案例分析：离职后写明“再无纠纷”事后员工反悔纠纷
2014-07-16 11:19:59 来源:互联网 作者:爱博仁摘编 浏览46次
□案件简介
2007年8月1日，黄某与上海某美容医院有限公司签订为期4年的医师劳动合同，合同约定黄某担任美容整形科主诊医师，工资收入由基本工资、加班工资及提成奖金组成。劳动合同有条款约定，医院永久保留黄某每年度奖金中的保证金作为履行该合同的保证，并在合同终止时发放。
2010年9月30日，黄某向美容医院递交离职申请表，请求于2010年9月30日起辞去现在的工作。当日，双方签署劳动合同终止协议书，约定：“从即日起，双方终止劳动关系，合同期内所有薪酬已经全部结清完毕，合同期内在公司所出现的诸多纠纷，在终止合同前已全部了结，双方再无纠纷”。黄某在美容医院工作至2010年9月30日。
2010年12月20日，黄某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付2006年7月至2008年6月的提成工资。该仲裁部门裁决对黄某的所有请求事项皆不予支持，黄某诉至法院，请求判令美容医院支付非法扣押的工作保证金36000元。
□争议焦点
本案争议焦点在于，劳动终止协议书约定无纠纷条款的效力？
黄某主张，保证金是医院按照医生所得提成款的一定比例收取的，性质上是属于工资报酬。在双方解除劳动合同时，医院答应该笔保证金会逐步返还黄某，但医院未按该承诺履行，因此终止协议书约定“无纠纷条款”无效。
医院辩称，双方间劳动合同中确有保证金的约定，但未实际执行，医院未扣押黄某奖金作为保证金。双方签订的终止协议约定，双方对于财务方面的相关费用已全部结清，无任何纠纷，不存在医院非法扣押黄某保证金的事实。
□裁判结果
法院经审理后认为，黄某与美容医院签订的劳动终止协议书，其性质上系依据意思自治原则，由黄某与美容医院对劳动合同解除后的权利义务作出的安排，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，亦不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，则该协议书在双方当事人签字后即发生法律效力，对双方当事人均有约束力。黄某与美容医院签订的劳动合同中确实有关于保证金的约定，但未提供足够证据证明医院确曾扣押其奖金。即使如黄某所述，该保证金系薪酬的一部分，且该保证金也存在，但结合终止协议书的内容，表明黄某在离职时对该权益已作处分。法院对于黄某要求医疗美容医院支付非法扣押的保证金的请求，不予支持。
□唐毅律师点评
本案是一起由无争议条款引发的争议纠纷，本该避免纠纷的条款却意外引发了争议。一些企业在处理员工离职过程中，倾向于与员工签订类似处分协议，保障企业面对员工未来仲裁诉讼时处于主动的优势地位，一些员工迫于各种压力和利益权衡，往往不得不签订处分协议。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，黄某与医院签订的终止协议就劳动关系终止约定双方已无纠纷，且无证据表明医院故意扣押了黄某的保证金，因此法院依法认定终止协议的合法有效性，黄某最终无法获得支持。
但实践中，并非只要企业签订类似权益处分协议，就能避免一切法律风险，如果法院发现协议内容严重不符合法律规定，或者严重损害了员工的利益，则一般认为此类条款无效，对协议所未提及的员工合法的权利，则仍然可以酌情支持，这在目前的司法个案中有所体现。因此，签订该类协议的要点还在于公平合理地协商处理双方的权利义务，无争议条款仍存在败诉的风险。因此，建议用人单位在签订处分协议时，尽量将劳动者在职期间的相关利益结算到位，不在协议签订上给予劳动者过多压力，公平对待离职员工。劳动者也应当慎重考虑和权衡自己的利益，避免协议签订并拿到“分手费”后反悔，双方好聚好散不必事后再对簿公堂。
责任编辑：abler
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