在风云骤变的商业竞争环境中，一些企业已取得初步成功，立足于行业龙头。而对于许多处于起步阶段的成长型民营企业而言，却正上紧发条，正通过人力资本的沉淀，厚积而薄发，努力在未来的激烈竞争中脱颖而出。
 
11月24日，成都召开民营经济健康发展大会，大力支持民营经济发展壮大。会上，从融资、资金扶持、政务服务，到人才、成本，凡企业成长所需，都在本次大会上被提及交流。
 
同一天，智联招聘主办的“智场?未来”2018中国年度最佳雇主颁奖盛典暨中国人力资本国际管理论坛，也在成都举行。
 
现场，包括中国入世首席谈判代表兼博鳌亚洲论坛原秘书长龙永图、中国人力资源开发研究会副会长兼企业人才分会会长彭剑锋、原国家税务总局副局长许善达等众多专家学者，就企业如何吸引人才、降低人力成本，中小民营企业如何实现可持续发展等话题分享了自己的看法。
 
可以说，无论是城市和政府，还是社会的智库，都在努力为民营企业的发展建言献策。
 
2018最佳雇主：民企数量上升
 
根据国家统计局的数据，2010年以后，我国15-64岁的劳动人口持续减少，人口红利拐点出现。相关机构根据国家统计局的数据测算，预计到2020年，15-24岁的年轻劳动力则只有6000万，是2006年的一半。
 
如果这一预测成真，未来职场抢人大战将几乎“无人可抢”。劳动力市场的缩水，企业招人必将面临更残酷的竞争。
 
而这之中，相较于体量庞大资金雄厚的大公司，中小民营企业很有可能“抢人难留人更难”。针对于此，今日的民营经济健康发展大会上，成都紧扣产业和企业发展人才需求，指出将坚持“高精尖缺”导向，深入实施“蓉漂计划”。
 
不仅如此，成都对民营企业留住人才还给出了“真金白银”的支撑：对实体经济、新经济领域年收入50万元以上的民营企业人才，给予不超过年度个人收入5%的奖励。
 
那么，民营企业自身的人才吸引力如何呢？在中国人力资本国际管理论坛公布的《2018中国年度最佳雇主评选报告》显示，民营企业的“留人力”正在上升。
 
整体来看，今年的最佳雇主榜单总体呈现“强者恒强”的特点。在行业维度上，生产/加工/制造与IT/通信/电子/互联网两大行业齐头并进，分别占比27%；在地域分布维度上，一线城市依然占据绝对主导地位，占比77%。
 
但值得注意的是，在企业性质维度上，上市公司占比最高为30%，但在数量上同比下降。与此相反，民营企业上榜数量却高于去年。“民营企业这一群体在雇主品牌建设上，取得了长足进步”，智联招聘CEO郭盛说。
 
有“向心力”才有“聚才力”
 
大企业通常被我们诟病为流程固化、科层管理、对市场反应迟缓。而小企业则管理扁平，结构灵活，所谓“船小好调头”。但《2018中国年度最佳雇主评选报告》指出，当从企业对自身当前的“组织定义”角度进行评价时，结论却出人意料。
 
如许多发展型甚至是生存型的民营企业一样，当类似中小规模企业仍在依靠人来维系组织运转的时候，大企业却更容易依靠自身强大抗风险能力，以及对市场的灵敏嗅觉，在内部通过项目孵化、鼓励创业精神、勇于冒险等来调节自身的发展。
 
在企业内部的“马太效应”基础上，实际上，外部环境也对中小民营企业提出了更大的挑战。经济的转型，正进一步使“智场”逐渐取代“职场”，高端技术人才对企业的可持续发展越来越重要。
 
对此郭盛坦言，“不管你接受还是不接受，这个时代一定从体力时代跨入智力时代，中国的GDP会继续发展，而它的驱动力一定是更多来源于更多的智力而不是人力”。
 
在这样的情况下，中小民营企业要如何提升“聚智”能力呢？上榜《2018中国最具智造精神雇主》的创业企业能为其提供部分经验。
 
榜单指出，通常而言，这些企业与常规创业企业不同。他们不仅需要重新探索市场，更要基于这轮技术革命的风口创造新技术和新产品，而这些无疑都需要顶级人才才能实现。
 
这些资历尚浅、市场不明朗的“智造型”企业凭什么“聚智”？调研显示，这类员工更在意自身工作的价值感，追求工作中的自主独立和被肯定，而这正与“智造型”企业的企业文化和“初心”不谋而合。
 
由此可见，在这个拼智力的时代，中小民企“留人”不仅需要“真金白银”，郭盛认为其更需要努力提升完善企业文化，用“向心力”吸引和留住优秀的人才。
 
正如彭剑锋所言，在后工业时代，建议企业要“换一个大脑”重构管理新体系。“最终形成的内生动能将幻化为强韧的穿透力，击破状况叠加的复杂周期，从而实现逆势增长”。