《劳动争议调解仲裁法》继《劳动合同法》生效之后，于2008年5月1日起正式实施。该法主要致力于从程序上更好、更快地保护劳动者合法权益。由于该法在加重用人单位举证责任、限制用人单位诉权、降低劳动者维权成本等方面有较大的突破，我预料企业必将面临更多的劳动争议纠纷。

      企业在《劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）实施后如何确保合法、有效地行使企业管理职权？又应该如何预防和面对潜在或已经出现的劳资纠纷呢？

      我站在用人单位立场上，为用人单位提供合理、可行的应对策略。

      ■焦点一：用人单位管理掌握的证据应由用人单位负责举证

      【法条】：调解仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应当承担不利后果。

      调解仲裁法第三十九条：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

      【解读】：该规定是对举证责任分配的一个重大突破。本条首先规定举证责任的一般原则，是“谁主张谁举证”，同时结合劳动争议案件的特殊性，劳动者在劳动关系中处于从属和被管理的地位，用人单位处于强势，很多证据材料均是用人单位所控制和掌握，如是一味的要求“谁主张谁举证”，对劳动者显然不利，劳动者的合法权益将无法得到保护，所以法律在设计举证责任时，规定举证责任倒置的规定，意思就是主张在劳动者，而举证在用人单位（用人单位需要提供充分的证据来否定劳动者的主张，否则支持劳动者的主张）。这样的规定将更加有利于保护劳动者的合法利益，也真正体现“公平公正”法律原则和精神。

      【对策】：首先，用人单位必须重视并完善员工档案管理工作，比如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时，更要注意搜集、保管。比如用人单位不能证明劳动者的确切入职日期时，将推定劳动者主张的入职日期成立。

      其次，建立健全档案借阅制度也很重要，防范借后不还或遗失，我最近就遇到一起单位将员工档案丢失，导致员工无法办理退休手续而被员工告的案件。

      最后，还要注意一些细节问题，比如档案室要能与其他部门尽量分开，最好是独立的房间，避免人员随意进出；防止公章被私盖；档案保管人员本人的档案比如劳动合同等不能由其本人保管等等。

      ■焦点二：劳动争议案件优先由“劳动合同履行地”仲裁委管辖

      【法条】：调解仲裁法第二十一条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

      【解读】：该规定明确了管辖是“由劳动合同履行地或是用人单位所在地”劳动争议仲裁委员会管辖，且双方当事人同时向合同履行地和用人单位所在地分别申请仲裁时，应由合同履行地劳动仲裁委员会管辖。劳动者一般都是住在劳动合同履行地的较多，尤其是一些全国性公司，按照原先的规定，如果深圳某家公司驻乌鲁木齐办事处的员工与公司发生劳动争议的话，按原规定就必须到深圳来进行劳动仲裁，这显然是对劳动者不利的。而按照调解仲裁法的规定，该员工也可以在乌鲁木齐当地申请仲裁，但这样显然大大方便了劳动者，增加了用人的负担。

      【对策】：在双方劳动合同中将争议管辖仲裁委员会明确约定为公司注册地劳动争议仲裁委员会。这样一旦与驻外地办事处或分公司的员工发生劳动争议，就可以排除劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会的管辖权，从而至少可以省去驻外地办事处或分公司所在地打官司的差旅费成本，而且可以增加对方的仲裁和诉讼成本，可能达到不战而屈人之兵的效果。

       ■焦点三：仲裁时效由60天改为1年，方便劳动者维权

      【法条】：调解仲裁法第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

      前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

      因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

      劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

      【解读】：该规定申请仲裁的时效为1年，从知道或是应当知道权利被侵害之日开始计算。而原劳动法的有关规定中，规定仲裁时效为60天，该规定大大增加了申请仲裁的时间，有利于保护当事人的利益，不因过短的仲裁时效的届满而造成申请的驳回。同时在调解仲裁法中作出了中断和中止的新规定。这样一来，实践中大量劳动者因超过60天仲裁时效而被驳回请求的情况将大为减少，但无疑也给用人单位带来了更重的负担。

      同时，该条款最后还规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存在、继续，哪怕是10年前单位拖欠的工资也可能通过仲裁要回来。但是，法律实施前的类似争议能否追溯还有待进一步规定。

      【对策】：首先，用人单位对离职员工的所有档案必须保留至少保留2年。其次，用人单位在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，约定双方离职后不存在任何争议，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。

      ■焦点四：缩短仲裁审理期限，逾期未裁可直接诉至法院

      【法条】：调解仲裁法第二十九条：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

      第四十三条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

      【解读】：1、劳动仲裁机关在收到仲裁申请之日起应五日内作出是否受理的决定，以前是七日，现规定时间缩短了；2、仲裁机关如果不受理，也应出具不受理的通知书，当事人就可以凭该通知书向法院起诉；3、如是仲裁机关违反规定不向当事人出具书面不受理的通知书，当事人可以直接向法院起诉；4、仲裁裁决的时间缩短了。原来规定为一般为60天，如案情复杂，可以延长一个月，整个时间为90天，且90天的时间是从仲裁庭组成后开始计算，加上七日内组成仲裁庭以及七日决定是否受理，所以一共裁决时间是104日；而现调解仲裁法规定，一般仲裁裁决时间为45日，案情复杂可延长15日，加上5日决定是否受理，一共为65日，从时间上看大大缩短仲裁时间；5、在调解仲裁法中新规定如是在规定的时间仲裁机关仍未有作出裁决，当事人有权利决定是否取消仲裁机关的裁决权，当事人如是选择了取消仲裁机关的裁决权，当事人直接向法院提起诉讼，从而仲裁结束，进入法院审理阶段。该规定有效缩短了仲裁时间，提高了办案效率。

      【对策】：用人单位在主动对劳动者提起仲裁时，务必要善于利用此条款的规定，若仲裁未在法定期间内依法处理，应及时取消仲裁机关的裁决权，将案件直接交给人民法院裁判。

       ■焦点五：部分劳动争议案件“一裁终局”，限制单位滥用诉权

      【法条】：调解仲裁法第四十七条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

      【解读】：本规定是一个重大的突破，突破了传统意义的“一裁二审”规定，是有条件的“一裁终局”的规定，该规定：1、只适用于在规定的两种情况，其他情况不适用；2、劳动者不受“一裁终局”限制，如是劳动者对裁决不服可以提起诉讼；3、用人单位受“一裁终局”限制，用人单位不服裁决的只有证明了案件存在调解仲裁法第四十九条规定的情形才可以申请中级人民法院撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。显然用人单位的这一撤销权要想行使将是非常困难的。

      【对策】一裁终局制仅限制用人单位，用人单位在部分案件中一旦仲裁阶段败诉将失去通过法院再扳回来的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁，并做好充分各项应诉准备工作，按时参加开庭审理工作。以前那种认为劳动仲裁只是走个形式，等到法院阶段才是真正开始审理的想法必须改变。其次，对于一裁终局的案件，在仲裁阶段即应聘请专业律师把关、设计应对思路将显得尤为重要。第三，仲裁委员会一旦适用“一裁终局”的案件，用人单位要对照《调解仲裁法》的规定审查，如发现不应适用“一裁终局”的仲裁事项，且有证据证明仲裁委员会裁决的事项有《调解仲裁法》第49条规定情形，可自收到仲裁裁决书次日起三十日内向中级人民法院申请撤销。

       ■焦点六：对部分案件，劳动者可要求法院先予执行，且无需提供担保

      【法条】：调解仲裁法第四十四条：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一)当事人之间权利义务关系明确；(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

      【解读】：实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件，譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议，由于有的请求事项调查周期比较长，如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需，在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下，仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬，这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。在一般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行，对依靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。

      【对策】：建议用人单位必须在员工入职时即依法为员工缴纳各种保险，以防范工伤赔偿风险。我们曾经遇到过2起用人单位因小失大的案件：案件一是某物流公司为节约成本，未给外地户口的驾驶员缴纳外来从业人员综合保险，不巧某天该驾驶员发生工伤事故并被鉴定为工伤二级，一次性赔偿金约50余万元，如用人单位缴纳了综合保险的话，则该50余万将由保险公司承担，但最终用人单位不得不自掏腰包赔付了工伤劳动者；案例二是某电子公司一般在员工试用期满才缴纳工伤保险，但某员工在试用期第1周就发生了工伤，导致所有医药费和伤残补偿金等原本由工伤保险承担的费用均由该用人单位埋单。这两个案例中的用人单位均可谓得不偿失，应该引以为戒。

       ■焦点七：劳动仲裁不再收取仲裁费，减轻劳动者负担

      【法条】：调解仲裁法第五十三条：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

      【解读】：该规定对仲裁费用收取予以取消，将减轻当事人申请仲裁的经济压力，便于当事人通过仲裁程序解决劳动争议，有利于缓和劳资双方的矛盾激化，以促进和谐社会的进一步发展。以前的劳动争议仲裁费是300元或按比例计算，由申诉人预交，最终由败诉方承担。以前把很多低收入的劳动者挡在仲裁的大门之外。现在无需缴纳仲裁费，劳动者提起劳动仲裁的数量已呈现大幅度的上升趋势。

      【对策】：建议用人单位要完善各项规章制度，依法管理，人性化管理，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。对于不可避免的劳动争议，要积极应对，尤其是要防范个别劳动争议转化成集体劳动争议。前几天，我就处理这样的案例，某电子科技有限公司因为没有妥善处理与某员工之间的加班费争议，最终导致150名劳动者与用人单位对簿公堂，并导致了劳动监察、劳动仲裁部门的介入，对企业经营和形象都造成了不小的负面影响，在经济支出方面几乎导致破产停业。

      ■焦点八：明确派遣单位和用工单位的性质和责任

      【法条】：第二十二条规定：劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

      【解读】：所谓劳务派遣，亦称员工租赁或人才租赁，是指劳动者和派遣单位签署劳动合同，派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议，向用工单位输送劳动者的一种用工方式。它最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，即派遣单位“招人不用人”，用工单位“用人不招人”。这一特征很容易造成三方主体之间法律关系不明确，相应的权利义务混乱不清，劳动者的合法权益极易受到损害。该法规定，无论是派遣单位与劳动者发生劳动争议，还是用工单位与劳动者发生劳动争议，派遣单位和用工单位都是法定的共同当事人，谁也逃脱不了干系。也就是说，劳动者可以将它们列为共同被申请人（被告），要求它们共同承担相应的法律责任。这无疑更有利于劳动者权益的维护，促使派遣单位和用工单位更加关注劳动者的合法权益。

      【对策】：用工单位应与用人单位（派遣单位）签订劳务合同，将员工的管理、劳动报酬、福利待遇、社会保险、解除合同的补偿等内容明确下来，以减少用工的风险。同时，要将单位的规章制度、各项绩效考核制度等都要向劳动者公示，各项福利待遇和劳动报酬要按同工同酬对待。在用工过程中，用工单位不仅要为自己的违法行为承担法律责任，还要为劳务派遣单位的违反法行为承担连带赔偿责任。而劳务派遣单位的行为是用工单位无法控制的，给用工单位带来的不可控制的法律风险。根据利弊平衡，我认为劳务派遣不会减少劳动争议，只会增加用工单位的法律风险，建议谨慎启用劳动派遣的员工。

      总之，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解调解仲裁法》等法律法规的出台，用人单位的人事管理越来越需要建立在合法基础之上，并应尽力在法律允许的框架内采取合理的、创造性的制度设计，预防和应对劳动争议，努力构建和谐稳定的劳资关系，从而为企业的长远发展提供有效的人力资源保障。