在日常用工关系中，常有劳动关系与雇用关系的差异，由此也产生了不同的法律纠纷。

      2008年2月25日，某县大高居民委员会（以下简称居委会）与老王达成口头协议约定，老王在居委会保卫室工作，负责24小时保卫值勤、接听电话、管理日常卫生等工作，月工资700元。因居委会换届，老王的工资于2009年8月被停发，但老王一直在原岗位工作。2010年7月，老王到当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求居委会以当地最低工资为标准支付2009年8月至2010年6月的工资以及拖欠工资的赔偿金5000元。

      对于该案是否受理，仲裁员之间产生了分歧。一种意见认为，居委会是《劳动法》第2条和《劳动合同法》第2条规定的用人单位，老王为居委会长期持续劳动，居委会对老王具有支配权，具有行政隶属关系的特征，双方已经形成事实劳动关系，仲裁委应受理。第二种意见认为，居委会不属于《劳动法》和《劳动合同法》规定的用人单位，老王和居委会是雇佣关系，仲裁委不应受理，老王应该到法院以雇佣关系起诉。因此，居委会是否是《劳动争议调解仲裁法》意义上的用人单位成了本案是否属于劳动仲裁管辖的焦点。

      《劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议，适用本法。”该条并没有明确规定用人单位的范畴。从法理上讲，《劳动争议调解仲裁法》是程序法，既然它没有用人单位的规定，就应当依照实体法《劳动法》和《劳动合同法》的规定。 《劳动合同法》第2条对用人单位的范围作出了肯定的列举式规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。根据《宪法》、《村民委员会组织法》的规定，居民委员会是居民自我单位条件的组织。如果没有否定性规定，则只要符合劳动关系主体要件和特征的组织，都可以认定为用人单位。上述规定中的“等组织”表述也透露出立法的意图：对已经存在或可能出现的社会组织，只要具备劳动关系的特征，就可以赋予其用人单位的主体资格。实践中，我国也向来承认村民委员会、居民委员会是适格的劳动合同的主体和劳动纠纷诉讼的当事人。

      基于以上分析和讨论，仲裁委最终受理了老王的申请，并成功地为双方进行了调解，老王如愿以偿地拿到了他要求的工资。

      相关知识：劳动关系还是雇佣关系？

      广义上的雇佣关系包含“劳动关系”，对二者的区别，台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”；二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
      1、主体方面的不同
      （1）用工主体的要求不同。
      雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。
      劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定，非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。因此，如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的（至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以纠正）。
      （2）主体地位不同。
      雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定（当然也不享受雇佣方的福利待遇），受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
      劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排（当然也享受单位的社保、医保等福利待遇）。在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
      用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
      2、权利义务及国家对其的干预程度不同
      雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
      3、处理机制不同
      雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
      按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。