案  例

2010年2月份，蒋某进入上海某外资制药公司工作。双方劳动合同和公司员工手册中均有 “年终工作表现奖并非保证性收入，而是根据员工整年表现而可能得到的最高奖金（不满一年，按比例计算），在公司指定发放日前辞职或因其他任何原因离开公司的员工则不能享受”的相关条款。

2011年11月10日，蒋某辞职，当时尚未到发放当年年终工作表现奖的时间，因此之后他也没有得到这份奖金。为此，他申请劳动争议仲裁，主张劳动合同中 “年终工作表现奖并非保证性收入、在指定日发放前辞职的员工不能享受” 的约定无效，自己应得到奖金。

最终，仲裁委对蒋某的仲裁请求不予支持。

评  析

按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》 第4条和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条的规定，年终奖从广义上来讲也属于工资的组成部分。通常认为，年终奖属于公司给予员工的特殊奖金，年终奖是否发放、发放多少、发放给谁，与公司经营状况及员工表现密切相关，属于企业自主经营范畴。而如何考核、考核标准如何确定，考核采取什么方式等，也由用人单位自行确定。目前司法实践的主流，也是强调用人单位对年终奖的发放与否拥有自主管理权。

可见，年终奖属于企业内部自主管理的范畴。员工能否获得年终奖，主要看双方签订劳动合同中有无明确约定，或者用人单位有没有相关的规章制度。

具体到本案，制药公司通过员工手册和劳动合同明确，年终工作表现奖并非保证性收入，在公司指定发放日前辞职或其他任何原因离开公司的员工则不能享受。这一规定（约定）对年终工作表现奖的发放前提描述得比较明确，也无证据显示会造成重大误解或显失公平，是合法有效的，故蒋某的诉求不应得到支持。

需要提示用人单位的是，用人单位要建立有效的年终奖制度，需做到以下几点：

年终奖考核制度的民主程序和公示程序需合法

年终奖考核标准和发放条件应具备合理性和全面性

考核制度执行过程中应留痕