2011年2月，李某通过投递简历的方式向某装潢公司应聘室内装潢设计师一职，后于2011年3月1日收到某装潢公司的录取通知书，该通知书载明：“恭喜您已被我公司录用，您接到的本录取通知书视为双方签订的劳动合同，劳动合同期间为2011年3月5日至2012年3月5日，月薪为基本工资2500元/月，其他根据您的业绩按公司规定发放奖金。本公司的工作时间为每周一至周五，具体为每日9点至17点，周六、日根据公司需要安排加班，加班费另算，社会保险待遇根据国家规定缴纳。希望您于规定日期携经您签字确认的该录取通知书至我公司上班。”后李某于通知书上规定日期入职某装潢公司上班。

　　2012年3月6日，装潢公司与李某签订了正式的劳动合同，时限为2012年3月6日至2012年4月6日，但之后因李某多次违反公司规定被装潢公司解除劳动合同。李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某装潢公司给付自2011年4月5日至2012年3月5日未签订劳动合同的双倍工资。仲裁申请被驳回后，李某遂诉至法院。

　　审理中，原告李某诉称：我认可被告某装潢公司提供的录取通知书及自己签字的真实性，但认为该录取通知书并不是书面劳动合同合法的表现形式，不具有劳动合同效力，双方于2011年3月5日至2012年3月5日期间仍然系事实劳动关系。被告某装潢公司理应支付自2011年4月5日至2012年3月5日未签订劳动合同的双倍工资。

　　被告某装潢公司辩称：录取通知书形为通知书实为劳动合同，是双方真实的意思表示，且有原告的签字确认，应视为公司与原告于2011年3月5日签订劳动合同。

　　劳动关系的建立过程通常为用人单位发出招聘广告即要约邀请；劳动者接收到后，向用人单位投送简历，提出应聘要求，即发出要约；用人单位决定录用即承诺，后自用工之日起双方成立劳动关系。所以通常用人单位向劳动者发出录取通知书，实质为书面的承诺。但用人单位发出的录用通知书本身是不能作为劳动合同的。但就本案而言，某装潢公司发出的录用通知书不仅含有录用的意思表示，还就劳动合同期限、劳动报酬、工作内容、工作时间和休息休假、社会保险等内容进行了约定，并有劳动者的签字同意，隐含了双方协商的过程，为双方真实意思表示，并且在劳动合同期限内也按该约定实际履行，因此该录取通知书具有录取内容的同时，还兼具劳动合同的内容和效力，应认定为双方签订的真实有效的劳动合同。

　　法律规定的劳动合同的形式仅有两种，一为书面、二为口头，除非全日制用工双方可以订立口头协议外，其他情况均应订立书面合同。由此可见，法律关于书面合同载体的要求仅为”白纸黑字“，并未作更具体的规定。不论是录取通知书还是劳务协议，或是其他类别的文件，只要为劳动关系双方对劳动权力义务进行平等协商，内容无显失公平，为双方真实意思表示，且不违反法律禁止性规定，经双方签字盖章，均应认定为双方签订的书面劳动合同。