最高人民法院今天发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》。这是自2001年以来,最高人民法院针对调整和规范同一社会关系案件,出台件数最多的司法解释。

　　“近年来,全国法院新收一审劳动争议案件年均30万件左右。”最高人民法院民一庭负责人透露,在劳动争议案件数量居高的同时,统一适用法律难度加大的困境没有根本改变,亟待继续制定司法解释加以规范和指引。

　　合并计算补偿工作年限

　　据介绍,经济补偿是对劳动者以往做出贡献的补偿,是企业承担社会责任的主要方式之一。然而实践中,经常有用人单位通过工作调动、岗位调换或者轮流签订劳动合同,规避或减少应当支付经济补偿的年限。

　　最高法民一庭负责人表示,针对这一情况,解释(四)规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,在解除劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

　　解释(四)明确了应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的几种情形,即劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形。

　　履行竞业限制应予补偿

　　解释(四)规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

　　“实践中,有的用人单位与劳动者虽约定了竞业限制但未约定经济补偿,而劳动者已履行竞业限制义务,此时,如果认定竞业限制无效,则对劳动者不公平。”这位负责人指出,在承认双方约定有效的前提下,责令用人单位承担支付经济补偿责任,更利于保护劳动者合法权益。

　　如果用人单位和劳动者事先约定了竞业限制和经济补偿,但由于用人单位或者劳动者违法解除劳动合同,竞业限制对双方是否仍然具有约束力呢?对此,解释(四)明确规定:不论用人单位还是劳动者违法解除合同,都不必然导致竞业限制失效。

　　这位负责人解释说:“将竞业限制条款的有效性与违法解除劳动合同分离,有利于保护用人单位的商业秘密。”

　　解释(四)同时明确,劳动合同解除或者终止后,因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿,劳动者可以请求解除竞业限制约定。

　　单位解约未通知工会违法

　　解释(四)规定,用人单位单方解除劳动合同,没有事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持。

　　“法律明确规定,用人单位解除劳动合同应当事先将理由通知工会,只要用人单位未事先通知工会,就属于程序性违法,理所当然应当承担违法解除劳动合同的法律后果。”最高法民一庭负责人表示。

　　他说,只要用人单位解除劳动合同未事先通知工会,就应当向劳动者支付赔偿金。如此在程序上加大对劳动者权益的保护,才能彰显法律的严肃性。

　　“当然,法律的目的不在于惩罚,而在于督促用人单位正确履行法定程序,依法行使解除权。”这位负责人说,只要用人单位通过合理方式补正了相关程序,及时通知工会并听取工会意见的,可不再承担赔偿金责任。因此,解释(四)规定,在起诉前用人单位已经补正有关程序的,可不支付赔偿金。

　　无证就业老外不属劳动者

　　随着我国对外开放的日渐加深,来华工作的外国人、无国籍人越来越多,涉外劳动争议案件数量随之增长。对此,解释(四)进一步明确了涉外劳动关系司法认定标准。

　　最高法民一庭负责人指出,按照有关规定,外国人、无国籍人以及台港澳居民没有办理合法就业手续,未取得《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等证件的,就不是适格的劳动者,不能与用人单位建立劳动关系。对于持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与境内用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

　　此外,解释(四)还对用人单位经营期限届满的经济补偿、用人单位违法解除劳动合同的赔偿金等问题做了规定。

　　值得关注的是,针对实践中存在大量没有采用书面形式变更的劳动合同,解释(四)明确,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更劳动合同超过一个月,且变更后劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策及公序良俗,应当认定劳动合同变更有效。