第四单元 劳动争议案例分析

　　一、 劳动争议分类：

　　1. 主体划分为：个别争议(2人以下)、集体争议(3人以上)、团队争议(工会组织与用人单位);

　　2. 性质划分为：权利争议(未能执行权利或履行义务)、利益争议(常在签定或变更合同时发生);

　　3. 标的划分为：合同终止争议、保险福利(基本劳动条件)、劳动报酬(理解不同);

　　(终止劳动关系争议;执行劳动法规争议;履行劳动合同争议;其他劳动争议。)

　　二、 劳动争议的案例分析：

　　1. 产生的原因：

　　² 劳动争议是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性;

　　² 既有共同利益，又有利益的差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。

　　2. 分析的要点：

　　² 标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象;(确定引起劳动争议的事实和结果;)

　　² 行为分析：分析当事人意思表示的意志内容;(确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异;)

　　² 合法性分析：分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法规、合同、规则 。(根据差异确定当事人做出的判断和

　　选择的合法性)

　　3. 分析方法的思维结构

　　² 分析当事人所实施的行为;

　　² 分析行为造成和足以造成的危害;

　　² 分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系;

　　² 分析行为人的行为是否有主观上的过错。

　　第四节 员工沟通系统;

　　劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程。在这一过程中的基础环节是信息传递，而沟通是信息传递的基本方法。

　　事例：总经理来电话：“我在****保险公司张总这儿，我想现在和张总签定员工的补充医疗保险协议。你知道****保险公司这个地方吗?赶快找个明白人把咱们准备好的协议送来。”秘书接完电话，却不知道让什么人去送才合适。

　　问：问题出在哪儿?

　　本节要点：建立企业正式的信息沟通渠道，选择、确定有效的信息沟通方式。

　　第一单元 企业组织信息沟通

　　一、 企业劳动关系管理信息系统的职能：

　　1. 信息需要分析：战略规划、管理控制、日常业务管理，三类信息有着明显的差异，它们的范围、概括程度、时间性、更新间隔、使用频率、信息来源都各不相同;因此，不同的管理层次需要的信息也不同。企业的信息系统必须在明确信息需要的基础上，按照劳动关系管理的需要提供信息。

　　2. 信息收集与处理：

　　² 信息收集：直接从信息源或系统外接收;

　　² 检查核对：确定信息来源的可靠性和内容的真实性;

　　² 信息加工：规范化加工整理;

　　² 存储检索：科学的储存方法，便于信息查找;

　　² 信息传输：规定信息传输的渠道、载体和时间;

　　3. 信息提供：根据特定要求对信息进行必要的再加工。

　　二、 信息沟通的制度：

　　1. 纵向信息沟通(上下沟通)：向下沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化;向上沟通的各个环节要对信息加以归纳集中;

　　2. 横向信息沟通：在同一级机构，部门之间信息传递，加强协作;集中信息焦点，注重对口连接;

　　3. 建立标准信息载体

　　² 制定标准管理表单：根据工作流程反映管理数据与现实情况的合理表单;

　　² 汇总报表：工作进程状况汇总报表与业务工作报告;

　　² 正式通报、组织刊物：说明管理计划、目标;发布规定、管理标准等;

　　² 例会制度：直接以口头语言形式进行沟通;

　　注意：规范、统一、简明、扼要;

　　4. 员工沟通程序与方法：形成概念、选择语言、方法和时机、信息传输、信息接收、信息说明、解释、信息利用、反馈形式与渠道;

　　三、 信息沟通的作用

　　1. 信息沟通是组织运行的基本条件，

　　2. 组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解的工具;

　　3. 信息沟通是实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段;

　　4. 调节人际关系;

　　5. 实现有效激励。

　　四、 注意事项：(案例——命令：牵驴、读唇语的功能、聋哑人与特种兵的手语)

　　1. 降低沟通障碍

　　² 向下传递应详细具体，与员工分享信息;向上传递应鼓励员工提意见和建议，减少层次保持信息的真实;

　　² 注意信息载体与形式，减少失真对沟通的干扰：词语简明扼要、借助图像、行为体态、表单合理);

　　2. 借助专家、相关团体实现沟通

　　² 劳动管理事物十分复杂，涉及经济、文化、技术、心理等各个领域，借助外部专家，可以降低成本，提高效率;

　　² 充分利用工会及其他团体组织、加强信息的接收。

　　第二单元 劳动争议的预防

　　现场问题：劳动争议解决前后的思索?

　　一名成绩出色的业务员因严重违反公司规章制度，经多次教育没有改变的效果，即使在被公司除名的时候，他承认自己的做法违反公司的规章制度，但是依然认为，他的出发点是为了把工作做的更好，因为业绩提成方案 不利于员工充分发挥能力，所以，才违反企业规定，采取低价销售，用自己的钱补上差额，谋取更高的提成利益。但在劳动争议调解中，因企业没有规章制度培训的书面记录证据及劳动合同内容与签名的分体，致使该劳动争议的处理结果不利于企业。

　　² 劳动仲裁后的收尾工作是什么?

　　² 企业与员工的沟通是否存在问题，是否可以及早发现问题?

　　² 教育员工的方法是否达到效果?

　　² 激励员工提高业绩的奖励方案是否有问题?

　　² 文件制作的法规性是否还可以更完善?

　　² 劳动关系管理的规章制度是否应该更加细致全面?

　　² 上述问题是技能问题还是意识问题、或是责任心的问题?

　　² 一名员工出现的问题与多少管理人员有关?

　　一、 劳动争议的预防措施

　　² 强化法制观念

　　² 强化监督检查

　　² 强化合同管理：

　　1. 制定劳动合同制度实施方案;

　　2. 组织和指导劳动合同签订;

　　3. 监督劳动者和单位行政中的有关机构对劳动合同的履行;

　　4. 结合劳动合同的履行情况实施有效的奖惩;

　　5. 参与劳动争议的调解。

　　² 强化管理体制 科学化、具体化

　　² 完善劳动立法

　　二、 劳动运行信息分析

　　² 劳动关系运行信息分类：

　　Ø 掌握国家劳动立法信息，包括劳动法律、法规，特别是地方性劳动法规的制定、修改、废止信息。企业内部劳动

　　管理规则的制定与履行情况等。

　　² 管理关系管理信息分析：

　　Ø 运行情况与规则对照检查，对产生的问题进行原因分析，确定责任及改善的方案 。

　　三、 制订劳动争议预防的工作计划

　　² 完善劳动关系管理体制;

　　Ø 完善企业内部管理体制;

　　Ø 营造积极进取的企业文化。

　　注：这些制度并不能完全预防劳动争议的发生，而是有效的提供给企业预防劳动争议的制度环境。

　　² 制定员工沟通实施计划

　　Ø 建立沟通制度，明确员工沟通中的责任

　　Ø 确定员工沟通的工作目标，建立员工沟通报告制度;

　　Ø 选择确定员工沟通方法。