广西返回的黄云峰坐在办公室里总结招工收获：只招到了一对北海的夫妇。

　　而同一天，在工厂外排队应聘的就招进来近100人。出外招工的收效甚微与工厂门前的应聘者的云集情景，让黄云峰有些始料不及。

　　黄云峰是东莞高埗镇裕元制造厂YY2制三厂（后文简称制三厂）襄理，近几年来，春节之后，他都要面对被媒体热炒的用工荒和招工难问题。广西招工之行的几近颗粒无收，工厂门外应聘者的趋之若鹜，两者形成了鲜明的对比。那么，是什么因素作用其中，让制三厂招工呈现内外冰火两重天的情形呢？

　　黄云峰将之归结为具有裕元特色的生活辅导室和员工福利委员管理方式——除了提高工资外，注重人文关怀的管理模式。

　　在用工荒与招工难的背景之下，这种颇具新意的管理方式也为企业用工提供一些借鉴意义。

　　“民工荒是个伪命题”

　　2011年春节后，制三厂缺工七八百人，经过近一个月的招工，每天平均入职80人左右，培训一个星期即可上岗，目前还有100多人的空缺。

　　和东莞三十几家企业联合到广西马山县招工，虽然没有招到合适的人选，但让黄云峰对用工问题有了更深的认识。

　　马山县人口51万人，其中农业人口48万，剩余劳动力可观。在广西马山县步行街招聘会上，很多妇女背着小孩前来咨询，她们问的问题各式各样，“他们总认为工厂周围的环境就是污水横流，臭气熏天”，也有一些人想在家里带小孩，在家门口就业，不乐意出来。 

　　能否招到工人一定程度上成为民间口碑的口耳相传，先有一些人出来打工，做的好了，一群老乡也跟着出来。这就让企业在工资、管理、福利、生活设施等方面切实提高。

　　对于媒体提出的“用工荒”，在黄云峰看来，民工荒似乎是个伪命题，叫做春节荒更确切，“每年春节前后都有用工的空缺，应该不能算民工荒。”

　　他对东莞时报记者说，通常过春节前一个月，因为春运开始，离职的人开始逐渐增多，每天招的人，抵冲不了离开的人数。年后，工厂一般初七初八开工，但很多工人不过完正月十五不会出门打工。

　　目前的订单处于经历了金融危机后的反弹期，比金融危机以前的还要多，黄云峰打了个比方，一个美国家庭收入减少，可以穿以前鞋柜里的鞋，经过两三年后，就要添置新鞋，各种需求都开始上升，订单更多，加上裕元的加盟品牌增加。自然会有用工缺口，但缺工的压力一般就会堆积在开年这段时间。

　　给员工送礼物有讲究

　　外出招工给黄云峰的另一个触动就是对80、90后新生代农民工的认识。

　　在广西南宁六职校仙葫校区招聘会上，制三厂和天虹百货、嘉荣超市等招工企业相邻，学生们对鞋厂不闻不问。“他们多是80、90后，宁愿去百货商场做收银员也不愿意到工厂做流水线工人，虽然超市商场每个月收入一千多元，只有裕元的一半。”

　　在年轻人观念中，超市的收银员虽然工资低，也不包吃住，但是环境好，人气旺，见的陌生人比较多，成为年轻人选择的主要价值取向。

　　在马山县步行街，黄云峰留意到当地的一些80、90后青年人十分悠闲，有的在招聘会的摊位前晃了晃就走了，走之前撂下一句话，“没有三四千，我才不去呢。”

　　新生代农民工和父辈的择业观有很大的不同，“现在很多人干半年，玩半年，有人到珠三角打一段时间工，过年回家之后转到长三角，对比之后，说不定过一阵子还会回到珠三角”黄云峰说，年轻人嘛，爱玩，喜欢到处看看。

　　19岁的湖南女孩桑微在裕元打工四个月，高中毕业后就在一家安踏专卖店打工。比较现在工厂的工作，她说，现在的枯燥，但正规，不会拖欠工资，收入也稳定。但她还是想做文员，更能发挥自己的价值。

　　在制三厂一份内部统计资料上，每月离职的人中多为年轻人，离职原因以工资、福利、管理制度等有关。

　　对于工厂来说，当然希望有更多80、90后来工作。制三厂副协理李吉松对东莞时报记者说，“他们更年轻，效率高，思维灵活。中年人会慢慢变老，离退休年龄越来越近，企业想保持持续的生命力，还是要保持一定比例的年轻人。”

　　那如何留住年轻人？“他们喜欢网络，可能我们就要在宿舍区多设一间网吧。”副协理李吉松说，他曾经在自己的新浪博客中感慨，“到底现在的员工都到哪里去了？”在看了很多媒体报道之后，他说，现在员工都在用脚投票，如果工厂好，他们会走进来，还会介绍老乡进来。

　　“怎样留住工人，是我每时每刻都在琢磨的事儿。”要留住员工的脚步，就要从细节处入手。李吉松说，他们会在细节处考虑问题，煮点台湾特色的姜母茶，员工生日开始时送小卡片，后来送生日蛋糕，后来觉得毛巾更实用一些，就改送毛巾，送了一两年，就送小背包，现在就直接去超市买一些礼券，让他们直接去买自己喜欢的东西。还有一次，他买了几张彩票放在过生日员工的红包里.

员工越来越知道自己想要什么

　　富士康跳楼事件后，在工厂内引入专业心理辅导员的做法越来越风行。这样的疏导和社工干预意识在裕元已经由来已久。

　　设在厂区内的生活辅导室非常独特，员工对于工厂环境、管理制度、福利待遇等不满意或有疑虑之处皆可以电话、书信、面谈或转介等方式向生辅室反映。

　　赵何生是裕元厂生活辅导室的一名辅导员，本来在生产现场当班长的他去年5月份被调到了生活辅导室，负责为员工申诉和个案咨询。

　　“干部水平有区别，有人在管理上人性化，有的言语上不太好，很大声，有冲突时还说脏话，刺激到员工的心了，就会过来诉说。”制三厂生辅室主任对本报记者说，生辅室除环境整改，员工健康维护，离职评估，还兼办大型活动。

　　记者看到2010年度每月生活辅导记录，每月会进行员工离职数量统计、离职原因分析，将离职原因分为伙食、工友关系、干部管理、干部态度、工作危险度、工资、工作环境、保卫态度、工作强度等诸多方面，每个方面都进行量化统计。

　　每月员工投诉或诉说的问题，后续跟踪解决情况也进行了记录。从记录上看，员工遇到较多的问题是，怀孕请求换岗或回家结婚，宿舍内因为物品摆放发生冲突，员工之间发生纠纷，员工和领班争吵等问题。

　　除了从内部选拔辅导员，生辅室里还有一些社工专业在校大学生的身影，裕元和云南大学、湖南农业大学社工专业均有合作，大学生利用寒暑假时间来工厂实习，为工厂提供专业的社工服务，工厂也为他们的理论研究提供现实样本。

　　一些大学生毕业后也会留在裕元生辅或人力资源岗位上工作。

　　“如今的管理方式跟十年前、二十年前不一样，任何都是透明的。员工越来越想知道自己想要什么，而不是企业能给什么。”黄云峰说。

　　国内鲜有的员工福利代表会

　　协助生辅室处理员工各类纠纷和申诉问题的还有员工福利代表会，这是台企常见的组织架构，但在国内的工厂内鲜有。

　　员工福利代表会包括3个主任委员，30个福利代表委员，两年换届选举一次。有兴趣参加员工福利代表会的员工，均可登记报名，成为本单位所属区域的候选人，并在所属区域进行政见演说，借此争取选票，最后各区域进行投票选举，依据候选人得票产生员工福利代表会全体成员。

　　员工代表可以说是工厂里的流动生辅员，平时及时搜集员工信息，了解员工动态，依状况呈报上级主管等。

　　除了观察工友是否有潜在不安全、危险状况与行为，还有提出改善健康、安全、人权状况的建议和开展安全、健康、环境、人权工作的义务。

　　去年12月31日举办的第三届员工福利代表会第十五次会议，员工反映的问题和解决情况均有记录。

　　记者在一份会议记录中看到，员工反映的多是些生活琐事，比如厕所水龙头坏了，食堂的菜不好吃、宿舍洗手间的门把手是坏的、楼顶漏水等等，在每个月召开一次的代表会上，相关部门的负责人需要给予回应，并由福利主委会审核之后签字认可。

　　企业也会对选出的代表发一些补贴，鼓励他们代表员工提建议，也作为员工民情观察员，归根结底是有效管理。

　　裕元的企业社工意识与东莞社工发展思路不谋而合。在既政府购买社工用于政府部门相关岗位后，东莞继续推进政府购买社工为企业服务。