小组招聘的5步框架
2016-03-05 08:21:15 来源:《世界经理人》杂志 作者:Lou Adler 浏览46次
小组面试有助于提高招聘流程的效率。虽说所用的时间会比单独面试的时间长；但是，只要掌握正确的做法，小组面试能让招聘人员更深入、全面地了解候选人。
招聘经理的负责人表示，尽管存在问题，小组面试的效果仍然要比一对一的面谈强。如果安排合理的话，在以下方面，小组面试会比传统的一对一面谈更加有效：
第一印象和性格偏好的影响被降到最低。任何类型的偏见都会导致面试官个人询问许多预设立场的问题以印证其偏见。但对小组面试进行结构化设计，并结合预先计划好的一套问题就能防止任何面试官偏离正轨。
面试的准确性得到显著改善。结构化面试会基于候选人成绩展开询问，并基于候选人行为的事实找出结论，从而让整个团队能够集体判断该候选人是否胜任实际的工作、是否有足够的积极性以及是否适合团队和公司的文化。
较为弱势的面试官和该职位的潜在下属也可以在受控的场景内表达他们的意见。让下属见见将来可能成为自己上司的候选人往往有很重要的意义，但在一对一的面试中这种情况就比较尴尬，面试官的评估结果往往受其个人性格和私底下的盘算影响。而小组面试中，较为弱势的面试官也有机会学习到如何正确地进行以绩效为基础的面试。
面试的重点将从通过与否转变为循证评估。由于每个人听到的都是同样的信息，评估的过程就会更注重如何解读其中的证据，而不是就其能力泛泛而谈，也跟该候选人是否精明、讨人喜欢和是否有足够的信心没有关系。
候选人有机会更深入地了解该职务以及未来如何与潜在的同事互动。最优秀的人才希望跟志同道合的专业人士共事。而精心组织、专业化的小组面试就能享受到这个额外的好处。
虽然小组面试有这样的好处，但值得一提的是，并非每个进行面试的小组都知道如何招聘最优秀的人才。
小组招聘的5步框架
好在笔者整理出了以下的5个步骤，让你可以确保小组面试达成它所希望的目标，而不是竹篮打水一场空：
1. 让小组中的所有面试官在开始面试前查看基于绩效的职位说明。小组中的每个面试官都必须先了解真实的职务要求，然后才对候选人进行面谈和评估。了解一个职务的最佳方式是定义五、六个主要的绩效目标，说明该人选需要在这个职位上取得什么成绩才算胜任。
2. 基于绩效的两个问题进行面试。这种面试会询问候选人两个问题：第一，要求候选人详细描述他们取得的最重要的业务成就；第二，要求候选人说明他/她如何处理其绩效档案中提及的与工作相关的重大挑战。这么做能让招聘工作享受极大的便利，因为它是按照逻辑关系递进的，重点关注过去的绩效。
3. 面试小组中只安排一个主面试官，其他人负责挖掘事实。以绩效为基础的面试的部分目的是让候选人说明他们达成的成就中与基于绩效的职位说明中要求的成就最具可比性的内容。这需要面试官基于候选人的行为事实挖掘出大量的信息，从而了解该候选人实际发挥的作用、取得的结果以及实现这些结果所用过的流程。负责挖掘行为事实的面试官需要就此进行追问。
4. 主面试官也可以去挖掘事实，但却不能让负责挖掘事实的其他面试官主导面试过程。在经过合理组织的小组面试中，参与的面试官应当彼此支持，而不是相互竞争、打断，抢着问“自己最关心”的问题。在这种理想的情况下，只有主面试官才能变更主要的提问内容，例如“你能够描述自己管理方面的主要成就？”，而由负责挖掘事实的其他面试官对细节刨根问底。主面试官当然也能追问，但出他/她以外的面试官不能改变主题或抢走面试过程的主导权。
5. 面试后马上使用正式的评估记分卡把发现的内容纪录下来。分享意见的最佳时机就是候选人刚刚离开之后。规范地比较候选人的成就与职位的实际需求能让评估更深入、准确。对于这一点，笔者建议采用规范的计分模板，针对候选人表现的各种因素进行评分，从而最准确地预测其就职之后的成功可能性（例如工作积极性、能力、团队技巧、与文化的适应性等）。
第一印象和性格偏好的影响被降到最低。任何类型的偏见都会导致面试官个人询问许多预设立场的问题以印证其偏见。但对小组面试进行结构化设计，并结合预先计划好的一套问题就能防止任何面试官偏离正轨。
面试的准确性得到显著改善。结构化面试会基于候选人成绩展开询问，并基于候选人行为的事实找出结论，从而让整个团队能够集体判断该候选人是否胜任实际的工作、是否有足够的积极性以及是否适合团队和公司的文化。
较为弱势的面试官和该职位的潜在下属也可以在受控的场景内表达他们的意见。让下属见见将来可能成为自己上司的候选人往往有很重要的意义，但在一对一的面试中这种情况就比较尴尬，面试官的评估结果往往受其个人性格和私底下的盘算影响。而小组面试中，较为弱势的面试官也有机会学习到如何正确地进行以绩效为基础的面试。
面试的重点将从通过与否转变为循证评估。由于每个人听到的都是同样的信息，评估的过程就会更注重如何解读其中的证据，而不是就其能力泛泛而谈，也跟该候选人是否精明、讨人喜欢和是否有足够的信心没有关系。
候选人有机会更深入地了解该职务以及未来如何与潜在的同事互动。最优秀的人才希望跟志同道合的专业人士共事。而精心组织、专业化的小组面试就能享受到这个额外的好处。
虽然小组面试有这样的好处，但值得一提的是，并非每个进行面试的小组都知道如何招聘最优秀的人才。
小组招聘的5步框架
好在笔者整理出了以下的5个步骤，让你可以确保小组面试达成它所希望的目标，而不是竹篮打水一场空：
1. 让小组中的所有面试官在开始面试前查看基于绩效的职位说明。小组中的每个面试官都必须先了解真实的职务要求，然后才对候选人进行面谈和评估。了解一个职务的最佳方式是定义五、六个主要的绩效目标，说明该人选需要在这个职位上取得什么成绩才算胜任。
2. 基于绩效的两个问题进行面试。这种面试会询问候选人两个问题：第一，要求候选人详细描述他们取得的最重要的业务成就；第二，要求候选人说明他/她如何处理其绩效档案中提及的与工作相关的重大挑战。这么做能让招聘工作享受极大的便利，因为它是按照逻辑关系递进的，重点关注过去的绩效。
3. 面试小组中只安排一个主面试官，其他人负责挖掘事实。以绩效为基础的面试的部分目的是让候选人说明他们达成的成就中与基于绩效的职位说明中要求的成就最具可比性的内容。这需要面试官基于候选人的行为事实挖掘出大量的信息，从而了解该候选人实际发挥的作用、取得的结果以及实现这些结果所用过的流程。负责挖掘行为事实的面试官需要就此进行追问。
4. 主面试官也可以去挖掘事实，但却不能让负责挖掘事实的其他面试官主导面试过程。在经过合理组织的小组面试中，参与的面试官应当彼此支持，而不是相互竞争、打断，抢着问“自己最关心”的问题。在这种理想的情况下，只有主面试官才能变更主要的提问内容，例如“你能够描述自己管理方面的主要成就？”，而由负责挖掘事实的其他面试官对细节刨根问底。主面试官当然也能追问，但出他/她以外的面试官不能改变主题或抢走面试过程的主导权。
5. 面试后马上使用正式的评估记分卡把发现的内容纪录下来。分享意见的最佳时机就是候选人刚刚离开之后。规范地比较候选人的成就与职位的实际需求能让评估更深入、准确。对于这一点，笔者建议采用规范的计分模板，针对候选人表现的各种因素进行评分，从而最准确地预测其就职之后的成功可能性（例如工作积极性、能力、团队技巧、与文化的适应性等）。
责任编辑：wangyw
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