在目标建立与分解时，很多老板将各项指标值设置的偏高。一方面，寄希望于在重压之下，让部门和员工冲击较高的目标；另一方面，以此求得企业在与员工的博弈中占有主动权。
 
    久而久之，对于目标的设置，员工只是习惯性的、被动的听命行事，而不再去讨论其合理性，进而丧失目标对员工的激励作用。我们要用绩效数据去说话，只有把目标作有效切分与分割，转化为各项具体的、可执行的任务和动作，目标的达成方是可预期的。
 
    所以我们的企业才需要像共同体GTT企业云管理平台一样的系统工具，强调要用数据说话，让管理不再想当然。
 
    1.一般情况下，老板最为关注是订单金额、销售收入、产量、产值、成本、利润等结果性的量化数据，这些数据从企业经营报表、财务报表中都会有体现。同时，老板也要关注一些关键的过程性的量化指标。
 
    2.关于非量化类数据。主要是指记载企业每年、每月安排部署的重点任务完成情况的记录。所谓任务，具体来说，比如起草一项财务制度、组织一次市场调研、开展一项技术革新、每季度提交一次绩效分析报告等。
 
    在绩效考评阶段，最经常出现的问题是考核结果的不真实，从而影响考核的客观公正性。究其原因主要源于绩效数据的缺失、虚假。
 
    另外，绩效数据收集还应要求做到及时。因此，为保证绩效数据收集的准确与及时，老板建立绩效数据收集和传递路径，明确责任部门和岗位相应的收集、传递和验证职责。
 
    从员工个体角度而言，其效果应具体体现在员工思想和行为的转变上、员工能力和业绩的提升上，可以作为推行绩效管理的短期目标。
 
    而从企业而言，正是由于绩效管理这个“因”，促使员工个体、企业整体在上述各方面的转变和提升，进而最终结出企业价值最大化这个“果”。因而，我们不但要做到量变，更要努力实现质的飞跃。作为老板应统揽全局，总体规划，循序渐进，切不可操之过急。
 
    俗话说，基础不牢，地动山摇。绩效管理是企业应不断夯实的一项基本内功，绩效管理的有效推行可以见到成效，但不会一劳永逸，需要我们有一颗平常心，不断总结，持续改进。