12月份，忙碌的一个月，显示所有的一切都在告知我们2013年即将结束。
    也许对于所有HR来说，最难熬的恐怕就是12月份，回顾全年的时候到了，大量的数据资料需要处理、每一位在岗人员需要考核、下一年的工作计划和人员预算等等，其实，在资深HR们的眼中，这些并不算什么难题，而问题的关键是如何在年终考评中实现理与法之间的平衡，使每一位员工欣然接受。

    年终考核，企业的“打狗棒”？
    众所周知，在企业年终考核中，如果你整体业绩较好，来年你可能会被提升，会悄然升资，或公派考察，而一旦你停步不前，面临的可能会是假意的安慰，含蓄的谴责，或者扫地出门，这些潜在规则在职场中早已司空见惯，已不再是什么新鲜事，不管企业年终考核的最终目的是什么，在员工的心里永远只有一种，那就是区分优劣，这也势必注定了年终考核充满了浓浓的火药味，将战场的重心从外部市场移回公司内部上来。
    那么在企业家眼中，年终考核到底为了什么？相信大多数老总们比较认同这一点：今年业绩到底怎么样？明年该如何筹划？上述两种看似并不冲突的考核理念，却在实际的考核过程中发生了短兵相接，问题的症结究竟在那里？是BSC没有KPI有效？还是考核人员执行不公？这些只不过物理载体不同而已，而最大难以逾越的鸿沟恐怕是沟通失效。

    考核沟通，一把“单刃”的利剑？
    就像ERP系统难以取得成功一样，年终考核也多数以伤害为主，造成这种结局的罪魁祸首莫过于冰冷的数据、仇视的眼神和难以诠释的理由，如何将这些因素富于善意的理解、真诚的解释和热情的期盼，便成为全体考核人员的最艰巨的任务。
    一般来说，成功的沟通满足以下几个条件：
    1）结果多数（80％以上）在情理之中，无较大争议。
    2）员工基本没有相互攀比、越级上报等现象出现，纵使持有疑问，也能较为理性、冷静地提出上诉。
    3）部门业绩或个人业绩考核期过后一段时间内没有人为因素波动。
    4）新年伊始，员工跳槽的最大诱因不是业绩考评。
    5）……

    当然，以上表现形式仅具有一定的参考性，不足以概括全面，但良好的沟通效果所产生的影响确实深远。
    1）客观、正确认识个人能力或业绩，激发相互积极学习和工作热情。
    2）推动组织或管理机制的持续改进，进一步积淀企业文化内涵。
    3）提升团队信任度和公司的忠诚度。
    4）促进企业的动态调整和完善，减少企业内耗。
    5）……
    由此可见，积极的沟通有利于消除彼此的误会，巩固企业的核心力量，而半透明或阻塞的沟通渠道却往往滋生“怨恨”，直至传染企业的整个机体。

    成功沟通，如何开始？
    众所周知，年终绩效考核一般分为以下几个步骤（仅针对员工个人考核）：
    1）前期资料搜集和数据准备工作。
    2）员工业绩陈述及自评。
    3）业绩诊断及分析。
    4）业绩考评结果公布。
    5）结果沟通反馈及员工申诉。
    6）考评结果应用。

    仅从上述过程来看，员工参与的步骤为第2步和第5步，其他整个环节均由考评委员会或者相关职能部门完成，通常情况下，整个年终考评过程异常严密，员工与考评小组间基本没有任何信息传递，这样势必造成部分考评结果的“曝冷”，引起部分员工的“骚动”，特别是对于业绩难以量化的员工来说。因而，在实际的考评过程中，沟通反馈便成为全体考评组成员的工作之重，它必须贯穿于整个考评的各个环节。
    1）年度工作目标及考评资料的沟通
    在此环节，考评人员必须适时将所有搜集到的敏感资料信息，向被考评人员通报，告知员工考评范围、考评内容及考评标准，以及该年度公司现存员工的整体业绩资料信息，以便员工进行核实和充足的心理准备。
    2）员工业绩陈述和自评阶段
    员工业绩的个人评判一般较为主观，多数仅叙述个人的“伟大”业绩，而很少提及自身的劣势和不足，因而考评人员需要将团队的整体业绩情况、个人的业绩考评标准对其作详细解释，一方面员工可以纠正员工的个人英雄主义感，另一方面使员工或多或少可以预知考评结果。
    3）业绩诊断及分析
    由于考评人员的专业限制和部门利益的争夺等问题的存在，在对员工进行业绩评估时，考评小组的结果有可能意见发生分歧，这时需要与员工进行业绩争议核定。同时可以将整体业绩核定情况简要告知员工，避免后续的员工申诉和结果的失衡。
    4）考核结果的反馈与员工申诉
    结果公布后，积极组织力量优先向业绩不甚理想或“遇冷”的员工进行解释和沟通，认真听取其个人意见，并在第一时间给予合理的答复，全力纠正员工的偏见、偏激思想和行为。
    5）考评结果应用
    考评结果仅仅是一个客观的论断，需要借助于其他手段来维持其权威性。无论年底的考评目的是什么，必须“趁热打铁”，并及时将考评应用情况告知全体员工，但应注意信息的敏感程度。
    目前，很多企业年度考评均为“暗箱”操作，诸多部门负责人也在奉行所谓的“含蓄管理”方式，致使考核工作矛盾重重，甚至演变为“为利益、为名誉”的内战形式，而如果企业能够妥善解决好考核中的信息不对称问题，这场战斗必定会柔和很多。