一、绩效考核在年终与平日有何不同?
 
    1、目的的不同。

    在平日，绩效考核是发现员工自身问题、改正问题的工具，主要目的是监督、纠正员工工作的方向，扮演的是"调节者"的角色。而在年终，绩效考核不仅关系到员工的绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，主要目的是考核、评价一年来员工的工作成果与工作能力的提升，扮演的是"评价者"的角色。
 
    2、范围的不同。

    这里指两个方面的内容，一是指标内容的范围，一是被考核人员的范围。
 
    (1)指标内容范围的不同。

    在平日，考核指标多注重短期成果、工作态度等细节问题。而在年终，则多注重工作是否与公司发展相适应、员工能力提升是否符合公司要求、整体的协作情况等长期、宏观的问题。
 
    (2)被考核人员的范围不同。

    在平日，被考核人员仅限于普通员工与基层管理人员。而在年终，则扩大到了全体人员的考核，包括公司中高层的领导。
 
    3、方法的不同。

    在平日，绩效考核多由直属经理直接打分考核，无须员工自评或更高级领导的审批。而在年终，则首先需要员工自评，然后是直属领导评价，最后由分管副总进行审核、审批。
 
    4、程序的不同。

    在平日，只需把绩效考核表发予各部门经理，评价后签字确认，再交予人资部备案即可。但在年终，考核则分为员工考核和主管考核，分别由本人首先填写"员工考核表"和"主管考核表"的个人自评部分，再由其直接主管填写主管考核部分，最后汇总到人资部进行统计、备案。
 
    5、反馈情况的不同。

    在平日，我们基本是没有绩效反馈调查的(当然了，原因有很多，就不再扯远了)。而在年终，除了员工本人自评部分外，还有一栏，是针对员工未来希望接受的培训或者调岗的调查，以及对现有工作的困难、问题及建议的调查。
 
    6、考核结果运用的不同。

    在平日，绩效考核结果主要用在主管对员工下一步工作的安排及对其心里状态的调整，为短期激励。而在年终，则主要作为年终奖的发放标准、员工流动与淘汰的依据、人员升职、加薪、降职、减薪的依据等，多为长期激励。
 
    二、绩效面谈在年终与平日有何不同?
 
    谈完了年终考核在目的、范围、方法、程序、反馈、运用等方面与平日的不同，那么绩效考核面谈在年终与平日又有什么区别呢?
 
    1、重视程度的不同。

    因为年终绩效考核涉及的广度与深度相比平日来说，有大幅度提高，其利益性也不言而喻，所以，在重视程度上有明显的不同。
 
    2、目的的不同。

    正如绩效考核的不同目的，所以绩效面谈的目的也有所区别。但从根本来说，都是为了使绩效考核符合其在当时所扮演的"角色"。
 
    3、范围及方法的不同。

    正如绩效考核在这两方面的不同，绩效面谈也存在一定的差异。在平日，部门领导与员工的"小家庭"式交流情况较多既方便工作又可以提高部门氛围。但在年终，我们考核的范围有所扩大，因此，系统性的绩效面谈就取代了这种"小家庭"式的交谈方法。
 
    4、效果的不同。

    因为年终绩效考核涉及员工个人的利益比较深厚，员工普遍非常重视，因此，年终绩效面谈的效果相对平日来说要好一些，往往能够挖掘到一些比较"真实"的内容。也正因为如此，在平日绩效面谈的效果往往不能持久，缺乏足够的激励性，而在年终绩效面谈时，往往能够达到长期激励的目的。
 
    三、做好绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧呢?
 
    我们可以先思考一个问题：做好绩效面谈有哪些技巧呢?通常，这时候我们能够得到很多答案，比如：双方平等交谈，没有上下级之分，能够达到交心的目的;选择合适的场合、环境，创造良好的沟通氛围;面谈过程中以表扬、鼓励为主，尽量避免批评、指责;谈论话题对事不对人，避免个人感情影响公正判断;用客观数据说话，避免主观臆测;注重员工参与，避免考核一方喋喋不休，听取员工"心声"等等。
 
    除此之外，我们又该了解些什么注意事项，或者说掌握哪些不一样的技巧呢?
 
    1、主题的把握。

    虽然绩效面谈不一定以很严肃的气氛进行，有时也需拉拉家常，拉近一下关系。但这并不意味着面谈有很强的随意性，主题的把握是十分关键的。因为面谈时间过长，容易淡化面谈的作用，使面谈的效果大打折扣。
 
    2、时间的选择。

    通常大家都会选面谈双方都比较有空的时间，但往往这样的时间并不是很多，所以往往选择周一刚上班或者周五要下班的时间。但其实，这两个选择并不是很好，比如周一，如果双方都有一个愉快的周末还好，但如果周末的时候心情不好，很容易在周一带到工作中来，影响面谈的效果。同时，周五也不是个好时间，因为马上就要休周末了，一是心里已经放松，二是经过一个周末，也会淡化面谈的效果。
 
    3、各方利益的平衡。

    临近年终，先进的名额、晋升的机会等都是有名额限制的，即使部门有若干名优秀员工，也要硬性的排出名次。这时候，绩效面谈就需要平衡各方的利益关系了，否则不但起不到激励作用，反而会影响员工士气，甚至是离职的发生。即便我们应用了上面通常的面谈技巧，但却不一定能达到理想的目的。这时候，就要发挥我们考核者的"个人领导力"的魅力了，让员工相信下一次一定还有更大的机会，或者在来年工作中可以逐步达到理想的目标，也就是说，授予员工"希望"。