《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施后，对劳动争议解决的模式和标准作了重大的调整：如用人单位规章制度的有效性、用人单位在劳动合同签订中的告知义务、试用期与劳动合同期限的关系、劳动合同的必备条款、劳动合同的效力及解除条件、经济补偿金的支付等劳动关系立法上的这些重大变化，将对用人单位内部管理的各个方面甚至用人单位的经营管理带来巨大影响。

      这两部新法出台后，各用人单位的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理乃至全面经营管理模式，势必受到深远影响；劳动关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高。发生劳动争议纠纷，用人单位该如何根据本单位的具体情况应对劳动法律这种巨大变化，已成为一个迫在眉睫而又无法逃避的现实问题。据预测，今后相当长一段时间内用人单位面临的劳动争议将翻倍递增，有效预防和应对劳动争议将会是用人单位首要的工作与责任！因此，尽快调整或变革用人单位人力资源管理模式和提升用人单位中高层的劳动争议预防技能，将是用人单位人力资源管理工作的当务之急和重中之重。

      为了引导用人单位全面把握劳动法规的最新变化，防范劳资风险，增强应对策略，简要分析劳动用工风险、解读劳动关系方面的有关法律法规，为用人单位合法用工、依法管理提供指导。

      一、依法制定规章制度，从制度上加以预防

      规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，用人单位的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

      【风险分析】

      （1）不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

      （2）用人单位的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

      【应对策略】

      （1）全面修订规章制度。如果在2008年1月1日后还在使用老版本的规章制度，将给用人单位带来很大的风险。应在《劳动合同法》的框架下，全面修订老版本的规章制度，制作出符合本单位利益的规章制度。

      （2）规章制度的制定、修改，应严格履行法定程序。制订流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。因此，应考虑组建职工代表大会、工会。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。

      （3）及时公示规章制度。公示方法有：

      ①员工手册发放（要有员工签领确认）；

      ②内部培训法（包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；

      ③劳动合同约定法；

      ④考试法（开卷或闭卷）；

      ⑤传阅法；

      ⑥入职登记表声明条款；

      需要注意的是，《劳动合同法》并非仅仅保护劳动者的法律，相反地，劳动合同法也对用人单位的用工权益作出了相应的规定，比如培训期违约金的支付、对劳动者竞业限制的规定，对高收入的劳动者的经济补偿金的上限的规定等，均对用人单位非常有利。同时，劳动合同法在于规范用人单位的用工行为，如果用人单位依法行事，建立健全有效的规章制度，依法规范其用工行为，实质上并不会增加其用工成本。

      二、严格入职管理，从源头上加强防范

      劳动者入职一定要履行审查程序。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

      【风险分析】

      ①如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；

      ②招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

      【应对策略】

      ①招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

      ②核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历、资质水平，并要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向其原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

      在入职时，尽量避免收取员工的押金。如要求重要岗位（如财务人员）、或掌握了用人单位财产的劳动者（如司机）提供担保或风险抵押金的，必须遵循自愿原则，不得强迫。从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。

      三、依法约定试用期，从第一步把好关口

      当事人双方首次签订劳动合同时，在合同期限内可以约定试用期。试用期约定属于选择性约定。适用期与劳动合同期限的对应关系请参见下表：

      劳动合同期限
      试用期期限

      1、实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。同时，将由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

      2、实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。《劳动合同法》规定：劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

      3、在试用期内，用人单位随时解聘员工，不说明理由，不给予经济补偿。《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反解除或者终止劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

      【应对策略】

      （1）权衡利弊，选择合适的合同期限；
      （2）合同中避免超过法定试用期期限；
      （3）不约定单独的试用期合同；
      （4）录用条件具体化、公示化；
      （5）在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者书面说明理由，并事先将理由通知工会；
      （6）要将《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

      四、规范劳动合同条款，明确双方的权利和义务

      《劳动合同法》规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

      《劳动合同法》已取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款。

      【风险分析】

      （1）用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
      （2）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
      （3）劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

      【应对策略】
      在必备条款外，还可以约定一些条款保护用人单位的利益：
      （1）试用期、培训、保密、竞业限制、履行保密、竞业限制的违约金条款、离职工作交接条款；
      （2）约定规章制度已经向劳动者公示的条款；
      （3）约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款；
      （4）可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资按照调整的岗位适当调整，即岗变薪变的条款。
      （5）约定计算加班工资的基数和工资结构标准。

      五、按规定签订劳动合同，防止不签劳动合同带来的风险

      劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是劳动关系认定的最直接的证据。现实生活中大量存在的用人单位用工不与劳动者签订劳动合同、劳动合同签约率低等社会问题也成为了立法者的关注焦点。 2008年1月1日起施行的《劳动合同法》 强调了劳动关系的书面化，建立劳动关系必须签订书面的劳动合同，用工单位不与劳动者签订书面的劳动合同，将面临着许多风险。

      【风险分析】

      （1）双倍工资的惩罚。如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资。劳动者可以随时或离职后1年内向劳动行政部门举报或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而要求支付两倍工资，所以用人单位为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同。
      （2）认定无固定期限合同关系成立。如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同。

      【应对策略】

      （1）应在与劳动者建立劳动关系之日起一个月内应尽快安排与其签订劳动合同。如发现有可能拒签合同情形的劳动者，在满一个月前应立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，此时需要支付经济补偿金，但可以减少支付双倍工资及经补偿金以及以后可能出现的更多损失。
      （2）订立劳动合同时，应当由用人单位的法定代表人、主要负责人或者其特别授权的委托代理人与劳动者双方签字、盖章、注明签字日期，一式两份，双方各执一份。
      （3）用人单位应注意保存员工拒签劳动合同的有关证据和《通知》送达的依据。建议用人单位在录用员工的时候便让员工在入职声明或员工简历中书面确认接收公司书面文件的送达地址，那么用人单位在终止劳动关系时可以通过EMS方式邮寄通知并保存邮寄单，证明公司依法终止与拒签劳动合同劳动者之间的劳动关系，避免陷入违法解除合同的情形。

      六、正确把握合同期限，避免签订无固定期限的劳动合同
      根据《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》规定，劳动者在满足法律规定的情况下，用人单位应该与之签订无固定期限劳动合同：
      ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
      ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
      ③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
      ④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

      【风险分析】

      （1）上述第一条，劳动者在一家用人单位连续工作满十年的，这里的十年期限包含劳动合同法实施之前的工作年限，而且非因劳动者本人原因发生调动的，期限合并计算。
      （2）第二条是与国企改制对接而定，保护一部分国企老职工的同时为国企减负。
      （3）第三条2008年1月1日起，用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同，如果在第二次劳动合同到期之前，劳动者没有出现过失性辞退、患病或非因工负伤规定医疗期满后不能从事原工作和另安排工作或者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等情形，再次签订劳动合同时，如果劳动者没有要求签订固定期限劳动合同，用人单位就要与之签订无固定期限劳动合同。
      （4）第四条用人单位如果2008年1月1日起用工时间超过一年且没有签订书面劳动合同，法律直接规定双方已经存在无固定期限劳动合同。

      【应对策略】
      （1）签订较长或合适期限的固定期限劳动合同。用人单位可以根据员工的情况区别对待：如果从用人单位长远发展角度考虑，员工属于用人单位业务需要，而且不会造成成本太高，用人单位可以考虑与之签订较长时间的固定期限劳动合同；对于一些未来不确定是否需要的员工，用人单位可以考虑与之签订合适期限的劳动合同，到期后与之及时终止。
      （2）用人单位在2008年与员工签订了一期劳动合同，在续签劳动合同中，要谨慎的作出风险分析后再决定。
      （3）适当实行劳务派遣用工形式。合法的利用劳务派遣形式来避免签订无固定期限劳动合同是一个不错的方式，但用人单位第一需要谨慎选择劳务派遣单位，第二要明确约定双方责任，最后要在用工过程中监督劳务派遣单位。
      （4）用人单位也可采取非全日制用工的方式避免签订无固定期限劳动合同，对于这种用工形式，用人单位需要完善考勤制度，注意用工时间和工资支付期限等方面的风险。

      七、灵活运用非全日制用工，防止非全日制用工变成全日制用工
      《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。

      【风险分析】
      （1）不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起争议时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。
      （2）变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工合同，容易出现合同无效，形成事实劳动合同关系。
      （3）企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。

      【应对策略】

      （1）签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。

      （2）对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。

      （3）依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。

      八、正确使用劳务派遣工，防止劳务派遣带来的风险

      劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。

      【风险分析】

      （1）劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。

      （2）劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现。

      （3）企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。

      【应对策略】

      （1）对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。

      （2）在劳务派遣中，用工单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用工单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。

      （3）用人单位应按照法定程序，制定派遣员工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。

      （4）在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

      九、按规定落实加班工作制度，及时足额支付加班工资

      加班是与企业和劳动者密切相关的一个问题，已经成为多数企业存在的普遍现象。据调查，95%的企业存在多数员工或部分员工经常加班的现象。近年来由于加班工资支付问题引发的劳动争议的比例越来越高，有的是由于用人单位管理不到位造成，有些则是由于用人单位和劳动者对相关法律条款理解偏差所造成。

      1、加班工资的相关规定

      用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资，其中劳动者本人日工资标准为：加班工资的计算基数÷21.75； 劳动者本人小时工资标准为：加班工资的计算基数÷（21.75×８）。

      （1）标准工时制加班工资系数的确定：

      ①工作日加班，工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；

      ②休息日加班，休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；

      ③法定节假日加班，法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。

      （2）综合工时制加班工资系数的确定。实行综合计算工时工作制的，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的应不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。

      （3）不定时工时制加班工资系数的确定。实行不定时工时制的，在工作日和休息日加班的，不需支付加班工资；在法定休假节日安排劳动者工作的，应按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。

      （4）计件工资制加班工资系数的确定。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上标准工时制中的①②③的原则相应调整计件单价。

      2、加班工资的追索时效

      《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

      劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

      【风险分析】

      （1）实践中一个常见的现象是：劳动者在工作期间较少对用人单位的种种做法明确提出异议，一旦离职，则往往与用人单位“算总账”。这笔帐里，一般都包含着加班工资部分。由于我国对劳动报酬实行特殊的时效计算制度，若用人单位对加班工资纠纷没有有效的预防措施，往往在诉讼中处于被动，承担败诉的不利后果。

      （2）用人单位无故拖欠或者恶意克扣劳动者加班工资的，会受到相关的惩罚。

      原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

      《劳动合同法》第85条规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

      《劳动合同法》第85条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬（含加班工资）的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

      （3）在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者加班工资的，则劳动者可以随时向劳动争议仲裁部门提起仲裁要求用人单位支付加班工资，不受时效的限制；在劳动关系结束后的一年内，如果劳动者主张权利、向有关部门请求权利救济、或者用人单位同意支付的，则仲裁时效重新计算。

      【应对策略】

      （1）建立加班通知、申请、统计、确认制度。加班可以分为员工主动加班和单位要求加班。用人单位可以根据两种情形，建立相应的通知加班和申请加班制度。在单位的制度应表明，不提倡员工自行加班，未经通知或批准，员工自行到单位工作的，不认定为加班。无论是安排加班还是申请加班，用人单位都应该每月进行加班统计，并由劳动者签字确认，声明加班时间以该加班统计为准。如果该月劳动者没有加班，也要签字确认，声明没有加班。

      （2）考勤制度应与加班制度相呼应。用人单位应当建立考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。

      （3）合理确定加班费的计算基数。加班费的计算系数是法定的，有150%、200%、300%三档，但计算基数各地却有不同的规定。用人单位可充分利用这些规定，减少加班费的计算系数。《深圳经济特区和谐劳动促进条例》第二十三规定：劳动者加班工资计算基数为劳动合同约定的正常工作时间工资。也就是说，一般情况下，计算加班工资的基数应根据劳动合同约定的工资标准确定。在不低于最低工资标准的情况下，用人单位和劳动者可以在劳动合同中自由约定工资数额。

      （4）正确运用特殊工时制度。除了标准工时以外，我国还有两种特殊的工时制度，即不定时工作制和综合计算工时制度。正确运用这两种特殊工时制度，将给用人单位节省大量的加班工资成本。

      （5）工资单上明确加班工资。无论是采用现金发放还是转账形式支付劳动者的工资，用人单位都应该将工资和加班工资明确分列在工资支付表上，要求员工签字确认，并发放给员工一份。同时，用人单位还可作出拒付声明，表明对工资单之外的劳动报酬事项拒绝支付，以应对关于仲裁时效的规定。

      十、按法律程序解除和终止劳动合同（劳动关系）

      劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。作为一种法律行为，劳动合同解除一定会涉及到用人单位或劳动者的意思表示，要么是单方的意思表示的结果，要么是双方的意思表示一致的结果。并可以因此将劳动合同解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。因此，劳动者与用人单位解除劳动合同时，必须做出相应的意思表示即通知对方，意思表示到达对方时，解除生效。

      劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。

      1、劳动者可解除劳动合同的情形

      （1）协商一致解除劳动合同。劳动者首先提出的，用人单位可不支付经济补偿。

      （2）提前通知解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意这里劳动者解除劳动合同用人单位是不能附加条件的，通知期满后，即使用人单位不批准劳动者也可以离职。

      （3）被迫解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金：

       ①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

      ②未及时足额支付劳动报酬的，如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。

      ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。

      ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经用人单位批准不得辞职等规定。

      ⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

      ⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

      劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。

      ⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

      2、用人单位可解除劳动合同的情形

      （1）协商一致解除劳动合同。如用人单位先提出的需支付经济补偿金。如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

      （2）过失性辞退。过失性辞退，用人单位无需支付经济补偿，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

      （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

      （二）严重违反用人单位的规章制度的；

      （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

      （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
     
（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

      （六）被依法追究刑事责任的。

      （3）非过失辞退。非过失辞退，需提前30天或支付代通知金。即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

      （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；必须注意医疗期的期限，关于医疗期：① 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；②实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

      （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

      （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      （4）经济性裁员。经济性裁员，需提前30天说明情况。即有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占用人单位职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

      （一）依照用人单位破产法规定进行重整的；

      （二）生产经营发生严重困难的；

      （三）用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

      （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

      3、劳动合同终止的法定情形

      有下列情形之一的，劳动合同终止，用人单位应支付经济补偿金：

      （一）《劳动合同法》第46条第5项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：

      （1）劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；

      （2）如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；

      （3）如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

      （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；特别注意：《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同也终止。

      （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

      （四）用人单位被依法宣告破产的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。

      （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。

      （六）法律、行政法规规定的其他情形。

      4、经济补偿的计算标准  

      （1）年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
      （2）工资计算基数：是以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为基数。工资包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。

      （3）针对高工资收入者的计算封顶：《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

      5、经济补偿的支付时间  

      《劳动合同法》第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。

      【风险分析】
      用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的二倍。

      【应对策略】

      （1）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会（用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求单位纠正。单位应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会）。并应与当事人面谈、会议决定、作出书面决定并公示和告知。

      （2）解除和终止劳动关系必须出具书面通知且送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效。但是，实践中很多情况是用人单位给员工出具书面通知时，员工却拒不签收的，该怎么办？

      一是在员工所在部门或员工大会上公开宣读，并在公司公告栏中予以公示，保留好旁听人员的证词和公告栏中予以公示的图片。

      二是在《入职登记表》和《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。