最近，一个视频在YouTube上走红。一位女员工在凌晨4点半将自己加班的“惨状”上传至网络，大吐对公司的苦水，引来了1700万人次的点击。带来的反响之热烈，当事人还因此上了奥普拉的脱口秀节目。可想而知，公司大为光火，声誉蒙受了不小损失。而与此同时，不知是否刻意为之，这位女员工的同事也在网上发布了一条自己在“欢乐”工作的视频，这个视频也获得了600的点击，公司也挽回了些许颜面。 

    “成也萧何，败也萧何”，社交媒体可以在一夕之间毁了公司，也可以在一夕之间重建公司。 

    员工积极分子 

    在调查中，万博宣伟执行副总裁、公关顾问ReneeAustin发现，当公司里员工的社交媒体参与度大幅提高时，会产生一股新兴力量——“员工积极分子”。这是一群主动维护雇主利益的活跃分子，无论是在线上或是线下，当他们的雇主面临批评或责难时，他们会主动挺身而出，以自身对公司的了解积极维护企业的名誉。 

    那些对公司“有爱”的员工为数不少，调查中，21%的员工已经因其主动热情的表现成为“积极分子”，另外有33%的员工则有潜力会成为积极分子。 

    随着员工在社交媒体中的参与度和积极性的不断提高，如何有效管理这些积极分子，同时通过高效的沟通和互动，激发潜在积极分子的热情和参与度，已经成为所有企业亟待解决的问题。如若处理不当，雇主们有可能不止会“损失”一群忠实的拥护者，更糟糕的情况是，因为个别员工的负面情绪而对公司整体形象带来伤害。 

    那些鼓励员工在网上进行互动的公司，与持保守态度的公司相比，拥有的积极分子的比例非常高，同时这些积极分子所做的事情也是在维护公司的形象。这就给企业一个非常重要的信息，如果公司采取开放和积极鼓励的态度，很有可能公司的员工会做出对公司有利的发布，维护公司形象。 

    积极分子潜伏在何处­ 

    如今大多数管理者都开始意识到了社交媒体对于企业声誉的影响，但尚未充分认识到社交媒体在提高员工参与度以及促进员工积极性上的重要影响。或者说，他们更多凭借粗略的直观印象感觉公司内谁比较喜欢使用社交媒体，却不知该如何调动这些人的潜力推动他们帮助维护公司的声誉。 

    这些积极分子是谁­在公司里普遍承担着怎样的职责­根据万博宣伟的调查，使用社交媒体的活跃程度，员工主要分成六种人，其中最愿意积极分享公司信息的是80后，其次是50后和60后。但那些潜在的可能公开抱怨公司的人，80后也占其中的绝对力量。 

    第一种是积极分子，占人群的21%。他们在网上分享的多是积极的信息，以80后为主，一般在跨国企业工作，工作上也多用到社交媒体，而且参与度和积极性也相对较高。中国给人以保守的印象，但实际上积极分子的比例在各国中是最高的，大多是领导层或是经理层。　　第二种是准积极分子，占人群的26%。这些人非常有可能分享对公司有利的信息，但是可能缺少知识来了解自己怎么做，或者说能分享什么样的信息。这些人大多出生于1955到1965年。 
 
    第三种是超级积极分子，占人群的7%。他们是参与度非常高的员工，仅次于积极分子，但既有可能分享积极信息，也有可能分享消极信息，其中一半的人发布过令自己后悔的有关雇主的信息。这一人群中80后占比非常大，通常是男性。 

    第四种是活跃分子，占人群的11%。和超级积极分子相比，他们分享积极信息的可能性要更大一点，参与程度一般。第五种是会贬低公司的人以及第六种不积极分子，这两者大概一共占35%。公司要加强对他们的教育和培训，一旦出现消极情绪就要想办法缓解或者是消除消极情绪。 

    对积极分子的五大对策 

    针对这六类不同的员工，企业可以采取以下五大应对之策。第一步，疏导胜于防范，不要排斥社交媒体。企业要意识到现有员工积极分子会在网上分享和企业相关的信息，企业与其拉一串长长的社交媒体禁止章程，不如换个角度来思考。有公司采取宽松自由的社交媒体政策，让喜欢上社交媒体的员工用七个词来描述公司的政策，看员工对公司管理的理解程度，这样做不是针对个例管理，而是企业考虑怎样做才能跟员工建立信任。 

    第二步，对症下药。企业需要真正了解这六大类人群的分类特征，他们通常担任什么职务，从事怎样的工作，怎样的信息可以激励员工。目前员工遇到的普遍困惑是公司信息来自四面八方，但缺乏信息甄选意识。公司希望所有传达的声音具有一致性，因此公司可以给员工提供一些素材，比如一键分享。比如戴尔在公司内长期注重社交媒体的基因培养，在内部成立了社交媒体大学(SocialMediaandCommunityUniversity)，针对员工进行线上线下社交媒体应用的多种培训，并且有学历 认证。 

    第三步，公司高层领导者带头示范。如果领导者对社交媒体持怀疑和保守的态度，不如从内部起步。比如在公司的内网写些博客，让公司员工评论。博客多少不论，一定不要由公关代笔。员工和客户一看就能分辨CEO是不是在“打官腔”。一个好的博客要能反映个性，要真实、真诚，通过这样的交流员工可以和公司领导亲近，了解公司的业务和愿景。 

    第四步，将精力放在关注积极分子和准积极分子上。比如行业内某家公司先是鼓励内部820名员工参与社交媒体分享，分享数量超过45，000条，很快就引来媒体的关注，而如今他们又将这个活动推广到全体员工。 

    第五步，重新评估社交媒体政策。每家企业文化不同，有的偏保守，有的偏宽松，所以社交媒体的政策是要和公司本身的文化和特征相吻合。 

    企业没有办法阻止员工在社交媒体上发表各种评论，尤其是当公司出现变动时。领导层的果敢是最重要的，他们首先要知道如何发布正确的和统一的信息。这时也需要对员工最急迫的事加以沟通。比如这时，员工首先会关注工作是否保留，接下来才会考虑对团队和部门的影响，最后想的是这时怎样才能帮助公司。员工此时最希望得到来自部门直线领导的信息，这时对中层领导的培训沟通就非常重要，也可以避免不当的信息在社交媒体上传播。 

    信息图 

    2014年5月，万博宣伟联合开锐咨询(KRCResearch)开展了名为“崛起的员工：抓住员工积极运动中的机会”的全球调研。全球15个国家，超过2300名员工参与了网上调查。 

    调查结果显示 

    88%的员工在生活中至少使用一种社交媒体 

    50%的员工在社交媒体中发布过公司的信息、图片和视频，在亚太区，该比例较高，59%的员工曾经发布过公司的内容; 

    39%的员工在网上分享过对公司的赞誉和正面评价，在亚太区这一数字是45% 

    33%的企业鼓励员工使用社交媒体去分享关于企业的新闻与信息，亚太区为40%。有社交鼓励企业的员工要比没有社交鼓励企业的员工更能促进企业销售(前者比例72%，后者比例48%) 

    16%的员工在网上分享过对公司的批评或者负面 评价，在亚太区为19% 

    14%的员工后悔在社交媒体发布过一些关于他们公司的内容，在亚太区为20%