乔法官：

       我原是一家国有企业的工程师，2010年办理了内退手续。去年，我的一个朋友找到了我。他早在十多年前就下海了，后来又在江苏购买了一家工厂。因为产品升级的原因，工厂急需技术指导人员。他开出的条件不错，我就答应了他的请求。到那儿工作后，一切还算顺利。厂里的新产品销路很好，当年创利颇丰，我们技术人员也都得了一笔奖金。今年年初，厂办主任和我们讲，为了防止技术秘密泄露，要和大家签订保密协议和竞业限制协议，约定我们不得泄露厂里相关技术秘密，无论何种原因离开，两年内不得到与本厂有竞争关系的单位工作，厂里将为此给予一定补偿，如违约要承担违约责任。我当时也挺理解厂里的担心，就签了协议。今年夏天，我的朋友因病将其持有的工厂股权转让了。新老板待员工苛刻很多，我们之间矛盾也一直不断。9月份，厂里以我在今年9月已到达法定退休年龄为由通知我不再聘用。我知道这只是一个借口，虽然合同尚未到期，我还是选择了离开。不久又有一家单位请我去做类似工作。我突然想起原来签过的那份协议。我打听了一下。有人说既然我已退休，不再受劳动法约束了，而且还是他们辞退的我，我可以不管这个协议。但也有人讲，协议总归是我签字认可的，最好还是遵守。你能给我指点一下迷津。

读者老刘

老刘：

　　根据我国法律的相关规定，劳动合同可应劳动者依法享受养老保险待遇或达到法定退休年龄而终止。因此，劳动者享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄后，其虽然仍有劳动的资格，但已不再是劳动法意义上的劳动者，不能再享受劳动法中规定的全部权利。虽然法律不禁止退休人员再就业，但此时其与新单位建立的也只能是劳务关系。从你所述看，虽然原单位与你签订的劳动合同尚未到期，但因你已达退休年龄，其以此为由与你终止劳动合同是合法的。你以后可以再至其他单位工作，但你们建立的也只能是劳务关系。你纠结现在的主要是原签订的竞业限制协议是否仍有效。对此，就需了解有关竞业限制的相关法律规定。首先，约定竞业限制是企业与负有保密义务的劳动者就劳动者就业选择权进行一定限制的约定，是企业保守企业商业秘密和保持企业竞争力目的一种方式。2008年我国正式在《劳动合同法》中规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。从《劳动合同法》规定不难看出，竞业限制属于约定条款，而不是必备条款。劳动法意义上的劳动者与用人单位之间发生竞业限制争议应当受《劳动合同法》的调整，即约定优先，同时不得违反《劳动合同法》的禁止性规定，比如竞业限制期限不得超过二年，竞业限制补偿不得低于最低工资等。你在职期间签订的竞业限制协议是你真实的意思表示，是有效的。你提出因身份变化而导致原协议无效是没有法律依据的。而竞业限制协议的功能更主要还是在于劳动合同关系消灭后保护用人单位商业秘密。你虽已达到法定退休年龄，但仍有再就业的能力，亦仍存在泄露原掌握的商业秘密的可能，竞业限制协议的履行客观上也是必要的。因此，此时协议虽然有效，但你已经不是劳动法意义上的劳动者，你们双方之间的权利义务的履行就不再受《劳动合同法》强制性规范的约束，比如不得以约定的补偿金额低于最低工资而请求补差。当然，竞业限制协议也可以协商解除、单位提出解除或因对方不再支付补偿而解除，建议你与原单位进行协商，确定是否还要继续履行。