实际工作中，职工发生工伤被鉴定为5至10级伤残的，其享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（下称：两金），均以劳动合同期满终止或者职工本人提出解除劳动关系为前提，除此之外，《工伤保险条例》没有规定其它前置条件。据此，很多用人单位基于工伤职工严重违反用人单位规章制度的事实，在解除了工伤职工的劳动合同后，由于职工不具备获得两金的前提条件而不予支付。这种做法，表面看似乎于法并无不妥。事实果真应当如此吗？笔者以为，答案是否定的。

　　一、出于对用人单位和劳动者双方地位不平等，劳动者相对处于弱势客观事实的考虑，劳动法律均采取倾斜立法的做法，目的皆在于保护劳动者合法权益。类似规定较多，《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》均在第一条有详细规定，此处不赘。也就是说，劳动法律的立法宗旨，决定了劳动者较之用人单位有更多的法定权益获得法律的保护。

　　二、工伤职工因为工作受到伤害，导致劳动能力部分或者全部丧失，相比其他劳动者而言，更加成为弱中之弱。鉴于此，法律又对工伤职工的合法权益作了进一步倾斜保护。《劳动合同法》第四十二、四十五条，对用人单位解除、终止与工伤职工劳动合同权利的行使作了禁止性特别规定；《工伤保险条例》第三十五、三十六、三十七条，根据职工不同伤残程度，分别对用人单位的劳动合同解除权加以禁止，并且同时将劳动合同解除、终止的主动权交给了工伤职工本人。所有这些上述规定，无不体现了法律保护弱势的应有之意，同时也是法律公平正义精神的具体体现。

　　三、在工伤职工严重违反用人单位规章制度情形下，用人单位劳动合同解除权的行使是受到抑制或者被排除的。换言之，在职工发生工伤情形下，即使其严重违反单位规章制度，用人单位亦不得解除其劳动合同，否则只能认定解除行为无效。理由：（一）按照《劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，只要劳动者严重违反单位规章制度，用人单位即可行使劳动合同的解除权，并且不需要付出支付经济补偿金的代价。但我们应该注意，这是法律对所有劳动者的一般性规定。通过前面表述可知，法律对工伤职工权益保护是作出特别规定的。具体详见《劳动合同法》第四十二、四十五条，《社会保险法》第三十六条。尤其是《工伤保险条例》第三十五、三十六条更加强调了对劳动关系的保留。如果允许用人单位解除工伤职工的劳动合同而不支付两金，则无法解释《工伤保险条例》第三十五、三十六条，更无法解释《社会保险法》第三十六条、三十八第七项和三十九条第三项。正是基于《立法法》关于特别法优于一般法的法律适用原则，保留工伤职工劳动关系的规定必然优先于用人单位对工伤职工劳动合同解除权行使规定的适用。(二)针对工伤职工两金的获得，《社会保险法》第三十八条第七项和三十九条第三项，分别使用了“终止或者解除劳动合同时……”的表述，而未附加由谁提出解除或者终止以及终止或者解除理由等前提条件，这也就意味着，只要是发生了劳动合同终止或者解除的情形，两金就必须支付，而终止或者解除的原因、主体在所不问。

　　四、关于禁止获取工伤保险待遇的情形，法律已有明确规定。首先是从工伤认定的入口处，《工伤保险条例》第十六条规定，将故意犯罪、酗酒或者吸毒、自残或者自杀等情形明确排除在工伤之外，所以这些情况下职工自然享受不到工伤保险待遇；其次，《工伤保险条例》第四十二条规定，发生相应情形之一即停止享受工伤保险待遇。但本条规定绝没有将职工发生工伤并且因严重违反用人单位规章制度被解除劳动合同而不享受工伤保险待遇的情形涵盖其中的意思。第三，无责任补偿是《工伤保险条例》的基本原则之一。这一点在原《劳动和社会保障部关于印发<工伤保险条例>宣传提纲的通知》（劳部发【2003】30号）中作了明确表述。所以，用人单位以对工伤职工过错追责、严重违反规章制度为由解除其劳动合同不支付两金的做法有违法定精神。

　　五、关于《劳动合同法实施条例》第二十三条的延展分析和解读。本条规定，“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”关于劳动合同终止的情形，劳动合同法作了明确规定，不待详述。倒是笔者好奇，条例为什么不对“用人单位依法解除工伤职工的劳动合同的”情形做出规定呢，难道是立法者的疏忽吗？当然不是的。这个不作出规定的规定也正好印证了笔者前面关于用人单位对工伤职工劳动合同解除权法律抑制的分析和判断，别此无它。

　　综上，针对工伤职工严重违反规章制度的行为，用人单位不能简单依据劳动合同法第三十九条规定解除其劳动合同，否则其解除行为由于违反法律适用原则应当归于无效，工伤职工获得两金的权利亦不因此而消失。