从2009年下半年开始就有了回升，但我们仍然无法确认职场的春天会在什么时候降临。《经济学人》2009年12月19日的封面文章这样写道：悲观者认为，各种全球性的经济问题会大爆发，而相对乐观者认为，2010年的形势仍是2009年的延续。在一切都不确定的情况下，回顾过往谨慎前行变得尤为重要。

         高端人才缺乏，既缺数量也缺质量 
         由于实体经济并未整体性地出现复苏，多数专家对于2010年各个行业的招聘需求依然持谨慎乐观的态度。实际上，无论是危机前还是危机后，任何行业对于高端人才的需求始终存在。人才的短缺，大致可以理解为二个层面：第一层是数量上的不够，比如企业在高速扩张期，需要在全国多个城市布局。第二层是合适人才的缺少，比如企业想要在同行竞争中，以产品设计与服务等优势快速脱颖而出，那么相关能完成企业目标的人才是企业最想要的。 

         文化、体育娱乐产业： 
         有些在国外已经相当成熟的行业，在国内的发展还只能算是处女开垦，比如文化、体育娱乐产业。现任文化、体育娱乐产业某外资HR经理黄女士（化名）向笔者表示，由于国内文化、体育娱乐产业的发展尚属初期阶段，而这一产业在国外早已成熟，所以近年来越来越多的产业跨国巨头进入中国，想要抢占市场先机。

         来自中国国际投资促进平台的关于“2009年5月外商投资竞争数据情报（文化、体充和娱乐业行业）”报告显示，外资对于文化、体育娱乐产业的投资大多集中在沿海一二线城市，5月外资在此行业的投资项目为13起，总额为17946.367万美元。关于文化、体育娱乐行业的人才需求，黄女士表示，从销售到市场，以及行政管理职位都告紧缺。

         汽车行业： 
         与2009年相比，2010年中国汽车行业的高端人才需求会略有不同。日前华尔街日报刊出“2010年中国汽车市场好景难再”的文章，文章内提到：“分析人士预测，今年中国的汽车销量将放缓，增长幅度只有5%到6%。而在2009年，中国汽车销量出现了大约50%的激增。”虽然增长速度放缓，但是多家汽车巨头仍表示，会推出特别版与更新版来把握市场份额，让用户能买到更合适的车型。显然2010年汽车行业更需要能提升产品竞争力的人才。 

         房地产行业： 
         来自尤里克咨询公司的统计，国家宏观调控政策的效果在房地产市场上显现的非常明显，也非常迅速，从2009年一季度开始，商品房的交易量迅速上升，各大开发商的存货很快被市场消化。在全面复工的同时，又掀起了新一轮土地投资热，从2009年下半年开始，房地产企业对项目总经理和工程管理类人才的需求有所增加，一方面是为了满足现有项目的需求，另一方面是为了新项目的开发做储备。2009年与2008年相比，房地产企业对项目总经理和工程管理类的人才需求减少，对营销管理类人才、设计管理类人才和其它高级人才的需求增加。

         制造业： 
         在国内，制造业已成为传统成熟行业，但制造商在研发、质量控制、品牌管理、财务规划、环境健康安全等岗位上投入极少。而正是这些岗位能让一般的产成品变为品牌产品，并为公司带来无形价值，而无形价值占据了经济合作与发展组织(OECD)多数企业资产的三分之一甚至更多。日前，制造业的MFG.com公司COO Stephen Cook在接受前程无忧网络编辑访问时表示，制造业非常讲求流程化，十分需要有领导力强的人来制定更好的工作流程，而中国的制造业非常需要本地化的制造业高级人才。

         高端人才关键词：反弹、“受宠”、务实 

         外企需求反弹 
         2009年上半年，无忧指数数据显示，外企需求大幅缩水，其中外商独资（欧美）类需求减少量最多。然而这种情况从下半年开始得以改变。“2009年下半年高端人才市场形势好转明显。”拥有十几年猎头资历的李淼先生向笔者表示。高端职位领域，相关行业的需求回暖信号开始在2009年下半年7月和8月，其中回升最为明显的当数外企，相对而言民企在高端人才的需求上，呈平稳状态。 

         外企需求反弹主要缘于跨国外企全球招聘政策的破冰。“很多外企在中国的业务是盈利的，但是上半年受全球总公司政策的影响，暂缓了中国方面的招聘。”李淼先生如是说。万宝盛华2009年12月向媒体发布的调查结果，进一步传递出2010年招聘需求上的乐观。

         万宝盛华的雇佣前景调查结果显示：中国大陆地区2010年第一季度的就业前景继续向好。中国大陆地区预计在2010年第一季度增加员工人数的企业比例为19%，比2009年第四季度增长了2个百分点，减少员工人数的企业为5%，比2009年第四季度减少1个百分点。另有52%的企业预计员工人数将维持不变，24%的企业无法预测下季度招聘计划。 

         民企重获经理人“宠爱” 
         2009年这一年，越来越多的经理人愿意去民企寻找机会。那些在外企工作多年，职业上升空间受阻，此次又受金融危机影响较大的经理人们，向民企抛出了绣球。李淼先生表示：“经理人意欲转向民企发展的现象一直都存在，但2009年转向民企的经理人变得更多。同2002年、2003年的那次转型大潮相比，现在内外条件都更为成熟。” 

       “个人比较看好这次经理人职场转变。首先中国的民企发展至今，越来越多元化，民企领导者管理理念上与五六年前相比也有了很大的不同。其次，大部分民企的第二、第三代掌门人有过海外的经历，民企老板们更加深刻地意识到企业经理人化的必要性与迫切性。再有，现在的经济环境下，职业经理人也更愿意与老板一起打拼，所谓‘博一下’。唐骏就是最好的例子。”李淼先生坦言。

         海归更加务实 
         2009年的危机，在高端人才市场引发的另一个现象是，大量的海外人才回国求职。李淼先生介绍说：“从这一年公司面试的候选人看，各行业都有海归们的身影，与以往相比，海归们的期望薪酬降低很多，大致与国内员工相等。但他们在选择企业时，更偏向外企。” 

         危机带来的招聘变化：职位确认周期长 背景调查成必然 
         某外企市场经理Steven（化名）手头有几个同时在谈的offer，每个offer前前后后都要面试五六次。“有两个offer已经送交总部批了，确切的时间公司也没有和我说，说是要几个月才有回音。” Steven向笔者抱怨。 

         如果Steven得知绝大多数外企在招聘时都放缓了招聘节奏，他是不是会平衡些呢？猎头李淼先生表示，虽然现在大多数外企的招聘需求已经回升，但与以往相比，外企招聘变得更为谨慎。“谨慎的表现就是招聘环节增加了，原先一位候选人最多是四五轮面试，现在变成六七轮。另外企业确认候选人，也变得更加谨慎，本来只要总监确认的，现在需要大老板确认；本来只要中国总部确认的，现在需要统一提交给全球总部来确认。” 

         企业希望招到人才尽可能地契合企业文化与职位上的要求，因为高端人才的离职成本会更高。李淼先生表示，高端人才通常被任命企业的要职，这些人如果在战略判断上有错误，影响的不仅仅企业业绩。

         李淼先生在解释企业用人谨慎时，举了下面这个例子：“我认识一位朋友，因在销售战略上的失误，至使他曾经工作的企业失去了进入中国市场的先机，这家企业比同行晚了两年进入中国，而这两年的损失是无法用金钱来衡量的。” 

         另外下半年开始，企业招聘时更为关注背景调查。很多外企招聘时会聘用第三方专业做背景调查的咨询公司对候选人进行审核，这些咨询公司大多也是外企性质。而民企招聘高端职位时，请猎头公司代为背景调查是常用的方法。

         2009年7月，前程无忧薪酬调查部针对“背景调查”这个话题，从企业HR和个人两方面进行了一次专项调查，调查数据显示几乎所有参与调查的企业或多或少都会有背景调查这一环节，其中有60.2%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查，而剩余的39.8%的企业也会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工进行调查。前程无忧薪酬调查部此项调查还显示，73.5%的企业在进行背景调查时主要关注的是应聘者以往的工作经历。另外，离职原因和职业道德也同样得到了企业的关注。 

         2010年人才主动离职率将会上升 
         2009年企业离职率下降明显。前程无忧薪酬调查部日前发布的《2009企业离职与调薪调研报告》显示，2007、2008企业离职率分别22.3%和23.1%，2009年企业离职率为15.9%，与2007、2008年相比下降明显。 

         李淼先生从猎头角度向笔者证实了2009年高端人才主动离职率也大幅下降。究其原因，李淼先生表示：“2009年，所接触的候选人都变得相当谨慎，没有90%的把握，个人不会轻易松口。另外，企业招聘的缩水，也促成了离职率的下降，没有空缺哪来离职，骑驴找马是动荡时期找工作的保险方法。”

         随着招聘的松动，业内专家预计2010年高端人才主动离职率将会大幅回升。德勤中国人力资本咨询主管合伙人王大威在2009年11月的前程无忧人力资本论坛上陈述了这样的观点：“在经济复苏的时候离职率通常都会比以前竞争激烈的时候离职率要高。以2001年为例，当时美国出现了一个经济低谷，有52%参与调研的管理人员预期在经济复苏的12个月之内离职率将会大幅增加，而事实也正是如此。” 

         产生主动离职率反弹的原因是多方面的，其中之一是员工对于企业的文化与企业价值的认知，经过经济危机发生了变化。王大威先生表示，员工的离职率与失业率成反比，失业率增加的时候员工离职率是减少的，这与2009年的呈现出的数据是一致的。可是当经济好转，员工面临的机会变多。如果员工此时离开，那么有很大的可能就是在前期的低迷时期，员工的个人理念与“东家”的企业价值观与企业文化产生了矛盾，于是员工主动跳槽离职，寻求职业安全感。 

         2009年7月，德勤做了一份关于“哪些员工会在经济复苏期离开”的调查，结果显示，被企业管理层视为最不会离开的60、70后将成为离开的主力人群，而这部分人群通常是企业的中坚力量或是高层决策者之一。

         2009年高端薪酬调幅不大，民企待遇直逼外企 
         前程无忧薪酬调查部日前发布的《2009企业离职与调薪调研报告》显示，受外部经济的影响，企业调薪幅度“拦腰斩断”，2009年调薪幅度相比2008年跌幅逾50%，为5.1%。但欣慰的是，调查数据显示企业在2010年预计调薪幅度、调薪次数等方面的预期都好于2009年，这也表明企业对未来持乐观态度。从职位看，技术研发人员一直以来都是调薪的最大受益者，即使是在全球金融危机的大背景下也不例外，调查数据显示，2008—2009年技术研发人员的调薪幅度最高。

         2009年国家出台了国企高管限薪令，尤其以金融业高管首当其冲，大幅下调了薪酬水平。前程无忧薪酬调查部发布的《2009企业离职与调薪调研报告》显示2009年高层管理人员调薪幅度不高，但由于高层人员的薪酬基数很大，虽然上调幅度相对较小，上调薪酬的绝对值却占到调薪预算很大的一部分。与2008年相比，2009高管薪酬下调了5.1个百分点。 

         此外，民企用人之际，给付的薪酬直逼外企，甚至有超过外企之势。猎头李淼先生介绍说：“高端职位的薪酬，民企与外企的薪资构成不一样。民企的薪酬组成分为基本月薪、奖金再加额外期权股票福利补贴，通常，民企基本月薪不高，奖金会是很大一块可变部分。奖金的数额与当年企业的业绩与利润挂钩，最高可达整体年薪的40%～50%左右。民企老板就需要愿闯、愿赌的人，这些人愿意与企业共进退，有风险，但收获也更大。” 

         坐看云起，活在当下 
         虽然明天不是“2012”，但前路依然不可预知，当下我们能做的努力是自我调适。 

         过去如同浮云。没错，好时光不再拥有，企业的变动也是为了能适应非常时期的经济需要。如果还想要曾经的加薪比例，还想要当时当地的职位薪酬，最后郁闷到的还是自己。与其固守那些过去，不如活在现时现地。特别是海归们，放下过去吧，不要让过去的“金环”妨碍当下，坦然的心态很重要。

         建立与完善自己的社交圈子。三十岁前靠打拼，三十之后靠人脉。人脉圈将是今后的立身之本，它将帮助你在最危难时候抓住机会。 

         苦练内功，提升实力。危机下，最为明智的投资莫过于教育投资，提高自身实力，增强自己的不可替代性。除了学习与自己工作有关的专业技能，还要积累一些可转移技能，如沟通能力、协调能力、管理能力等。要相信，优秀的人走向哪里都有机会。 

         良禽择木而栖。 对于任何行业和企业，具有高级专业技术能力的人员永远是企业所急需的人才。如果你对“老东家”的认知发生了变化，那么看准时机，开始职场路上新的里程吧。