□案情简介 

　　王某于2010年1月1日进入上海某传媒有限公司（以下简称“传媒公司”）从事资深美编工作，劳动合同约定月工资由基本工资6000元、绩效工资2000元组成。传媒公司通过银行转账方式向王某支付工资，并发放工资单。工资单下方备注载明“如发现薪资有异议，请及时与人力资源中心联系”字样。 

　　2012年7月1日，传媒公司和王某续签劳动合同，期限至2015年12月31日。劳动合同约定：“传媒公司的工资制度发生变化或王某工作岗位变动，按新的工资标准确定；除工资外，综合王某的工作内容、工作表现、工作成果等因素考虑，传媒公司将向王某发放相应的绩效工资，绩效工资的额度以传媒公司的绩效考核计算办法为准。王某的考核结果不符合发放要求的，传媒公司可以拒绝发放或扣除王某该月的绩效工资”。传媒公司于每月月底向王某发送电子邮件，告知其考核的结果，并表示如对考核结果存有异议的可通过电子邮件方式向传媒公司提出。 

　　2012年8月30日，传媒公司口头告知王某，其工资将调整为基本工资4000元、绩效工资4000元组成。绩效工资将根据员工月度考评成绩上下浮动。 

　　传媒公司根据《工作量核定明细内容》对王某进行考核，其中2013年5月的绩效工资为2000元、2013年7月的绩效工资为1600元，自2013年8月起，王某连续4个月考核不合格，对此传媒公司扣除了王某绩效工资，每月只发放王某4000元基本工资。 

　　2014年1月25日，王某认为传媒公司2012年8月单方面调整工资组成方式无效，并以未及时足额发放劳动报酬为由以书面形式向传媒公司提出单方解除劳动合同，要求传媒公司补发克扣的工资以及解除劳动合同的经济补偿金。 

　　□裁判结果 

　　本案经过仲裁和法院一审及二审的审理，最终驳回了王某所有诉讼请求。 

　　□律师点评 

　　上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及到劳动合同变更的形式及效力、劳动者单方解除劳动合同的经济补偿金支付等焦点问题。

　　一、口头变更的劳动合同，实际履行超过一个月后，对双方具有约束力 

　　《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。这里的书面形式要求，在实践中包括用人单位发给劳动者的工资单、岗位变化通知等劳动者以“默示”方式认可的形式。需要提醒的是，“应当采取书面形式”，应该理解为管理性的强制性规范，非效力性的强制性规范。违反这一规定，并不必然导致合同无效。 

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，传媒公司在维持王某工资待遇不变的情况下，通过口头形式对工资结构进行调整并未违反法律强制性规定。传媒公司每月都向王某发放工资但，王某未曾提出书面异议，且实际履行近1年半，已经远远超过1个月，因而通过口头形式变更劳动合同对王某有约束力。 

　　二、劳动者单方解除劳动合同，用人单位未必需要支付经济补偿金 

　　根据《劳动合同法》第38条的规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。根据上海司法实践，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。

　　本案中，传媒公司根据调整后的工资结构发放工资，按照《工作量核定明细内容》对王某进行考核，依据考核结果发放绩效工资，并不属于主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的情形，王某以此为由单方解除劳动合同，传媒公司无需支付经济补偿金。