一、2008版《劳动合同法》实施后对加班管理的影响：
      （一）劳动合同法对加班的影响：
      1.    单位不能安排员工加班必须征得员工同意，不能强迫员工加班。
      2.    单位拒付加班费的风险：延时加班应付150%的工资，周末加班应付200%的工资，法定节假日300%，标准唯一，不能简单规定某个级别50元，某个级别20元。
      （二）劳动争议调解仲裁法对加班的影响：
      1.    时效中断：现在时效为1年，例如：员工可以在离职后第364天时致电公司领导要求支付加班费，由此时效中断，从致电当日起在往后1年为时效。
      2.    加班费的特殊时效规定：只要劳动关系没有结束，就没有失效；现在规定劳动争议发生之日起2年内的证据由企业举证，2年前的由员工举证。
      3.    谁对加班负有举证责任：谁管理谁举证。
      4.    免收仲裁费用对加班费争议影响：员工加大仲裁力度。

      二、 几种常见加班行为的实务处理：
      1.    自愿加班有无加班费：要看在何种条件下，结合企业的加班审批制度，及劳动定额现状。
      2.    双休日出差是否属于加班：若出差了但没工作，不算加班；若双休日在工作，算加班，出差路途算加班，出差补贴不能替代加班费。
      3.    外派人员双休日是否属于加班：看实行何种工时制度，若不定时工时制不算加班，若标准工时制就算。
      4.    周六日开会培训是否属于加班：关键看是否员工自愿，如果是企业强行组织则算加班，员工自愿参加则不算加班。
      5.    一周工作六天能计算加班吗：看总工作时间是否超标。
      6.    考勤记录能否作为加班的依据：可以，所以制度中应注明考勤记录只作为出入办公场所的记录，并作为上班的依据。
      7.    同事的相互证言能否作为加班的依据：须与其他证明材料配合才能起作用，如果是单一的证明则不被采纳。
      8.    中层以上管理人员可以不计算加班费吗：在北京地区，可以在劳动合同中规定高管人员为不定时工时制，无需向劳动部门申请，如果未规定为不定时，则视为标准工时制应计算加班费。只有北京地区有这样的规定，其他地区均需要申请。而且，北京地区是只要在劳动合同中约定为不定时工时制，无论何时都不算加班，其他地区即便申请为不定时工时制，法定节假日加班也要支付加班工资。
      9.    保安、门卫等特殊岗位的员工有无加班费：超出法定工作时间都视为加班。而值班法律上没有明文约定，算不算加班存在争议。
      10.加班可以调休而不支付加班费：只适用于周六日加班，平时延时加班及法定节假日加班必须支付加班费，但员工自愿放弃加班费选择调休除外，因此必须让员工写明。
      11.每月固定支付加班费，加班费可以预订吗：不可以。
      12.法定节假日的加班工资如何支付：3倍加班费加当月工资。
      13.加班费的基数能否确定为基本工资：不可以。

      一般来说，基本工资首先按照劳动合同中约定的工资计算——最后按实际发生工资总额计算。所以，如果员工工资是5000，劳动合同中约定为1000，则可以按1000为基数计算加班费。但实际操作上一般都是按实际

      三、加班费的控制技巧：
      （一）建立加班控制制度
      1.    首先表明企业不鼓励加班
      2.    员工加班必须由单位安排或批准
      3.    非单位安排或批准的加班不视为加班，加班申请表最好一式两份，企业员工各执一份
      4.    有效运用特殊工时制
      （1）    不定时工时制的适用范围：
      A 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
      B 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊需机动作业的职工；
      C 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的其他人员。
      特别强调：公司的行政司机不能申请不定时工时制。
      （2）    综合计算工时工作制的适用范围：
      A 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
      B 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
      C 其他适合实行综合计算工时制的职工。
      （三）运用调休、合理安排员工休息休假。
      （四）完善加班管理细。

      四、加班费如何应对法律风险

       对于用人单位尤其是劳动密集型企业来说，加班费往往使企业难堪重负。另外，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动关系存续期间劳动报酬的时效不受限制，这无疑将加大用人单位在加班管理方面的法律风险。
　　在法律规定的框架内，如何控制加班费支出，如何控制加班管理方面的法律风险，需要综合运用以下几项措施来应对：
　　（一）、正确实行综合计算工时制和不定时工作制。对于季节性生产和比较特殊的行业，企业通过实行综合计算工时制，将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。由于实行不定时工时制的劳动者只有在法定节假日工作才需要支付加班费（除上海、深圳之外的其他地方，实行不定时工时制的劳动者即使在法定假日工作也无需支付加班费），其他时间均不存在加班，这样也就无需支付加班费。因此，企业通过实行不定时工时制，也可以有效控制加班费的开支。
　　（二）、建立加班审批制度。建立加班审批制度，一方面可以控制加班，另一方面也可以控制实际未加班而需支付加班费的情况的发生。在劳动争议案件中，如果劳动者以考勤记录显示工作时间超过法定工作时间为由，向用人单位主张加班费，如果用人单位已建立加班审批制度，那么单位则可以未经审批不视作加班为由，有权拒绝支付加班费。
　　（三）、实行复合式工资结构，并合同约定加班费计算基数。可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。
　　（四）、优先选择调休。按照法律规定，用人单位在休息日安排劳动者加班的，有权决定是安排劳动者调休还是选择支付加班费。有条件的用人单位应优先选择调休来代替加班费支出，尤其对工资较高的劳动者。对于加点，与劳动者协商一致，也可以调休，而无需支付加班费。
　　（五）、制作规范完备的工资支付凭证。规范完备的工资支付凭证，应当能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。在劳动争议案件中，如果用人单位安排劳动者加班又未在工资支付凭证中反映加班工资的话，劳动者主张加班费的，单位将处于被动地位。
　　（六）、妥善保管考勤记录和工资支付凭证至劳动者离职后1年。在劳动争议案件中，考勤记录和工资支付凭证均应由用人单位提供，如果用人单位无法提供或拒不提供，将承担不利后果。根据《劳动争议调解仲裁法》关于劳动报酬时效的规定，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后１年。