劳动合同法》第39条第2款的规定解除与申请人的劳动关系属合法行为，故对姚某要求继续履行劳动合同的诉请不予支持。商社已依法为姚某缴纳各项社会保险，且享受生育保险待遇的事实尚未发生，其相关请求缺少事实依据，故不予支持。

　　本案中姚某与机电商社的争议焦点在于：女职工在孕期的，单位是否可以与其解除劳动关系。《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”很多劳动者对此条理解有误，认为该条款为用人单位不得在孕期、产期、哺乳期辞退女职工的法律依据，即无论发生什么事情，单位都不得解除该类女职工的劳动合同。大家忽略了该法律条款的前提，其正确解读为：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。除第40条、第41条规定情形外，在孕期、产期、哺乳期的女职工有符合第39条用人单位可以解除劳动合同之情形的，单位可以解除与其的劳动关系。本案中，姚某因先兆流产两次申请病假后，未再履行请假手续，其旷工行为持续32天，已严重违反单位规章制度，用人单位可以依据《劳动合同法》第39条第2款与其解除劳动关系。