单位依据规章制度，以未婚先孕为由解除了女职工原某的劳动合同。该决定是否合法呢？

　　2013年8月，年仅18岁的原某从高职院校毕业后，通过招聘到烟台某电子公司从事电子元件组装工作，双方签订了为期3年的劳动合同。2014年3月，原某被当地妇幼保健院诊断为“早孕、妊娠反应”，并由医生开具了休息1周的诊病证明，原某据实向公司提出书面请假申请。休假期满上班的第一天，原某收到由公司人事部门送达的劳动合同解除通知书，解除合同的理由为：原某在尚不足法定婚龄的情况下未婚先孕，此行为违反了单位规章制度，公司决定以严重违纪与其解除劳动合同。原某与公司交涉未果后，委托律师向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求依法撤销该公司作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

　　该公司在庭审中辩称：原某等职工入职时，单位组织他们进行了为期3天的入职学习，其中包括单位规章制度的专项学习。规章制度中明确规定，女职工未婚先孕的，给予严重违纪处分并解除劳动合同，不支付经济补偿。原某未婚先孕违反了这一制度，在公司内造成严重负面影响，公司据此与原某解除劳动合同并无不妥。该公司并提供了原某当初的学习签字确认。

　　仲裁委审理后认为，根据《劳动法》和《劳动合同法》第4条的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”同时，参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条的规定：用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。该公司在制定规章制度时，程序符合法律、法规的规定，但“女职工未婚先孕的，给予严重违纪处分并解除劳动合同，不支付经济补偿”的内容，不符合国家现行的劳动法律、行政法规及政策性规定。因为，在我国现行的《劳动法》及《劳动合同法》中均有女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。因此，该规定应属无效。最后，经仲裁委主持调解，该公司同意与原某继续履行劳动合同，并及时修改了单位规章制度中的相关内容。