“大多数的企业管理者都承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。那么HR招聘者会犯下哪些错误呢？”

被动招聘

为了招聘而招聘，发现缺人了才开始招聘……这种思维和做法每天都在无数企业中上演着，而且是重复上演。主要原因就是企业缺乏对人力资源的需求预测。而预测工作的重点就是做好三件事的分析：

1、分析你所招聘的岗位：岗位的特征、要求、职责、内容等;

2、分析岗位需要什么样的人和多少人：基本素质、技能和数量等;

3、分析招聘工作的成本：时间、物力、财力等。

提前进行以上三项分析的企业，在招聘中就会做到有的放矢，有目标、有计划、有步骤、有策略地完成招聘，否则就是摸石头过河常年陷入招聘泥潭。

招聘另一个你

有很多研究表明，对于我们觉得与自己相像的人，我们会给他们更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。例如：与我们相同的经历、 态度、政治立场、身材，会让我们觉得这些人与自己有更多“连接“的可能性。

招聘另一个你，建立一个同质化组织，不是好的商业模式。你会因此缺少多元的观点、背景、专业技能，当组织面对重大问题或重大机遇时，这些可是无价的。

能够相互挑战看法、把彼此推到思考的极限的团队，才是你该加入的团队。正确认知每次招聘应该带来的价值，你的团队就会因为招了正确人才而带来的创意，被迫跨出自己的舒适区。这就是世界开始变化的起点。除非你不想成功，否则就不要轻易看上第一个让你感觉“差不多”的候选人。

团队成员没有参与招聘

我们常误认为招聘是个“一对一”的过程，招聘就是管理者隔着桌子面试求职者，稍后即可决定谁录取与否。

然而，我们都有以下经验：难度越高的工作，如果能让团队更多的参与，通常我们会得到更好的成果。招聘这项工作难度大吗?招聘，是透过短暂、有限的信息来预测一个人未来几年的绩效，可说是难度最大的人力资源管理工作。

所以，我们更需要思考如何以团队合作的方式，来规划招聘方法。优秀的团队成员，对于哪位求职符合工作需要、谁符合录取的资格，能提供给你宝贵的意见。他们能看到你忽略的候选人细节，诸如你没记下的候选人个性特点、你不熟悉的技术优、缺点。你的团队可以给你做招聘决策时，所需的全面看法，对于该如何设计候选人的定位与职责，他们也会有很好的建议。

忽视新人到任的90天

一句“欢迎入职”仅仅是另一个开始，即使是有优秀工作经验的资优生，在刚入职的90天内，都非常需要支持、辅导和鼓励。不论我们用什么节点作为成功招聘的识别点，我认为在整个招聘流程中，都不能忽略刚入职90天内的入职规划。

这宝贵的90天，掌握在新人的直接管理者手上，做得好，可以帮助新成员快速找对角色定位、快速与同事进行协作;做不好，很可能会让新人弃我们而去，这绝非我们想要的招聘败笔。

建议企业在进行招聘流程规划时，仔细针对“如何协助新人成功上岗”进行设计，也就是如何好好利用90天，设计成一个个可落实到个人负责的明确目标，可以从“以终为始”的角度来考虑。

唯求职者以经验、所学专业为录用

经验丰富就一定适合吗?实践中告诉我们，经验是不靠谱的，靠谱的是从经验中提炼出的规律。考察一名求职者，最基本的是考察他过去做了什么、怎么做的，以及做的结果怎么样。然后就是围绕这个岗位的胜任特征进行测评，测评胜任特征时主要采用求职申请表、行为面试和背景调查这三个基本技术，他们也被称为是胜任特征测评的“三驾马车”。

对于所学专业来讲，专业对口就一定适合吗?现在在大学里各个专业是怎么学出来的?你懂得。我不是说专业没有用，如果不是专门的科研岗位，对于专业不必过于强调，别太在乎专业，把更多的精力放在围绕胜任特征的测评，把它作为一个辅助性的参考吧。