劳动合同是连接企业与员工之间的法律锁扣，每个企业也都会涉及到与员工续签劳动合同。那么如何合理续签劳动合同，避免法律纠纷？
　　正确认识“无固定期”利与弊

　　员工如果在2008年以后与公司签订两份或两份以上的劳动合同，那么在最后劳动合同期满，签订下一份合同时，员工有主动权选择是否与公司签定无固定期合同。

　　看到这里，也许各位HR心头会忍不住一紧。赵律师解释，其实无固定期合同对于企业和员工来讲，影响都微乎其微。在无固定期劳动合同内，企业仍然有权根据公司制度对员工提出终止劳动合同，最大的不同只是员工对企业心理期望的变化。同时，赵律师提醒，在双方协商是否签定无固定期劳动合同前，企业应备份相关纸质协商意见，以免纠纷发生后，企业陷入被动局面。

　　终止合同须谨慎

　　北京市仲裁法院的会议纪要规定：用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止的，劳动者可以要求用人单位按每延迟一日支付一日工资作为赔偿金。

　　在终止劳动合同时，劳动者有下列情形之一的，用人单位须注意不能按正常程序解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　赵律师指出，劳动者有以上情况之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，应当按照国家有关工伤保险的规定执行。同时，赵律师提醒，在执行合同终止的过程中，各HR不要忘记兼顾当地的相关政策法规。

　　最后，赵律师强调，各企业在拟定劳动合同时应慎将公司制度集成到劳动合同中。劳动合同是以法律为背景，企业与员工双方协商的结果。制度是在不违反法律的前提下，公司单方拟定的，目的是为了有助公司管理。所以即使员工签订了劳动合同，一旦公司再修改规章制度，那么该规章制度则会对员工无效，员工有权不遵守。所以，将劳动合同和公司规章制度分行开来是比较明智的，也可以切实维护公司利益。