１、薪酬水平设计

      企业的薪酬水平究竟在行业中应该处于怎样的水平是合理的？怎样才能以最合理的成本来取得对员工最大的激励效果？这是薪酬水平设计的两个基本问题，需要根据企业的发展阶段来“量体裁衣”。

      对于行业领先企业，留住核心人才的关键手段就是薪酬的竞争力。比如全球领先的互联网解决方案供应商思科（ＣＩＳＣＯ），每年至少做两次市场薪酬调查，以保持企业薪酬在行业内的领先地位，让员工在企业发展的同时也得到相应的回报。这是一种领先型的薪酬策略。而对于一般的企业，更多的是采用跟随型的薪酬策略。这些企业往往是在行业内选择一到两家标杆企业，薪酬水平向标杆企业看齐。这两种策略，在企业的不同发展阶段都是有效的，至于具体采用哪种策略，需要根据企业的实际情况来判定。

      ２、薪酬结构设计

      企业的薪酬结构设计可以有多种方式，但薪酬结构中包含的两个基本内容就是固定薪酬（包括固定工资、福利和补贴等）和浮动薪酬（包括各种形式的奖金和激励手段）。固定薪酬更多的是体现稳定性的特点，而浮动薪酬则更多的是体现激励性的特点。

      针对不同类型和行业的企业，可以根据企业发展战略的导向来设计薪酬结构。比如，以业绩为导向的企业，就可以选择高激励性的薪酬结构设计，突出浮动工资的激励作用；而以管理为导向的企业，可以选择高稳定性的薪酬结构设计，突出固定工资的稳定收入。当然，也可以选择一种折中的方式，在稳定性与激励性之间寻找一个平衡点。

      ３、薪酬流程设计

      表面看来，薪酬是一个结果，其公平性也体现在结果的公平上。但是，薪酬结果的公平关键在薪酬流程设计的公平，没有一个公平的薪酬流程，也不会产生公平的薪酬结果。

      薪酬流程的设计，首先是以企业的发展战略为导向，在战略的指引下根据企业组织架构模式、岗位工作分析，来进行岗位价值的评估，划分薪酬等级序列。然后再进行薪酬策略来制定企业的薪酬政策和制度。在这个过程中，应提倡员工充分参与的理念，让员工理解企业薪酬流程的设计思路。因为，员工的充分参与既保证了决策的科学性，也保证了薪酬方案后期的宣讲和导入工作顺利开展。