误区一：换了单位“休假工作年限”要重新计算
　　误区二：员工未在当年提出休假书面申请视为自行放弃年假
　　误区三：员工主动提出解除劳动关系企业无需支付未休假报酬
　　自从我国实行带薪年休假制度后，很多劳动者纷纷选择炎热的七八月间休年休假，与家人、朋友外出度假旅游放松身心。眼下，炎炎夏日的高温依然没有退去，即使不愿暑假外出的朋友，也许已经安排好在即将到来的“中秋节”或“国庆节”前后与年休假期一并休息，以便尽享金秋时节的假期生活。然而，由于劳动者或用人单位对年休假制度的法律理解方面存在认识误区，使劳动者的年休假休息权益或补偿权益无法得到充分保护。

　　误区一换了单位“休假工作年限”要重新计算
　　法条检索：
　　《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”
　　《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”
　　法官解析：
　　实践中，职工连续在同一单位工作的情况下计算年休假天数比较明确，但是因被单位解聘或提出辞职等情况换单位的情形，新单位往往要求劳动者在该单位连续工作满一年以上才让休年休假，而且重新计算劳动者在该单位的连续工作年限作为年休假天数的依据，这种做法实际上是对《职工带薪年休假条例》第二条的误读。
　　实际上，职工无论是在同一用人单位连续工作满1年还是在不同用人单位累计工作时间满1年的都可以休年休假，不会因为职工跳槽换单位重新计算连续工作满1年的期间。换言之，员工在原单位当年已经休过或部分休年休假，到了新单位后，仍可按规定再休年休假。不过，当年在新单位年休假的天数需要按规定折算后确定。折算的方法是在新单位当年年休假的休假天数＝（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
　　法官提示——
　　换单位的员工年休假天数无需重新计算在新单位的连续工作年限，已经连续工作满1年以上的职工，进新单位工作当年就想休年休假的，只要他满足累计工作时间和进新单位的时间就可以。比如，累计工龄满1年不满10年的，当年只要在新单位工作满73天以上（2008年10月20日前进新单位）；累计工龄满10年不满20年的，当年只要在新单位工作时间满37天以上（2008年11月24日前进新单位）；累计工作满20年以上，当年只要在新单位工作满25天以上（2008年12月7日前进新单位），均可以直接休年休假。
　　案例：
　　王先生2008年1月开始在一家餐饮公司工作，干了1年零9个月。2009年10月1日跳槽到一家酒店工作了19天后向酒店申请要求年休假。
　　因王先生累计工作的时间为1年9个月19天，他的年休假天数应为5天。2009年他在该酒店的剩余日天数为10月1日至12月31日，总计92天。因此王先生在2009年的休假天数应为：（92÷365）×5＝1.2天，即王先生在2009年仍可以在该酒店休1天的带薪年休假。

　　误区二员工未在当年提出休假书面申请视为自行放弃年假
　　法条检索：
　　《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”
　　法官解析：
　　实践中，劳动者往往不敢跟老板申请休年休假或即使提出休年休假老板也不批准，事后，老板往往以劳动者未提出休年休假申请为理由，认为劳动者自动放弃休假的权利。实际上，休年休假是由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排完成的。
　　简言之，休年休假是由用人单位主动安排的，是用人单位的强制义务，而非必须由劳动者主动提出休年休假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。
　　法官提示——
　　带薪年休假实际上是用人单位安排劳动者“带薪强制休假”的义务，只有劳动者主动表示明确放弃休假和获得相应劳动报酬补偿的权利后才可以免除用人单位的责任，劳动者不用担心老板不批准休年休假或未提出申请而丧失休假或获得补偿的权利，一旦用人单位违反则可以向劳动监察部门举报或向劳动仲裁及法院提出申诉或起诉。
　　案例：
　　小李是一家个体工商户餐馆的小工，自参加工作以来已经在该餐馆连续工作满2年。2009年8月，小李向老板提出休5天的年休假，结果老板说饭馆经营正值旺季，要求小李留下来继续工作并答应给加班工资，但其后老板并未兑现诺言，于是小李要求老板支付带薪年休假期间3倍的工资，老板却说是小李没有提出休假要求，所以小李无权主张未休年休假的补偿权利。
　　其后，小李将该个体工商户告上了法庭，老板无法举证证明曾安排小李休年休假或小李明确表示放弃休假的事实，最终法庭支持了小李的诉讼请求。

　　误区三员工主动提出解除劳动关系企业无需支付未休假报酬
　　法条检索：
　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”
　　法官解析：
　　实践中，用人单位提出与职工解除或者终止劳动合同时，单位通常会将职工当年应休未休年休假天数折算成相应报酬一并补偿，但对于员工主动提出辞职或单方解除劳动合同的情形，用人单位通常认为因法律上只规定了用人单位与职工解除劳动关系的情形，而未规定劳动者提出解除劳动关系的情形，应当视为员工自行放弃当年带薪休假的权利，无需折算未休年休假的报酬。
　　实际上，上述规定中“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”不是仅指“由用人单位主动与职工解除或终止劳动关系的情形”，而应该理解为“凡是用人单位与职工发生解除或终止劳动关系的情形”都应当在解除或终止劳动关系时折算劳动者应休而未休的年休假工资报酬，至于哪一方提出的在所不问。这样的理解既符合带薪年休假制度以工作期间和时间经过为计算依据的立法本意，也有利于保护劳动者休息和工资权益。
　　法官提示——
　　只要用人单位与劳动者发生解除或终止劳动合同的情形，无论是否劳动者主动提出解除，其当年未休或未休足的年休假，均可先折算未休年休假天数再计算未休年休假的报酬。
　　未休年休假天数折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。未休年休假工资报酬计算方法为：平均月工资收入÷21.75天×300％×折算未休年休假天数。
　　值得注意的是，折算后不足1整天的部分法律规定不支付未休年休假工资报酬，用人单位已经支付了职工正常工作期间的工资收入的，劳动者仅能要求用人单位再支付200%而非300%的未休年休假工资报酬。
　　案例：
　　2009年7月，小陈因其所在单位未足额支付工资而向单位提出单方解除劳动合同，同时要求该单位为其结算未休足年休假的劳动报酬，但用人单位认为是小陈主动提出解除劳动合同，故不同意支付小陈未休年休假的劳动报酬。
　　因小陈截至2008年的累计工龄已有11年，她2009年应享有10天的带薪年休假，在端午节期间她合并休过5天年休假。小陈在2009年在该单位的工作天数是200天。那么，小陈折算未休年休假天数应为：（200天÷365天）×10－5＝5.4－5＝0.4天，而0.4天不足1整天，故该单位虽无需支付小陈未休足年休假的劳动报酬，但该单位提出不同意支付的上述理由却是不正确的。