不同劳动合同期限不能累计处罚员工
2014-09-19 14:43:04 来源: 作者:爱博仁摘编 浏览46次
李某于2009年7月1日到某汽车厂工作，双方签订了两次劳动合同，合同期限分别为2009年7月1日至2011年6月30日和2011年7月1日至2013年6月30日。
2010年10月18日，公司以李某工作失职造成批次零件破损为由，对其作出记大过处分一次，李某在该奖惩单上签字确认。2013年2月4日，公司又以李某2013年2月1日晚班时间睡觉为由，对其又处记大过处分一次。随后，公司依据报劳动行政部门备案的劳动规章制度中关于“积满两次记大过处分为严重违纪”的规定，对李某作出解除劳动合同处理。
李某不服，申请劳动仲裁。
请求：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果：仲裁委员会裁决支持了申请人的仲裁请求。
争议焦点：用人单位解除劳动合同事由的发生是否有期限限制，即劳动合同解除事由能否适用除斥期间制度。
本案中，李某的第一次违纪行为发生在2010年10月18日，即双方已经终止的第一次劳动合同期内，而第二次违纪行为发生在2013年2月4日，是第二次劳动合同期内。该汽车厂依法制定的规章制度中没有规定这两次被记大过处分行为必须发生在同一劳动合同期内，但根据除斥期间制度原则，第一次劳动合同期限已结束，其过往的处罚记录应该随着劳动合同期限的终止和新劳动合同期限的开始而取消，不可以累计。即两次记大过理应发生在同一劳动合同期内，用人单位才可解除双方的劳动关系。
因李某工作失职行为分别发生于第一次和第二次劳动合同期限内，所以该公司解除与李某的劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
所谓除斥期间，是指法律规定或当事人依法确定的某种权利预定的存续期间，该期间届满，则权利当然消灭。
在审判实践中，经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解除当前的劳动合同，或是劳动者因为用人单位在前一劳动合同期内或多年前的违法行为而提出被迫解除劳动合同。
仲裁在审理此类案件时，往往处于两难境地，一方面，《劳动合同法》及其他劳动法律法规并未对劳动合同解除事由发生的时限作出限制，用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，在法律上并无障碍。另一方面，劳资双方中的任何一方在对方具备解除劳动合同情形当时并未提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，甚至续订了劳动合同，在事过境迁后，却以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，有违公平和诚实信用原则。因此，对于劳动合同解除事由需要引入除斥期间制度。而劳动者和用人单位在对方具有解除劳动合同法定情形时依法所行使的劳动合同解除权属于形成权的一种，在客观上，劳动合同解除事由具有适用除斥期间制度的可能性和基础。对于劳动合同解除事由除斥期间的起算，因除斥期间是对形成权的预定时间限制，其起算规则也应从形成权产生之日开始，即当事人具有劳动合同解除权之日起算。
除斥期间的期限，如果双方签订了劳动合同，则应限定在同一个劳动合同期内。劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为解雇的理由。
2010年10月18日，公司以李某工作失职造成批次零件破损为由，对其作出记大过处分一次，李某在该奖惩单上签字确认。2013年2月4日，公司又以李某2013年2月1日晚班时间睡觉为由，对其又处记大过处分一次。随后，公司依据报劳动行政部门备案的劳动规章制度中关于“积满两次记大过处分为严重违纪”的规定，对李某作出解除劳动合同处理。
李某不服，申请劳动仲裁。
请求：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果：仲裁委员会裁决支持了申请人的仲裁请求。
争议焦点：用人单位解除劳动合同事由的发生是否有期限限制，即劳动合同解除事由能否适用除斥期间制度。
本案中，李某的第一次违纪行为发生在2010年10月18日，即双方已经终止的第一次劳动合同期内，而第二次违纪行为发生在2013年2月4日，是第二次劳动合同期内。该汽车厂依法制定的规章制度中没有规定这两次被记大过处分行为必须发生在同一劳动合同期内，但根据除斥期间制度原则，第一次劳动合同期限已结束，其过往的处罚记录应该随着劳动合同期限的终止和新劳动合同期限的开始而取消，不可以累计。即两次记大过理应发生在同一劳动合同期内，用人单位才可解除双方的劳动关系。
因李某工作失职行为分别发生于第一次和第二次劳动合同期限内，所以该公司解除与李某的劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
所谓除斥期间，是指法律规定或当事人依法确定的某种权利预定的存续期间，该期间届满，则权利当然消灭。
在审判实践中，经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解除当前的劳动合同，或是劳动者因为用人单位在前一劳动合同期内或多年前的违法行为而提出被迫解除劳动合同。
仲裁在审理此类案件时，往往处于两难境地，一方面，《劳动合同法》及其他劳动法律法规并未对劳动合同解除事由发生的时限作出限制，用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，在法律上并无障碍。另一方面，劳资双方中的任何一方在对方具备解除劳动合同情形当时并未提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，甚至续订了劳动合同，在事过境迁后，却以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，有违公平和诚实信用原则。因此，对于劳动合同解除事由需要引入除斥期间制度。而劳动者和用人单位在对方具有解除劳动合同法定情形时依法所行使的劳动合同解除权属于形成权的一种，在客观上，劳动合同解除事由具有适用除斥期间制度的可能性和基础。对于劳动合同解除事由除斥期间的起算，因除斥期间是对形成权的预定时间限制，其起算规则也应从形成权产生之日开始，即当事人具有劳动合同解除权之日起算。
除斥期间的期限，如果双方签订了劳动合同，则应限定在同一个劳动合同期内。劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为解雇的理由。
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