2008年7月，李某应聘进入某公司工作，并与公司签订了劳动合同，合同期限自2008年11月17日至2011年11月18日。劳动合同期满前1个月，李某因身体不适开始休病假，公司则根据法律的相关规定，安排李某享受6个月的医疗期。2012年4月，李某的医疗期满，公司也与李某终止了劳动合同。事后，李某将公司告上法庭，称自己2011年度没有休法定的年休假10天，公司也没有支付年休假工资，为此要求公司补偿。

　　为了证明自己的主张，李某从人才服务中心开具了一份工龄证明，证明其累计工作已满10年。可公司在诉讼过程中却指出，李某到公司工作期限尚短，依法只能享受5天的法定带薪年休假，并认为人才服务中心出具的工龄证明并不能证明李某累计工龄的情况。

　　法院审理后，根据李某提交的工龄证明，以及对公司安排的医疗期间进行反向推算，认定李某的累计工作年限已经达到10年，应当享受10天的法定年休假。

　　年休假天数按累计工龄计算。《职工带薪年休假条例》中明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”由此可见，年休假与工龄密切相关，劳动者工龄的长短直接关系到其可享受的年休假的天数。这里所讲的工龄指的是劳动者的累计工龄，并非指在某一单位的工作年限。可实践中却经常发生部分用人单位为了缩短劳动者应当享受的休假天数，漠视劳动者的累计工作年限，只按照劳动者在本单位的工作年限作为计算年休假天数标准。事实上，上述单位的做法是站不住脚的，一旦发生争议，只要劳动者能够举证证明自己在入职前的工作年限，法院就能够支持劳动者的合法主张。而且，这种举证并不复杂，有些劳动部门就可以出具相应的工龄证明，同时之前任职的劳动合同、工资记录、缴纳社会保险费的记录等，也都可以作为证据。同时，提醒劳动者在入职时，就应该与用人单位明确约定入职后应当享受的带薪年休假天数。此外，双方约定的带薪年休假天数可以高于法定的年休假天数，但不可以比法定标准低。