“本来盘算得好好的生宝宝和身体恢复计划，现在恐怕实现不了了。”在某外资公司担任公关主管的Lisa，结婚已经2年多，原本计划今年生育宝宝，但就在一个月前，当她惊讶地看到自己的顶头女上司，挺着大肚子还在策划公司新品上市的宣传项目，而生完孩子仅一个星期，就又神采奕奕地出现在公司新闻发布会的现场时，Lisa感到了压力。

　　Lisa告诉记者，等到自己生产时，可能都不好意思向公司提出4个月产假的事情。“上司是个榜样，同时现在职场竞争也很激烈，倘若我真休满4个月产假，到时还不知道会面临怎样的变化。”

　　像Lisa这样，既为生育这一母性天职的大事而感到兴奋，也因职场原因感到忧虑和困惑的职业女性不在少数。根据智联招聘的一项调查，仅有三成的白领女性可以不受工作影响，正常结婚生育；有68%的白领女性达到婚育年龄却仍未婚或未育。其中，21%的已婚女性因为事业原因而选择推迟生育。

　　事实上，职场女性中，不仅是能够享受三八妇女节、婚育假期等这些女性专属假期的比例比较低，即便是普通的带薪年假，有些女员工也由于工作压力等原因而较少休假。

　　名存实亡的法定假日

　　“看似主动选择放弃假日休息的女员工，实际也是被动适应社会环境和工作环境的产物。”复旦大学管理学院企业管理系讲师郑琴琴博士告诉记者，“这也是企业在文化上注重经济效益而忽略员工权益的体现。”

　　与身处外企的Lisa不同，一些民营企业的女员工选择放弃休假权，则完全是出于无奈。“别说三八节这样的节日，就是在平时忙的时候，每周有时也只有一天休息。到了年底，加班就更是家常便饭。”36岁的李昕说，她目前在福州一家私营建材公司从事财务工作，比起国企、外企的女员工，她觉得自己的假期最少。“公司也只是妇女节时给女职工发一些象征性的慰问品。”

　　李昕的经历并非特例。职场女性享受法定假日的权利并没有保证，被迫加班的现象也比比皆是。风靡一时的电视剧《蜗居》里，海清扮演的郭海萍就曾因为拒绝无偿随意的加班，被老板将座位调整到厕所边，最后不得不选择辞职。李昕也告诉记者，虽然对于类似安排很不满，但也很无奈，之前工作过的两个民企都一样，没办法追究。

　　更加无奈的，是从事服务行业的女性。上海北京西路一家餐厅的服务员告诉记者，餐厅里的女员工很多，三八妇女节根本不能休假。不仅如此，一遇到像端午节、五一、十一黄金周等节庆日，大家都放假的时候反而是她们最忙的时候，唯一值得她们庆幸的，是“上海这边还是比较规范的，假日我们也是双倍工资”。

　　多年致力于劳动法研究的上海律师焦汉伟告诉记者，制鞋、箱包、玩具、电子元件等劳动密集型的企业，对女性员工更加青睐。由于女员工自身权益保护意识不强，在生产线上工作、按件计酬的女员工，基本休假权和相应补偿权更难保障。

　　缺乏足够的休假，职场女性在拼搏事业时，不仅无暇顾及家庭，甚至健康状况也堪忧。

　　智联招聘一项针对上海白领女性的调查显示，有六成的白领女性认为自己健康状况并不是很好，有16%的女性认为自己健康状况非常不好。在认为自己健康状况并不是很好的女性中，71%的女性认为是直接或间接由工作造成的。也许大多工作本身没有威胁到她们的健康，但工作时的不良习惯、工作时间过长、缺乏锻炼等，都会损伤职业女性的身体。

　　寻找丢失的权益

　　“女性员工休假权得不到保障，或者休假期间的工资得不到保障的现象，是非常普遍的。”焦汉伟律师告诉记者，最主要的原因是企业在经济利益的驱使下，把降低人力成本、延长工作时间作为追求经济效益的手段。

　　另一方面，焦汉伟表示，从社会环境方面来看，由于目前我国社会正处于转型时期，许多机制尚不健全。虽然国家在对妇女工作期间休假权益等方面都有比较明确的规定，但从执行情况看，监督不力甚至监督主体缺位的现象并不少见。

　　而且，很多在城市打工的女性农民工，文化程度较低，很少有机会了解劳动权益保障方面的规定，缺乏保护自身权益的意识。有些即使知道自己受到了不公正的待遇，但由于担心丢掉工作，也不敢和用人单位交涉，或者即使交涉了也被野蛮拒绝。

　　“尤其是女性员工产假期间，工资如何发放的问题经常会引起纠纷。”焦汉伟告诉记者，“比如很多单位仅发基本工资，而根据法律规定，女性员工在产假期间应该照发工资、奖金及工资性补贴，并享受原工作岗位上应享受的福利待遇。”

　　据他介绍，为凸显对妇女这一特殊群体的保护，国家在《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规上，都体现了针对女职工制定的特殊政策。如《劳动合同法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁止从事的活动；女职工生育享受不少于九十天的产假；不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动等。

　　在女性员工的休假方面，焦汉伟律师建议，要注意企业利益与个人利益的结合，做好公司与个人利益之间的平衡。“不能说自己一休产假，就马上什么事情都撒手不管。可以在休产假之前，先把该安排的工作都安排好。”

　　在做好自己工作的基础上，如用人单位违反相关规定，女性员工可以依法向单位或当地工会组织汇报，也可以向劳动保障部门举报。而对休假及加班费等存在争议的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，或者向人民法院提起诉讼。

　　吸引和挽留员工的法宝

　　“其实企业给予员工适当的假期，并鼓励员工合理平衡工作与生活，不仅是关爱员工这一企业社会责任的体现，实际上也是吸引和挽留员工的法宝。”郑琴琴告诉记者。

　　2011年春节后的广州南方人才市场，有企业打出“9天专属，女性给力福利”标题的招聘，称会为每位女性员工提供全年总计9天的专属假期，包括每月半天的专属生理假期，母亲节、儿童节、结婚纪念日、生日等均有半天假期，而三八节假期更是延长为一整天，马上吸引了不少的女性求职者。

　　这则被称为“带薪例假”的招聘消息一经报道，马上在“民工荒”正闹得凶的广东引起了广泛关注。女性员工的专属假期不仅仅是噱头。

　　根据某调查机构在北京、上海、广州等职业妇女集中且劳动强度较强的地区做的抽样调查，85%以上的女性认为经期较严重地影响了她们的工作和生活，其中61.5%的女性表示经期有不同程度的生理不适；33.5%的女性表示经期有明显的痛苦和障碍感或生理疾病，难以或有碍坚持工作。另有90%以上的女性表示在经期没有受到应有的照顾和保护。

　　而早在2008年，在当年的全国“两会”上，全国政协委员张晓梅就提出了一个颇受关注的提案：要充分考虑职业女性的特殊生理需求，特别应考虑现代职业女性面临的新的工作和生活压力，将职业女性经期休假权益写入《妇女权益保障法》，明确应受到特殊的保护权利。

　　除了女性特殊的假期需求，在工作时间上提供弹性，也成为今年很多企业招揽员工的“撒手锏”。金慰（宁波）电子有限公司里有这样一条“妈妈流水线”，线上员工全部是妈妈级，而流水线的上下班时间，完全根据妈妈们的作息时间制订：孩子上课了妈妈再上班，孩子放学了妈妈已经下班在家了。

　　“这是一个很好的现象。”郑琴琴认为，这说明已经有中国企业开始意识到女性员工的特殊需求和在社会家庭中的特殊角色。

　　在她看来，随着社会的发展，将会有越来越多的企业意识到，企业的成功不仅体现在利润和市场份额上，也是与可持续发展、员工忠诚度，以及社会形象等社会责任联系在一起的。“建设和谐社会、和谐企业，内容之一就是要关注女性员工的权益，确保妇女权益的实现，这应该成为全社会的共同责任。”郑琴琴说