2013年4月，周婷入职无锡某公司，同年5月14日被辞退。周婷认为公司是违法解除劳动合同，就向法院提起诉讼，要求公司支付其工资、赔偿金等多项费用。其中，周婷认为其工作日每天提早15分钟到岗，也应视为加班，并要求单位支付延时加班工资。

　　法庭上，公司方同意支付周婷正常工资及休息日的加班工资，但对于她提出的延时工资并不认可。

　　公司表示，从周婷的考勤记录看，其并非每天提早15分钟到岗，有时仅提前七八分钟，应属正常岗前准备时间，不同意支付延时工资。

　　对此，无锡南长法院审理认为，我国《劳动法》

　　规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。由此可见，加班是建立在劳动者与用人单位协商的基础上的，一般是指用人单位经与工会和劳动者协商后，由用人单位安排劳动者在法定工作时间以外工作，且用人单位应依照法律规定支付相应加班工资。

　　而本案中，周婷的到岗时间只比正常工作时间稍有提前，用人单位亦没有要求其提早到岗加班工作，故不能认定为延时加班。最终，法院驳回周婷要求支付延时加班工资的诉讼请求。

　　关注一

　　为何“自愿延长工作时间”不算加班？

　　提早15分钟到岗，相当于延迟15分钟离岗，算不算加班呢？根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，实行计时工资制。《上海市企业工资支付办法》规定：“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150％支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200％支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300％支付工资。”

　　以上规定表明，认定加班的前提是，用人单位“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。案例中尽管周婷到岗时间比正常工作时间稍有提前，但是用人单位没有要求其提早到岗加班工作，故不能认定为延时加班。

　　关注二

　　如公司有加班审批制度但不执行怎么办？

　　关于加班的事实由谁来举证呢？《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”同时规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条明确：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

　　首先，加班事实的举证并不适用举证责任倒置。因为人不可自证其无，若将加班事实列入举证责任倒置的范围，由用人单位举证，当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立，这样既缺乏法律依据，也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费，其实目前在司法实践中也往往是由主张加班费的劳动者初步举证。

　　但是考虑到行使管理职能的用人单位与劳动者接近或掌握加班证据的能力不同，在举证程度上可适当减轻劳动者的举证责任。只要劳动者一方提出的初步证据可以证明有加班事实，即可视为其举证责任已完成。举证范围可以是考勤表、交接记录、加班通知，也可以是工资条、证人证言等。当劳动者举证加班事实的证据由用人单位掌握的，经其举证后，举证责任就转移给了用人单位，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　【相关案例】在一家外资企业担任成本会计的小王最烦临近下班时收到部门经理的工作短信。这不，到了周五下午4点半，正在外地的部门经理又给她发来了一条短信：“请把上季度的各车间成本核算报表整理一下，下周一上午办公会议要讨论。”天哪，还有一个小时就要下班了，可这活没有一两天的时间怎么干得完！

　　想到答应周末带儿子去动物园的事情，她就有些郁闷，而最让她纠结的是放弃休息天工作还未必算加班。公司的《考勤管理制度》明文规定：“加班须经部门经理批准，由个人填写《加班申请表》，报人力资源部由个人、部门经理、人力资源部经理、总经理签字后生效。未经批准的超时工作，不计算加班。”

　　可是部门经理现还在外地啊，他回来后不肯批准，或者即使他肯批准，但是人力资源部经理和总经理不肯签字怎么办？这周末的加班是否就算义务劳动了？想起人力资源部经理斤斤计较的样子，她不禁打了个寒战。

　　案例中部门经理发给小王的短信即是加班的重要证据，如与有关工作成果等证据一起形成证据链，就容易为有关部门所采信。至于公司规定了审批程序，但是实际上未很好执行，而且责任并不在劳动者身上。就是说，不能因为加班审批程序上存在瑕疵，就一概否认加班事实的存在。小王的部门经理尽管没有明确要求小王在周末休息日加班，但从他布置的工作量和完成时间上看，可以视为他安排小王在法定标准工作时间以外工作。如果小王有关工作的事实成立，应当认定她在法定意义上加班。

　　当然，现实中劳动者主张加班事实，未必都像小王一样掌握用人单位安排加班的直接证据，如果用工单位实行考勤制度、加班审批制度的，仲裁或审判机构一般会审查用人单位的规章制度和考勤执行情况。如有关加班规章制度、考勤制度较为完善，且单位提供的相关证据又不能支持劳动者加班主张的，劳动者的加班主张可能就难以得到支持。实际上考勤记录是可修改的，而且考勤记录也只能证明你上下班的时间，而不能证明你服从单位安排延长工作的时间。所以劳动者加班如未拿到公司的加班审批单，就一定要注意掌握能证明加班的其他直接证据。

　　关注三

　　准备时间、就餐时间等是否计入工作时间？

　　对工作时间的理解不仅包括劳动者的实际工作时间，还应当包括劳动者从事生产或工作的准备时间，结束前的整理与交接时间，工间休息时间，人体自然需要时间，女职工哺乳时间等。

　　人力资源和社会保障部起草的《特殊工时管理规定（征求意见稿）》，对于工作时间是指作业时间、准备与结束时间、各类宽放时间和非劳动者个人原因造成的且劳动者处于待命状态的非生产工作时间、停工时间的总和。作业时间是指直接用于产品加工、完成生产或者工作任务所消耗的时间；准备与结束时间是指为加工产品、执行特定工作任务事前准备和事后结束工作所消耗的时间；宽放时间包括现场组织管理需要（交接班、安全检查、布置工作、整理现场、设备、资料等）所发生的组织性宽放时间、工艺技术装备需要（设备调整、检查等）所发生的技术性宽放时间、劳动者个人生理需要以及为消除过分紧张疲劳安排的间歇等个人需要与休息宽放时间。

　　前面案例中，尽管周婷的到岗时间比正常工作时间稍有提前，但是用人单位没有要求其提早到岗工作，故不能认定为延时加班。而如果用人单位要求劳动者提早到岗工作，准备时间也应计入工作时间，如果劳动者总的工作时间超过法定标准工作时间，那就应该算加班。

　　实践中争议比较多的还有一个问题：就餐时间是否属于工作时间。就餐时间原则上属于法定工作时间以外劳动者自由支配的休息时间。我国对就餐时间的长短尚无法律规定，应由用人单位与劳动者双方约定，或通过集体合同、用人单位的规章制度加以规定。但根据特定工作岗位的性质结合劳动者就餐时间段的自由支配度，如果生产工作不容间断的，当班员工相互调剂在工作中就餐，应算作工作时间。

　　【相关案例】小李大学毕业后到某工艺品制造公司工作，双方签订三年劳动合同，合同约定月工资为1800元。该公司一天的工作时间是12个小时，午餐由公司免费提供。公司规定，当班职工只能在本公司职工食堂统一用餐，每次用餐时间不得超过15分钟，连续违反5次或一年内累计违反15次吃饭时间规定的视为严重违纪，公司可以解除劳动合同并不支付经济补偿金。

　　由于生活习惯等原因，小李经常中午吃饭超过15分钟。在工作一年半后，该公司通知小李解除双方劳动合同，理由是他违反中午就餐规定，构成严重违纪。为此，小李向辽宁省劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。经过仲裁庭调解，公司同意撤销对小李做出的解除劳动合同决定，双方继续履行原劳动合同。

　　用人单位的规章制度，必须符合国家相关法律法规的规定，同时还要注意合理性和可行性。用餐时间不得超过15分钟显然不合常理，但是公司可以规定合理的午餐时间不计入工作时间。