□案情简介 

　　2010年12月1日，张女士经猎头推荐进入上海某信息技术有限公司工作。她与公司签订了一份2010年12月1日至2013年11月30日的劳动合同，合同约定张女士的试用期为2010年12月1日至2011年5月31日。2011年5月24日，张女士收到一份公司委托律师发送的律师函。律师函上写明：经过试用期内的各方面评价，张女士的工作态度、工作表现均不符合所在岗位的职责要求。因此，公司根据《劳动合同法》第39条第1款之规定，自2011年5月27日正式解除与张女士的劳动合同，张女士的工资将结算至5月26日。张女士认为，公司的解除理由并不成立，自己在试用期内一直表现良好，也顺利完成了上级主管安排的各项工作任务。然而，自2011年2月公司得知自己怀孕后，上级主管就开始以各种理由指责自己工作表现不好。张女士2011年5月26日与公司协商无果，遂于2011年5月30日申请劳动争议仲裁，要求公司恢复劳动关系，并补发自2011年5月27至仲裁裁决作出之日的工资。 

　　□裁判结果 

　　仲裁委认为，对于试用期内经过考核确实不符合录用条件的人员，用人单位有权解除劳动合同，但必须要有充分证据证明劳动者确实不符合录用条件。公司虽然提供了“360度”绩效考核的评估报告，但根据公司员工手册，“360度”绩效评估是员工发展计划中的一项措施，这与试用期内是否符合录用条件的考核分属两种不同类型的考核方式，两者有着不同的标准。另外，公司虽然提供了绩效考核表以及对张女士工作的细化要求，但未提供试用期对张女士工作的不定期考核结果以及证明将考核情况告知张女士的材料。因此，公司以不符合录用条件为由解除劳动合同缺乏证据支持，仲裁委支持了张女士的请求。公司不服，起诉至法院。一审法院同样认为公司的解除行为缺乏依据，判决结果与仲裁相同。 

　　□案例分析 

　　首先，张女士身为一名怀孕女职工，公司能否在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同？答案是肯定的。《劳动合同法》第42条规定，女职工处于孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条与第41条解除劳动合同。也就是说，“三期”女职工的劳动合同仅在非过错性解除与经济性裁员的情况下受到法律的强制性保护。如果“三期”女职工存在《劳动合同法》第39条（即过错性解除）的事项，用人单位仍有权解除劳动合同。而“试用期间被证明不符合录用条件”正是《劳动合同法》第39条所规定的情形之一。 

　　其次，既然用人单位有权以“试用期间被证明不符合录用条件” 

　　解除与“三期”女职工的劳动合同，那在本案中为何公司的解除行为会被认定成违法呢？　　用人单位若要以“不符合录用条件”为由解除试用期内的劳动合同，需要满足以下几个条件：（1）用人单位要有具体而又明确的录用条件，录用条件可以体现在劳动合同或规章制度中，也可以通过单独签订录用条件协议的方式加以明确；（2）录用条件需告知过劳动者，让劳动者知晓，用人单位不能“暗箱操作”、“内部控制”；（3）单位要有劳动者不符合录用条件的证据，主要是指与录用条件相关联的绩效考核制度，劳动者的考核结果表明其不符合录用条件。一般情况下，只有同时满足上述三项条件，用人单位的单方解除行为才会被认定为合法。 

　　本案中，正是由于公司在后两项的操作上出现了问题，从而导致其单方解除劳动合同的行为被认定为违法。所谓“360度”绩效考核法又称“全方位考核法”，本身是一套非常先进的制度，也可以将其作为考核员工是否符合录用条件的参考标准。然而，公司没有明确向劳动者说明这一绩效考核办法会与录用条件相挂钩，劳动者并不知晓是否符合录用条件的判断是参照这一考核结果，甚至从公开的书面材料上看，劳动者还会误以为“360度”绩效考核与录用条件的评价是两套体系。所以，公司的主张才会受到仲裁委与法院的质疑。