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提问无疑是提高领导力的有力途径。正确的问题可以帮助企业领导预测变化，抓住机遇，带领其组织向新的方向迈进。但如何提问至关重要，提得好可以极大激励员工，提高其积极性，但提不好也可能演变为对抗或责备，将情绪从正面转向负面。 “我们生活在一个由问题创造的世界。”大卫·科普瑞德（David Cooperrider）如是说。科普瑞德是凯斯西储大学(Case Western Reserve University)教授，也是“肯定式探询”理...[详细]
格兰仕的砸厂危机背后是对企业和行业发展方向的误判。当管理者迷失于所谓的业绩和日常琐事中，往往会忘记最核心的目标。 热锅上的蚂蚁，跑得越快越痛苦，最佳的选择也许不是狂奔，而是跨越。 多年来，号称“价格屠夫”、拥有“制造王者”之称的格兰仕却在今年遭遇砸厂危机。持续6个小时的“砸厂”中，新员工将宿舍、食堂、车间流水线以及办公室电脑设备等一一“光顾”，而此次事发...[详细]
编者按：发现糟糕的战略，最重要的就是速度。组织需要查看新战略的逻辑，查看自己是否具备相关的知识、经验及成功案例，查看战略有无优化，才能在最初的一两个月尽快察觉糟糕的战略，调整方向，让一切进入新的轨道。现在就是你查看战略是否成功的合适时机，如果等到年底才这样做，失败就是必然的。 公司规划会议往往是从审视自身优势、劣势、机遇与威胁开始。通常优势要比劣势多，不过如今公司已经越来越注重实际，也愿意承认自...[详细]
俗话说：不预则废。搞产品规划，若不能站在战略的角度、从整体上做好规划，而只是做今天不管明天，抱着只要产品开发出来卖得出去就行的想法，即便一时做成功了，也必将为企业长期发展埋下隐患。就像很多中国人做企业，只要是有点想法了，也不管三七二十一，立马招一批人，先干起来再说，风风火火打下市场，等企业真正发展到一定程度，却发现企业开始面临这样那样困境，若要再往前走一步，已经非常之难了。这便是...[详细]
2007年初，一篇《绩效主义毁了索尼》的文章，激起了企业界的巨大波澜，引起了人们对绩效管理的广泛热议与质疑。这场热议，把人们普遍存在的对绩效的抗拒心理展露无遗，大家似乎找到了“绩效无用”、“绩效不该做”的理由，以至于现在很多公司在推行绩效时都会遇到员工们的“索尼之问”。 凡是推行绩效管理的企业，基本上都会遇到各种抵触情绪。然而，“绩效是组织生存的唯一目标(彼得德鲁克)”，尽管绩效工作不招人待见，却是...[详细]
面试是招聘工作中的重要一项，有经验的面试官能招来有才华又符合自己需求的员工，没经验的面试官不仅不知道如何询问考察应聘者，漫无目的之下，还将招进不符合需求的人，导致公司利益受损。 方法/步骤 首先可让应聘者自我介绍，一方面可考察对方的表达能力，另一方面，也可以了解对方的工作历程和基本的资料。 其次，可对专业技能和工作经验进行详细的询问，对应聘者在当时项目经验中承担的任务做一个评估。这样可避免个...[详细]
核心提示： 一个公司能够永续经营，其成功之道往往取决于发现与培养高潜力的人才。许多领导人认为表现重于一切，但事实并非如此。 最顶尖的公司在人才的培育上，了解表现并不等於潜力这个道理。因为我们无法单单凭借着员工在某一层次的表现，去预测他在更上一层次的表现。 高潜力的人才往往具备了下列的特质，符合下列特质的人才，往往正是领导人...[详细]
某外企挖来一位高管出任中国区总经理。他接手时，前任留下的高管班子已经走得七零八落，他花了六七个月时间，搭起了新的班子。然而班子成员彼此不熟悉，专业背景也不同，又负责不同的工作，都埋头于自己的KPI。 新班子里的每个人都在各自领域拥有丰富经验，也很有热情想做些事，但是目前他们只是在一起工作，没有形成一个真正的团队，就像五个手指没有能够攥成拳头。下属们也没觉得有这么一个“核心班子”存在，老板们只是八...[详细]
一尊重·宽容的艺术 在外资企业的大门口，有一个打卡机，每个进入厂区人员都需打卡方可入厂。起初我们认为是用于考勤，但包括我们在内的所有外协人员也要打卡，所以应该不是考勤。 经了解，打卡机只是用来进行灾害救护的。如果进厂不打卡，就会认为你不在厂区，发生灾害就不会有人来救你；同理，如果你离开厂区而不打卡，就相等于你还在厂区，发生灾害...[详细]
积分制管理就是公司按照自身的实际情况，制定相应的规章制度，并明确员工遵规守纪等行为，在达到什么程度后，可以获得一定的分数，累积计算，在积分达到一定分值时，可以获得相应的奖励。同时还规定，员工的一些行为达到何种程度时，可以获得奖券，具体如何奖励等等。此外，明确此项制度实行后，到达规定的时间，召开欢乐大会，公司对员工先前所获取的奖券和积分达到规定分值而获得的奖励予以兑现，目的是弘扬正能量，激励先进，带...[详细]
要想做好企业的管理，企业管理者和员工都需要怎么做？员工该怎么做？管理者需要怎么做？你需要好好看看这3张纸......第1张纸：企业管理者和员工需要做到的50句话：1、管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，潜力是逼出来的。2、没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口。3、不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。4、结果不好，就是不好。5、取是能力，舍是境界。6、努力...[详细]
怎样判断一个人是否靠谱？很多人说，靠眼缘。这当然不能算错，但对于一个负责任的HR来说，不可能这么轻率。很多人在面试时表现得特优秀，感觉好像无所不能。但工作一段时间就会发现，这人根本就自带问题源！招个靠谱的人就这么难？今天送大家6条实战经验，听说处女座用了都说好~经验 1 寻根问底“挖”出靠谱信息大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。STAR面试法：“STAR”是SITUATION...[详细]
尊重员工、信任员工、培养员工、关注员工工作——这才是企业管理的灵魂！一尊重·宽容的艺术 在外资企业的大门口，有一个打卡机，每个进入厂区人员都需打卡方可入厂。起初我们认为是用于考勤，但包括我们在内的所有外协人员也要打卡，所以应该不是考勤。 经了解，打卡机只是用来进行灾害救护的。如果进厂不打卡，就会认为...[详细]
在给企业上团队情绪管理课程的时候，经常碰到有管理者问我：“明伟老师，我不关心什么员工情绪不情绪的，我关心的是员工有没有把事情搞定。”面对这样的问题，我特别理解这位管理者的心情和想法。现在大家工作任务的压力都很大，所以对于工作进展的关注自然就提高了。同时，我想跟各位管理者分享的是“企业不是为了处理情绪而处理情绪，处理好员工的情绪，是为了更好地帮助员工把事情做好。”。具体而言，员工情绪与组织的关系表现...[详细]
导读面对着复杂的挑战，领导者们至少要在4个层面具有领导才能：第一，成为高层与下属间的缓冲器，他们要能够将上层的指导路线与策略变化付诸实施；第二，还要承担推动与培养下属、领导高效团队的工作；第三，与同级别的其他同事既要合作，也要竞争；第四，他们还要能够自我发展，以适应不断提高的要求。首先，你得学会领导自己作为领导者，首先要学会领导自己，这是能够成功领导他人的先决条件。你的官方头衔和在公司中的级别使你...[详细]
这个问题本来就很笼统宽泛，而且“一个营销人的核心竞争力是什么”这个话题本来也是所谓的“道”这个层面的话题，不涉及什么实操的东西，除非我们进一步谈到“怎么打造”，个别人要是觉得说的都是理论，不用来评论里酸，或者给我扣个理论派的帽子，您这种行为跟跑进个酒吧挨个儿骂人不懂养生一样一样的，自以为显现了某种优越感，实际是头脑不清，不乐意看这种的直接绕道走人就行，谢谢！严格来说，核心竞争力这东西，通常应该是别...[详细]
技巧篇速度适中一方面体现在语速上，既不要老态龙钟故意太慢让人失去耐心，也不要像机关枪一样太快让人着急上火。另一方面体现在说话的层次上，循序渐进，既让人听明白，又让人乐意接受你的主张。音量适中根据不同的场合，合理控制音量。私密的环境中，音量不宜过大，不要让对话者有压迫感；公开的场合，音量不要太小，让所有人都能听到你说的是什么。适当的幽默感适当的幽默感，能让说话的气氛变得轻松愉快。即使是严肃场合，配合...[详细]
舟山劳务派遣（LS）领先的服务提供商--爱博仁人力资源公司 释义： 劳务派遣（labor assignment）又称人才派遣、人才租赁、劳动力派遣、劳动力租赁，是人力资源外包的一种形式。通指由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，派遣员工向用工企业提供劳务的一种新型用工模式。劳务派遣可解决用工风险、同工不同酬、专业人事管理等诸多问题，核心是帮助企业把不擅长的人力资源管理部分外包出去，解决企业从人才招聘、录用、入职培训、社...[详细]
舟山人力资源服务外包（HRO）首优服务提供商--爱博仁人力资源
舟山人力资源服务外包（HRO）首选服务提供商--爱博仁人力资源 人力资源服务外包（HRO） 释义： 人力资源管理外包（Human Resource Service Process Outsourcing）是一个宽泛的概念，它是指渗透到企业管理内部的所有涵盖人力资源管理的各项事务，一般来说，人力资源服务外包涵盖人力资源管理类外包、人力资源用工类外包、人力资源事务类工作外包三大类。 服务注解： 爱博仁公司汇集专家团队，凭借多年的人力资源管理服务经验，通过...[详细]
何屹：怎样优雅地给员工发工资？ 作为管理者，您是不是也遇到过这些关于薪酬的烫手的问题——薪酬体系到底怎么搭？年度调薪怎么调？奖金包怎样分级核算？“空降兵”与老人薪酬如何平衡？怎样更好发挥薪酬的激励作用？华夏基石管理咨询集团何屹老师为您全面讲解薪酬管理问题。（主持人吴涛导读） 今天跟大家分享一些薪酬管理方面的观点，同时，推荐彭剑锋老师的《战略人力资源管理——理论、实践与前沿》这本书。我今天的观点，很多...[详细]
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