劳动合同解除是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形，一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。作为一种法律行为，劳动合同解除一定会涉及到用人单位或劳动者的意思表示，要么是单方的意思表示的结果，要么是双方的意思表示一致的结果。并可以因此将劳动合同解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。因此，劳动者与用人单位解除劳动合同时，必须做出相应的意思表示即通知对方，意思表示到达对方时，解除生效。

      劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。

      1、劳动者可解除劳动合同的情形

      （1）协商一致解除劳动合同。劳动者首先提出的，用人单位可不支付经济补偿。

      （2）提前通知解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。注意这里劳动者解除劳动合同用人单位是不能附加条件的，通知期满后，即使用人单位不批准劳动者也可以离职。

      （3）被迫解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金：

       ①用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

      ②未及时足额支付劳动报酬的，如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。

      ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。

      ④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经用人单位批准不得辞职等规定。

      ⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

      ⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

      劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。

      ⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

      2、用人单位可解除劳动合同的情形

      （1）协商一致解除劳动合同。如用人单位先提出的需支付经济补偿金。如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

      （2）过失性辞退。过失性辞退，用人单位无需支付经济补偿，即劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

      （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

      （二）严重违反用人单位的规章制度的；

      （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

      （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
     
（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

      （六）被依法追究刑事责任的。

      （3）非过失辞退。非过失辞退，需提前30天或支付代通知金。即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

      （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；必须注意医疗期的期限，关于医疗期：① 实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；②实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

      （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

      （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      （4）经济性裁员。经济性裁员，需提前30天说明情况。即有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占用人单位职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

      （一）依照用人单位破产法规定进行重整的；

      （二）生产经营发生严重困难的；

      （三）用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

      （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

      3、劳动合同终止的法定情形

      有下列情形之一的，劳动合同终止，用人单位应支付经济补偿金：

      （一）《劳动合同法》第46条第5项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：

      （1）劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；

      （2）如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；

      （3）如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

      （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；特别注意：《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同也终止。

      （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

      （四）用人单位被依法宣告破产的；此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。

      （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，此情形劳动合同终止用人单位需支付经济补偿。

      （六）法律、行政法规规定的其他情形。

      4、经济补偿的计算标准  

      （1）年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
      （2）工资计算基数：是以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为基数。工资包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。

      （3）针对高工资收入者的计算封顶：《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

      5、经济补偿的支付时间  

      《劳动合同法》第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。

      【风险分析】
      用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的二倍。

      【应对策略】

      （1）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会（用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求单位纠正。单位应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会）。并应与当事人面谈、会议决定、作出书面决定并公示和告知。

      （2）解除和终止劳动关系必须出具书面通知且送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效。但是，实践中很多情况是用人单位给员工出具书面通知时，员工却拒不签收的，该怎么办？

      一是在员工所在部门或员工大会上公开宣读，并在公司公告栏中予以公示，保留好旁听人员的证词和公告栏中予以公示的图片。

      二是在《入职登记表》和《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。