本案涉及到孕期女职工违纪劝退的问题，很多HR可能会认为孕期女职工受劳动法的保护，对其违纪行为一般都睁一只眼，闭一只眼，这更加导致孕期女职工公然违反制度的现象，给公司制度的权威带来挑战。难道真的拿孕期女职工没办法了么，事实上并非如此，《劳动合同法》规定的解除情形中，第三十九条规定的情形是适用任何劳动者的，并不受三期等条件的限制。但考虑到三期女职工特殊性，应以人性化关怀为主，不到万不得已，还是应以引导、协商为主，建议楼主按以下步骤操作：

一、沟通教育为先，引导其改正不当行为。

   员工的行为需要靠企业引导，并使之逐步与企业的价值观及行为准则相匹配。“人非圣贤，孰能无过”，如果员工在行为上出现偏差，直接辞退虽然可以解决问题，但必然带来企业招聘与培养成本的损失。笔者认为只要不是危害公司利益的问题，企业是应以纠正和引导的。回归本案，可以说该员工最大的问题是工作态度不够端正，眼高于顶，工作心态存在问题，如何让其意识到自己的错误并改正呢？沟通技巧很重要，HR部门领导可以与该员工部门领导同时与该员工沟通，扮演好各自角色，以下步骤可供参考：

（1）沟通第一步：拿出证明其工作存在问题的直接证据。根据笔者的从业经验，像这种眼高于顶，盲目自信的员工，击垮其所谓的“自信心”是让其意识到自己的错误最好的办法。本案中最就是直接的办法就是拿出其工作不及时完成，不服从领导安排的具体事例，让其无从推脱。

（2）沟通第二步：大棒加胡萝卜的御下之道。在其意识到自己的错误后，用人部门领导要对其工作表现进行说教性的严厉批评，考虑到其怀孕，要把握好尺度。这时候HR部门出来对其工作期间积极的方面予以肯定，让其感受到对于其错误不是单纯的批评，还是以说教为主，一方面减轻其抵制的思想，另一方面帮其重新构建新的自信心。

（3）沟通第三步：制定改进计划，约定考察期并告知处理措施。完成以上步骤后，为防止其知错不改，应与用人部门帮助其制定改进计划，并对其改进情况进行考察，明确告知其如果没有改进，将直接辞退（将《劳动合同法》中解除孕期女职工的依据告诉她，说明解除后将无法享受生育保险待遇）。如果该员工能改变自己，当然是好事，如果依旧不改正，可以做辞退处理。需要提醒的是，整个面谈过程需要形成书面记录并让参与面谈的人签字确认，制定的改善计划也要让该员工签字，以防其后期如果依旧我行我素时，作为辞退的证据。

二、再次沟通，劝其自动离职。

    如果经过以上沟通仍无效的情况下，企业也没有必要长时间在此员工身上浪费时间，可以考虑辞退该员工。虽然本案过错方在于员工，企业只要有充足证据是完全可以依法直接进行辞退的。但劳资问题处理必须遵循“先协商，再依法”的原则，尽量从简处理。HR部门可以直接与该员工沟通，告知其考察期没有任何改进，依旧我行我素，部门已经明确表示不再留用，公司考虑到面子问题，让你主动提出辞职并计时办理离职手续。如果你主动辞职，公司在日后其他公司在做背景调查的时候会酌情考虑。如果你坚持不辞职，我们也会依据《劳动合同法》第三十九条第二项严重违反公司规章制度为由，直接送达《解除劳动关系通知书》，限期办理离职手续。相信你也不愿意闹到这个地步，因为公司的时间和精力会比你多，你还是好好想想吧！相信大部分人还是会同意自主辞职的，一旦其答应自主辞职，HR立马拿纸笔，让其现场写辞职申请并签字并让其尽快办理离职手续。

三、保留证据，依法直接解除。

    当然不排除仍有顽固分子会与公司死磕到底，这时候HR就只能通过法律途径进行处理了。孕期女职工并非完全不能辞退，只要其违反《劳动合同法》第三十九条规定，公司是完全可以直接解除劳动合同，并无需承担任何赔偿责任。回到本案，本案描述的情形符合《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反公司规章制度”，如果公司以凭此条款解除，但必须注意以下几个条件：（1）公司规章制度明确规定了不服从领导安排、工作拖拉且屡教不改的行为属于严重违纪行为；（2）公司制度的制度程序依照法定程序进行，内容合法；（3）公司有宣传、培训制度的证据；（4）公司有证据证明员工违反制度。只有以上4个条件同时成立，公司在仲裁过程中才有胜算的把握。