劳动者欺诈导致合同无效 被解聘无法享赔偿
2026-08-21 14:44:48 来源:人力资源社会保障部 作者:人力资源社会保障部 浏览46次
基本案情
谢某于2023年2月13日入职A幼儿园担任副园长。根据幼儿园招聘信息，该岗位要求应聘者具有专科以上学历并具备园长任职资格证。谢某入职时通过微信提交了某财经学院市场营销专业专科毕业证及某区教育局颁发的广东省中小学校长（园长）任职资格培训证书的照片。2024年7月，A幼儿园因教育主管部门要求持证上岗，通知教职工限期提供相关职业资格证书，并多次要求谢某提供入职时提交的学历认证材料原件，谢某均未予提供。
2024年8月19日，A幼儿园以谢某入职学历无法在学信网查询、经多次要求未回复为由，通知其解除劳动关系。谢某工作至2024年8月31日离职，随后提起仲裁，请求裁决幼儿园支付违法解除劳动合同赔偿金等。
处理结果
仲裁委裁决驳回谢某的请求。
案例评析
本案涉及两个方面的问题：
第一，双方劳动合同是否有效？
劳动合同经双方签字盖章即成立，但其法律效力取决于订立时是否存在违背真实意思表示的法定情形。根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。学历属于与岗位任职资格直接相关的重要信息，依法属于劳动者必须如实告知的内容。本案中，A幼儿园在招聘时已明确副园长岗位需具备专科以上学历及园长任职资格证，谢某入职时主动提交相关证书截图，使幼儿园基于对其学历真实性的信赖作出错误的录用决定。但谢某入职时提交的学历证明无法通过学信网核验，其亦未能提供其他有效材料证实学历真实性，该行为已构成欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。因此，双方签订的劳动合同应认定为无效，自始不具有法律约束力。
第二，幼儿园是否需要支付解除劳动合同的经济补偿或赔偿金？
劳动合同被确认无效的，用人单位据此终止用工关系，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，亦不构成违法解除劳动关系。根据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十九条规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。本案中，谢某以欺诈手段获取工作岗位，系导致劳动关系无效及劳动关系终止的过错方，A幼儿园作为受欺诈一方，依法无需支付解除劳动合同经济补偿金或赔偿金。
案例启示
本案是诚实信用原则在劳动争议领域的典型体现。诚实信用不仅是一项基本的道德准则，更被写入《民法典》等法律法规，成为司法裁判的重要法律依据。劳动关系的建立与维系，有赖于双方共同的诚信与善意。用人单位与劳动者均负有维护劳动关系和谐稳定的义务。劳动者以欺诈手段获取工作岗位，破坏了劳动关系建立的信任基础；用人单位在发现欺诈行为后，依法及时处理，既是对自身合法权益的保护，也是对诚信秩序的维护。
对于劳动者而言，在求职过程中，应如实提供与劳动合同直接相关的学历、履历等信息。提供虚假学历不仅可能导致劳动合同被认定为无效，还将面临被解除劳动关系且无法获得经济补偿或赔偿金的法律后果。即便在劳动合同履行期间未被发现，一旦用人单位后续核查发现，仍可依法追究责任。此外，提供虚假学历行为对劳动者个人信誉及职业生涯将造成长期的负面影响，得不偿失。
对于用人单位而言，应当通过完善招录程序、健全规章制度等方式，从源头上防范因虚假信息引发的劳动争议。在招聘环节，应明确岗位任职资格，并要求求职者对提供信息的真实性作出书面承诺；在入职环节，应通过学信网查询、电话核实、背景调查等方式对学历证书、职业资格等关键信息予以核实；在录用后，应及时签订书面劳动合同，并可约定提供虚假材料的处理条款。同时，用人单位可将提供虚假学历等违背诚信原则的行为在规章制度中明确为严重违纪情形，以便在发现问题时依法依规处理。
谢某于2023年2月13日入职A幼儿园担任副园长。根据幼儿园招聘信息，该岗位要求应聘者具有专科以上学历并具备园长任职资格证。谢某入职时通过微信提交了某财经学院市场营销专业专科毕业证及某区教育局颁发的广东省中小学校长（园长）任职资格培训证书的照片。2024年7月，A幼儿园因教育主管部门要求持证上岗，通知教职工限期提供相关职业资格证书，并多次要求谢某提供入职时提交的学历认证材料原件，谢某均未予提供。
2024年8月19日，A幼儿园以谢某入职学历无法在学信网查询、经多次要求未回复为由，通知其解除劳动关系。谢某工作至2024年8月31日离职，随后提起仲裁，请求裁决幼儿园支付违法解除劳动合同赔偿金等。
处理结果
仲裁委裁决驳回谢某的请求。
案例评析
本案涉及两个方面的问题：
第一，双方劳动合同是否有效？
劳动合同经双方签字盖章即成立，但其法律效力取决于订立时是否存在违背真实意思表示的法定情形。根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。学历属于与岗位任职资格直接相关的重要信息，依法属于劳动者必须如实告知的内容。本案中，A幼儿园在招聘时已明确副园长岗位需具备专科以上学历及园长任职资格证，谢某入职时主动提交相关证书截图，使幼儿园基于对其学历真实性的信赖作出错误的录用决定。但谢某入职时提交的学历证明无法通过学信网核验，其亦未能提供其他有效材料证实学历真实性，该行为已构成欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。因此，双方签订的劳动合同应认定为无效，自始不具有法律约束力。
第二，幼儿园是否需要支付解除劳动合同的经济补偿或赔偿金？
劳动合同被确认无效的，用人单位据此终止用工关系，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形，亦不构成违法解除劳动关系。根据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十九条规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。本案中，谢某以欺诈手段获取工作岗位，系导致劳动关系无效及劳动关系终止的过错方，A幼儿园作为受欺诈一方，依法无需支付解除劳动合同经济补偿金或赔偿金。
案例启示
本案是诚实信用原则在劳动争议领域的典型体现。诚实信用不仅是一项基本的道德准则，更被写入《民法典》等法律法规，成为司法裁判的重要法律依据。劳动关系的建立与维系，有赖于双方共同的诚信与善意。用人单位与劳动者均负有维护劳动关系和谐稳定的义务。劳动者以欺诈手段获取工作岗位，破坏了劳动关系建立的信任基础；用人单位在发现欺诈行为后，依法及时处理，既是对自身合法权益的保护，也是对诚信秩序的维护。
对于劳动者而言，在求职过程中，应如实提供与劳动合同直接相关的学历、履历等信息。提供虚假学历不仅可能导致劳动合同被认定为无效，还将面临被解除劳动关系且无法获得经济补偿或赔偿金的法律后果。即便在劳动合同履行期间未被发现，一旦用人单位后续核查发现，仍可依法追究责任。此外，提供虚假学历行为对劳动者个人信誉及职业生涯将造成长期的负面影响，得不偿失。
对于用人单位而言，应当通过完善招录程序、健全规章制度等方式，从源头上防范因虚假信息引发的劳动争议。在招聘环节，应明确岗位任职资格，并要求求职者对提供信息的真实性作出书面承诺；在入职环节，应通过学信网查询、电话核实、背景调查等方式对学历证书、职业资格等关键信息予以核实；在录用后，应及时签订书面劳动合同，并可约定提供虚假材料的处理条款。同时，用人单位可将提供虚假学历等违背诚信原则的行为在规章制度中明确为严重违纪情形，以便在发现问题时依法依规处理。
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