□案情简介 
　　于某系某外资公司的销售经理，2007年8月进入该公司，与公司签订了一份为期3年的劳动合同。关于工资，劳动合同是这样约定的：于某的工资按底薪加提成的方式计发，底薪为每月6000元，提成工资的具体数额根据于某的销售业绩确定，不过提成工资的发放有一个条件———“提成工资应在货款回收后支付”。虽然于某在签订劳动合同的过程中觉得这一条款不是很合理，但也没有太在意，因为很少有货款没有收回的情况。 
　　在劳动合同的履行期间，于某工作努力，销售业绩一直很好。2010年8月，劳动合同即将到期，于某决定换一家公司发展，在办理交接手续时于某要求公司结清尚未支付的提成工资共15万元。可是公司告知于某，由于其在完成的销售业务中有两笔货款尚未收回，因此这部分提成工资暂时不能发放。 
　　于某觉得公司的做法似乎并不很合理，因为货款能否收回系经营风险，这种风险不应该由自己承担，而应该由公司承担。于某遂申请仲裁，要求公司立即支付尚未支付的提成工资15万元。
 　　□裁判结果
　　在仲裁审理的过程中，公司认定劳动合同中已约定“提成工资应在货款回收后支付”，于某在合同订立时并未表示异议且已签字确认。因此，公司坚持提成工资应该在货款回收后再支付。于某则主张，根据相关法律的规定，劳动合同中的这一条款排除了自己的合法权利，应当归于无效。最后经劳动争议仲裁委的调解，双方达成了调解协议，公司一次性支付给于某11万元。 
　　□案例分析 
　　首先，根据《上海市企业工资支付办法》第7条的规定，“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”因此，本案中的公司在劳动合同到期终止之后，以“货款尚未回收”为由拖欠提成工资是违法的。 
　　其次，本案中于某主张根据《劳动合同法》第26条，劳动合同中用人单位“排除劳动者权利的”条款应当无效，“提成工资应在货款回收后支付”正是这种情况，因此这一约定应归于无效。对于这一问题，笔者认为值得商榷。 
　　《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”因此，劳动者有依照劳动合同约定和国家规定及时足额从用人单位获取劳动报酬的权利。本案中，劳动合同约定于某的工资总额由底薪（6000元）与提成工资两部分构成。其中底薪按月发放，这一部分已高于最低工资标准，且已“及时足额”发放。至于提成工资，双方约定“在货款回收后支付”。因此，货款回收之时则应为双方约定的及时足额支付提成工资之“时”。如果在劳动合同履行过程中，用人单位按照约定以此办法支付于某的工资，很难说这一方式排除抑或损害了于某的合法权利，因为用人单位依照劳动合同的约定采取这一支付方式并未违反相应的劳动基准规定，即最低工资与工资支付周期。 
　　但是，本案的问题在于，于某与公司的劳动合同已经到期终止，劳动关系都结束了，公司与于某之间基于劳动合同产生的权利义务就应该进行一次性的清算处理，此时用人单位就不能再以“货款尚未回收”的理由拖欠提成工资。毕竟所谓货款与工资这涉及两个法律关系，一个是公司与第三方的民事买卖关系，一个是公司与于某的劳动关系，劳动关系结束之后公司不能以前者抗辩后者。在劳动合同履行过程中，公司在按月及时足额支付高于最低工资标准的基本工资的基础上，将收回货款的时间作为支付提成工资的标准尚具有合理性，但是否收回货款则不能作为是否支付工资的先决条件，这是两回事。另外，在劳动关系中，于某在劳动合同期内已经如约提供了劳动，并完成了公司安排的销售任务，因此在劳动关系结束时用人单位应当及时清算并支付作为提供劳动的对价，即相应的工资。