三是改善用工环境。对大部分民营中小企业而言，“用工荒”除了自身吸引力较弱导致的“招工难”外，还受用工环境不和谐所引发的“留人难”的影响。因此，针对这一问题，民营中小企业务必树立“以人为本”的观念，全面改善企业的用工环境以留住员工。如通过改善企业的生产与生活环境，提高员工的住宿、餐饮水平，丰富员工的文化娱乐活动，可以提高员工对工作与生活的满意度；把员工当做企业的合作伙伴，将构建员工对企业的心理契约当成使命、任务去完成，从而提高员工对企业的认同感、归属感和依赖感；加强与员工之间的沟通交流，关心困难员工的家庭生活，拉近与员工的心理距离，做到以感情留人；建立商业保险机制，逐步将员工的养老、医疗、工伤、失业、生育等保险囊括到位，使员工从心里感觉到“有保障”，从而愿意继续留在企业服务；加强企业文化建设，营造出“尊重员工、依靠员工、为了员工”的文化氛围，把“善待员工”的理念贯彻到企业的各项规章制度和管理实践中，切实为员工创造福利，形成一种适合民营中小企业的具有高凝聚性和向心力的企业文化，让员工从内心萌发“企业为家”的思想意识等等。通过这些手段逐步改善企业的用工环境，可以有效地帮助民营中小企业留住员工，进而依托老员工的口碑宣传，吸引新员工的流入。

四是提高用工管理水平。民营中小企业“用工荒”问题之所以严重，首先，在较大程度上与企业的用工管理方式和水平有着密切关系。因此，努力提高当前民营中小企业的管理水平，一方面有助于降低企业的管理成本，提高企业管理绩效；另一方面有助于激发员工的工作热情和积极性，进而起到凝聚和吸引员工的作用。为此，民营中小企业首先应转变用人观念，不再将员工单纯当做机器一样来使用，而应视员工为企业创造价值的可增值性财富，从而加强对其的重视，尤其是对那些关键岗位的核心员工的重视。其次，努力完善企业各项用人规章制度，将员工管理、岗位管理、薪酬管理等有机结合，使得员工看得到自己对企业所作的贡献和通过努力工作所换取的成就，逐步实现员工的科学化管理。第三，加强对员工的技能培训，包括对新进员工的入职培训和对老员工的技能拓展培训。可以通过企业内部集中培训，或是委托职业院校、专业服务机构进行技能培训，抑或是通过同类企业之间的考察学习来整体提升企业员工的专业技能水平，从而提高劳动生产效率，缓解对技工方面的需求。第四，重视员工的职业生涯规划，包括纵向的职务晋升和横向的岗位轮调与再设计，考虑到民营中小企业的结构层次和管理岗位相对较少，故这些企业应着重加强横向的职业流动，使得专业员工的技能得到拓展，关键员工获得重用，从而提高员工对企业的认同感和忠诚度。

五是提高员工薪酬待遇。当前农民工频繁跳槽的最直接原因就是企业所给的薪酬待遇达不到其的心理预期，进而才产生了离职倾向。因此，民营中小企业有必要进一步提升员工的薪酬待遇水平，以更好地满足员工基本的工作需求，从而刺激和吸引员工流入。为此，民营中小企业可通过以下方式来实现这一目标：确立员工薪资与企业绩效挂钩机制，实行浮动的薪酬分配制度，使得员工在企业效益增加时能获得丰厚回报；制定同工不同酬的差异化薪酬方案，鼓励能者多劳、多劳多得，使得员工绩效能够合理地转化为相应的工资待遇；改进员工薪酬计算方式，将员工工龄纳入薪酬计算范围内，对服务期满一年的员工按其工龄长短进行工龄补贴，以强化老员工的归属情怀；对企业有突出贡献的员工和服务年限较长的员工，可以免费奖励或低价转售其一部分企业股份，通过员工持股计划发挥长效激励员工的作用；借鉴国有企事业单位的职称待遇发放方式，在民营中小企业内部实行技术职称与薪酬匹配制，对具有一定技术职称的员工给予相应的职称补助，以更好地留住企业技术性人才；遵照劳动法的相关规定，将平时和节假日加班等超时劳动合理的折算为等价的劳动报酬等等。