{案例}：最近收到一位卡友的吐槽，最近升职了，压力和工作量都很大，但是工资没涨，也没有太多权。对于这种升职不加薪的行为，有人表示理解，毕竟升职是一种锻炼，我们应该眼光放长远，有了这种头衔后跳槽更容易；但也有人认为这属于“流氓式升职”，而且现在许多企业都存在头衔虚高的情况，企业只有一个人事也能叫HRM，这种升职就是画饼。对于这种“流氓式升职”，HR你如何看待？

    通常我们说的升职加薪是最理想的状态，从模式上讲，晋升有以下三类情形：

（1）职位晋升、薪资晋升；

（2）职位晋升、薪资不变；

（3）职位不变、薪资晋升。

一、冲击式晋升

像这位卡友的情况，属于典型的冲击式晋升。

冲击式晋升是假晋升。获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量，有时简直是在制造一大堆无意义、无价值的工作机会和垃圾。冲击式晋升这类的假晋升是造成层级组织机构臃肿、冗员众多、人浮于事的原因之一。

这位卡友属于职位晋升，薪资不变的类型。了解清楚晋升的类型，其实没什么可大惊小怪的。职务晋升，薪资不动，很正常。

这种类型的晋升在销售岗位曾风靡一时，很多企业会按照不同业务量设置不同的职位头衔，即使你做到销售副总，也只是一个荣誉头衔，并不参与管理，甚至薪资待遇没任何变化。这种看似鸡肋的设置，却让销售人员像打鸡血一样亢奋，激励效果远比加薪要来得实在。从本质上讲，这正是精神激励的魅力。

这类现象在社会上也早已屡见不鲜，名誉校长、荣誉主席，特聘导师等，这类头衔没人在乎真正的职责权限，但却大行其道，为什么？为什么在企业内封一个类似的头衔，却被指责为“流氓式晋升”？或许给你一个高级专员，你会觉得是一种认可，但给一个部门经理，你的心已经膨胀，但能力还在原地踏步，所以只会抱怨，但不敢一走了之。

二、蔓藤式晋升

另一种典型的假晋升是蔓藤式晋升，指企业或许已经不需要某个员工了或者由于时代的发展该员工已经不再胜任当前的职位了，但出于某些原因，把该员工调遣到另外一个“偏僻的角落”，并冠以一个好听的头衔，但该员工在企业的实际业务中几乎没有起到任何实质的作用。

蔓藤式晋升属于典型的明升暗降。对一个不胜任的中层降薪调岗，难度非常大，如果员工本人不同意，HR几乎无计可施，但如果是晋升，几乎没任何阻力。公司越大，这类晋升实施的空间越大。

在公司高速发展期， 总有一些老员工，跟不上公司发展的步伐，他们在这个位置上，已经阻碍公司的正常运转，这时候，蔓藤式晋升可以粉墨登场了。给一个晋升，然后打入冷宫，被边缘化，有办法的肯定早走了。

如果说冲击式晋升是纵向晋升，那么蔓藤式晋升则是横向晋升。

三、深度的自我认知

对于这类晋升，请不要随意冠名什么“流氓式升职”，更不要像祥林嫂般的抱怨。我们要做的是深度的自我认知：为什么被“冲击式晋升”？为什么得不到老板的认可，无法承担更大的责任？为什么无法体现更多的价值，让老板心甘情愿加薪？

《教父》中有这样一段话让我记忆犹新：在一秒钟内看到本质的人，和花半辈子看不清的人，自然是不一样的命运。如果我们无法看到晋升背后的真相，我们有什么资格得到命运的垂青？

一个人如果缺乏自我认知，看不到自身优点，会自卑，丧失信心，做事畏缩不前，迷失自我，会因他人的否定而备受打击，努力只是想证明给别人看；相反，一个人如果高估自己，盲目乐观，很容易沾沾自喜，自我膨胀，活在自己的世界里。这两种极端，都是缺乏内心源动力和自我认知的表现。

自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察与评价，是一个复杂又模糊的概念。冲击式晋升，带给我们的不是沾沾自喜，不是愤怒，而是浓浓的危机感。我们要考虑的是，如何做才能扭转局面。 

四、我们可以做些什么

很多时候，我们必须改变自身的思维模式。如果将人资分为事务型、专业型、业务型和战略型。如果用事务型思维看待晋升，我们会看到做的还是哪些事情，并没有增加权利。如果用业务型思维看待晋升，我们会考虑如何对业务起到支撑作用，反而会用新岗位的通用标准要求自己，抓住这次不是机会的机会。

消极心理看待问题，会觉得这类晋升是老板画的饼，压根不需要当回事；如果用积极心态迎难而上，会觉得这是一种很正常的晋升，虽然薪资未变，但职务是实实在在提高了。我们要做的是如何把这种趋势延续下去，并快速扭转被动局面。

这时候要的不是情商或智商，而是逆商。这类晋升的窘境类似偶像派与实力派。偶像派看似风光，却如流星般短暂；而实力派虽然不那么光鲜亮丽，但实力却非常强大。从偶像到实力派的转变，是一个非常痛苦的过程，但也是一个非常有价值的过程。冲击式晋升让我们缺乏安全感，必须破局。如何增加自身实力，体现价值，让这个冲击式晋升超出老板预期，成为我们职业发展过程的一个大事记，是整个阶段的痛点。