根据《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》规定，劳动者在满足法律规定的情况下，用人单位应该与之签订无固定期限劳动合同：
      ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
      ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
      ③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
      ④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

      【风险分析】

      （1）上述第一条，劳动者在一家用人单位连续工作满十年的，这里的十年期限包含劳动合同法实施之前的工作年限，而且非因劳动者本人原因发生调动的，期限合并计算。
      （2）第二条是与国企改制对接而定，保护一部分国企老职工的同时为国企减负。
      （3）第三条2008年1月1日起，用人单位与劳动者连续两次签订固定期限劳动合同，如果在第二次劳动合同到期之前，劳动者没有出现过失性辞退、患病或非因工负伤规定医疗期满后不能从事原工作和另安排工作或者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等情形，再次签订劳动合同时，如果劳动者没有要求签订固定期限劳动合同，用人单位就要与之签订无固定期限劳动合同。
      （4）第四条用人单位如果2008年1月1日起用工时间超过一年且没有签订书面劳动合同，法律直接规定双方已经存在无固定期限劳动合同。

      【应对策略】
      （1）签订较长或合适期限的固定期限劳动合同。用人单位可以根据员工的情况区别对待：如果从用人单位长远发展角度考虑，员工属于用人单位业务需要，而且不会造成成本太高，用人单位可以考虑与之签订较长时间的固定期限劳动合同；对于一些未来不确定是否需要的员工，用人单位可以考虑与之签订合适期限的劳动合同，到期后与之及时终止。
      （2）用人单位在2008年与员工签订了一期劳动合同，在续签劳动合同中，要谨慎的作出风险分析后再决定。
      （3）适当实行劳务派遣用工形式。合法的利用劳务派遣形式来避免签订无固定期限劳动合同是一个不错的方式，但用人单位第一需要谨慎选择劳务派遣单位，第二要明确约定双方责任，最后要在用工过程中监督劳务派遣单位。
      （4）用人单位也可采取非全日制用工的方式避免签订无固定期限劳动合同，对于这种用工形式，用人单位需要完善考勤制度，注意用工时间和工资支付期限等方面的风险。