信箱：

       我在一家私营企业做财务，公司要求很严，一旦我们做错报表什么的，不管是否故意，都要处罚。但我们的加班工资常遭克扣，社保费也从未如实缴纳。我向人事口头提过两次，结果他总是打哈哈。现在我们有几个员工都不想做了，听说法律规定，像这种因为单位侵权在先，而职工被迫辞职的，是可以要求企业支付经济补偿金的。但又人听说法院有规定，只有在故意的、且不肯纠正的情况下的解除才会有补偿。问题是我们该怎么操作呢？万一我们认为单位是故意的而法院却认为单位是算错了，我们不是白白辞职了吗？到时我们是否也可以提出理解错了而要求恢复劳动关系呢？为什么我们犯错单位可以不用提醒直接处罚而作为单位用工是否合法却还要我们来提醒呢？很想听听你的意见。徐女士徐女士：

　　你提了一个很棘手但又十分现实的问题，我谈谈个人看法。

　　本市高院确实有这样的规定：劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，如何来把握“及时、足额”支付及“未缴纳”的情形？用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保费，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保费的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

　　所以现在的问题是：第一，定性上会有争议。一是“足额”、“及时”的量化问题。多少算不足额，要达到多少金额？两个月叫不及时还是必须半年以上？二是怎样区分主观意愿。职工说故意的，单位说算错了怎么办？是否连续三次算错才算是故意的？第二，操作上未明确。有的人认为，单位如何用工，包括计算有没有错，单位“应当知道”，不懂可以事先咨询。再说计算加班工资、缴纳社保口径统一、政策透明，并不复杂。真的属于算错的，职工也能够区分，一般不会搞到要走人的地步，而到了起诉地步至少说明交涉无效。而另有人认为，职工有义务先提醒单位，单位不纠正才能提出解除。问题是：一、这种提醒或反映是口头的还是必须是书面的？二、必须是几次，向谁提出？劳动部门还是工会？单位不答复怎么办？多少天内的不答复就可以视作故意的？三、如何证明、举证已经向单位反映、交涉？或许这些问题只能靠法官的“自由心证”了。

　　由此看来，职工行使这一法定解除权被附加了一定的义务，在没有量化指标的前提下，确实有一定的风险。也就是说尽管单位的做法有错，但万一被法院认为不是故意的，或者认为职工没有交涉过，这样职工的解除就只能算辞职了，没有分文补偿。也不可能会认为职工也理解错了而同意你们反悔，即撤销起诉恢复劳动关系到原状态。因此，我建议你们慎重对待，除非去意已决才可一试，否则很容易陷入被动，既丢了工作得不到补偿。当然我更希望法院在这个问题上能再出台更加合理和细化的操作规定。