案例分析：企业“留厂察看”处分的法律风险
2014-08-04 17:04:30 来源:互联网 作者:李干 浏览46次
□案情简介
韩某于2010年9月13日进入上海某公司工作，双方签订了一份为期三年的劳动合同。合同约定韩某担任质量工程师，每月工资为6000元。2011年3月韩某生育，6月产假期满回到原岗位工作。2011年7月上级领导李某安排韩某配合项目主管王某重新制定产品保存期限的规则，韩某就该工作任务究竟应由自己负责还是王某负责与李某产生争议。最后经公司副总经理调解，李某告知王某通过邮件把相关信息发给韩某，由韩某负责处理制定产品保存期限的工作。7月31日，李某向韩某询问该项工作的进度，韩某表示未收到王某的邮件。8月1日，李某向领导申请给予韩某留厂察看两个月的处分，副总经理给予批准。8月14日，公司要求韩某转换工作岗位，从事来料检验工作，韩某表示该岗位可能接触有毒有害物质，不适合正处于哺乳期的女职工从事，从而予以拒绝。8月29日，公司向韩某发出解约通知，称韩某在留厂察看期间，仍未反省错误，拒不接受工作安排，依据《奖励和处分程序书》规定，给予解约，工资支付到2011年7月底。韩某对此不服，遂申请劳动争议仲裁，要求：1.撤销解约处分通知、留厂察看处分；2.恢复劳动关系；3.公司支付2011年8月份工资6000元。
□裁判结果
仲裁委认为，用人单位享有对劳动者进行工作管理的权利，也负有支付劳动报酬、保护劳动者安全的义务。因此，用人单位作出的留厂察看处分属于用人单位的内部经营管理行为，并未影响韩某的基本生活，故不予处理。另公司对调整韩某工作岗位的合法性与合理性没有充分的理由和证据证明，公司还应当考虑到韩某处于哺乳期，在完成本职工作的前提下，公司不应该再安排其辅助工作，韩某拒绝协助工作的行为具有一定的合理性，因此公司以此认定韩某严重违纪解约明显处罚过重。因此，仲裁裁决：1.恢复双方劳动关系；2.公司支付申请人2011年8月份工资6000元；3.对于被申请人要求撤销留厂察看处分的决定不予受理。
□案例评析
本案中，公司依照内部的规章制度先后对韩某做出两项处理，一是留厂察看两个月，二是解除劳动合同，仲裁委推翻了后者，却不予受理前者，这样的区别对待是有道理的。
根据《劳动法》第3条第2款的规定，“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”因此，在劳动过程中，用人单位事实上具有一定的劳动管理权，劳动者则负有在用人单位规章制度的约束下，服从用人单位指示与日常管理，并提供相应劳动的义务。其中，用人单位依据内部的规章制度对员工进行管理是其自主经营权的一种体现，根据是否涉及劳动关系法定权利义务的安排，可以把用人单位根据规章制度进行的管理行为分成两类，一类是涉及劳动关系法定权利义务安排的管理行为，如降职降薪、开除等；另一类是未涉及劳动关系法定权利义务安排的管理行为，如警告、留厂察看等。前者属于劳动争议受理范畴，后者则不属于，这一点从《劳动争议调解仲裁法》第2条对于适用范围的规定也可见一斑。
首先，就用人单位采取的涉及劳动关系法定权利义务安排的管理行为而言，在本案中，由于用人单位不符合《劳动合同法》第35条与第40条有关协商变更工作岗位与不能胜任调岗的条件，加之基于对女职工“三期”特殊保护的原则性规定，韩某拒绝可能接触有毒有害物质的调岗具有合理性，不能作为因“严重违反用人单位的规章制度”这一过错性解除事由，因此，劳动争议仲裁委员会判令双方恢复劳动关系。
其次，就用人单位采取的未涉及劳动关系法定权利义务安排的管理行为而言，在本案中，仲裁委虽未受理撤销留厂察看的请求。但如果公司规章制度将留厂察看与工资福利、过错性解雇条件挂钩，那就另当别论了。例如，如果公司规章制度规定两次留厂察看构成“严重违反用人单位的规章制度”这一过错性解除条件，公司以此解除劳动合同，那依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对于规章制度的程序性与实质性审查就会纳入劳动争议的范畴。
韩某于2010年9月13日进入上海某公司工作，双方签订了一份为期三年的劳动合同。合同约定韩某担任质量工程师，每月工资为6000元。2011年3月韩某生育，6月产假期满回到原岗位工作。2011年7月上级领导李某安排韩某配合项目主管王某重新制定产品保存期限的规则，韩某就该工作任务究竟应由自己负责还是王某负责与李某产生争议。最后经公司副总经理调解，李某告知王某通过邮件把相关信息发给韩某，由韩某负责处理制定产品保存期限的工作。7月31日，李某向韩某询问该项工作的进度，韩某表示未收到王某的邮件。8月1日，李某向领导申请给予韩某留厂察看两个月的处分，副总经理给予批准。8月14日，公司要求韩某转换工作岗位，从事来料检验工作，韩某表示该岗位可能接触有毒有害物质，不适合正处于哺乳期的女职工从事，从而予以拒绝。8月29日，公司向韩某发出解约通知，称韩某在留厂察看期间，仍未反省错误，拒不接受工作安排，依据《奖励和处分程序书》规定，给予解约，工资支付到2011年7月底。韩某对此不服，遂申请劳动争议仲裁，要求：1.撤销解约处分通知、留厂察看处分；2.恢复劳动关系；3.公司支付2011年8月份工资6000元。
□裁判结果
仲裁委认为，用人单位享有对劳动者进行工作管理的权利，也负有支付劳动报酬、保护劳动者安全的义务。因此，用人单位作出的留厂察看处分属于用人单位的内部经营管理行为，并未影响韩某的基本生活，故不予处理。另公司对调整韩某工作岗位的合法性与合理性没有充分的理由和证据证明，公司还应当考虑到韩某处于哺乳期，在完成本职工作的前提下，公司不应该再安排其辅助工作，韩某拒绝协助工作的行为具有一定的合理性，因此公司以此认定韩某严重违纪解约明显处罚过重。因此，仲裁裁决：1.恢复双方劳动关系；2.公司支付申请人2011年8月份工资6000元；3.对于被申请人要求撤销留厂察看处分的决定不予受理。
□案例评析
本案中，公司依照内部的规章制度先后对韩某做出两项处理，一是留厂察看两个月，二是解除劳动合同，仲裁委推翻了后者，却不予受理前者，这样的区别对待是有道理的。
根据《劳动法》第3条第2款的规定，“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”因此，在劳动过程中，用人单位事实上具有一定的劳动管理权，劳动者则负有在用人单位规章制度的约束下，服从用人单位指示与日常管理，并提供相应劳动的义务。其中，用人单位依据内部的规章制度对员工进行管理是其自主经营权的一种体现，根据是否涉及劳动关系法定权利义务的安排，可以把用人单位根据规章制度进行的管理行为分成两类，一类是涉及劳动关系法定权利义务安排的管理行为，如降职降薪、开除等；另一类是未涉及劳动关系法定权利义务安排的管理行为，如警告、留厂察看等。前者属于劳动争议受理范畴，后者则不属于，这一点从《劳动争议调解仲裁法》第2条对于适用范围的规定也可见一斑。
首先，就用人单位采取的涉及劳动关系法定权利义务安排的管理行为而言，在本案中，由于用人单位不符合《劳动合同法》第35条与第40条有关协商变更工作岗位与不能胜任调岗的条件，加之基于对女职工“三期”特殊保护的原则性规定，韩某拒绝可能接触有毒有害物质的调岗具有合理性，不能作为因“严重违反用人单位的规章制度”这一过错性解除事由，因此，劳动争议仲裁委员会判令双方恢复劳动关系。
其次，就用人单位采取的未涉及劳动关系法定权利义务安排的管理行为而言，在本案中，仲裁委虽未受理撤销留厂察看的请求。但如果公司规章制度将留厂察看与工资福利、过错性解雇条件挂钩，那就另当别论了。例如，如果公司规章制度规定两次留厂察看构成“严重违反用人单位的规章制度”这一过错性解除条件，公司以此解除劳动合同，那依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对于规章制度的程序性与实质性审查就会纳入劳动争议的范畴。
责任编辑：abler
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