人才获取策略通常有如下几种方式。

     策略一：高薪围墙策略。高薪高压，高要求，高负荷。

     策略二：低薪增值策略。强培训，有品牌，对职业竞争力增值。

     策略三：田园工作策略。薪资随行就市，工作清闲，生活与工作平衡。

     策略四：中间路线策略。无特色，一切随行就市。

     策略五：画饼忽悠策略。低价，远景描绘，真假难辨。

     策略六：钢铁饭碗策略。长久保障，福利优厚，退休享宝。

     策略不同，获取的人才优秀程度不同。

     高薪水+高增值+一般生活+一般稳定+高事业=顶级人才

     高薪水+一般增值+一般生活+一般稳定+一般事业=优秀人才

     一般薪水+高增值+一般生活+一般稳定+一般事业=优秀人才

     一般薪水+一般增值+高生活+一般稳定+一般事业=一般人才

     一般薪水+一般增值+一般生活+高稳定+一般事业=一般人才

     一般薪水+一般增值+一般生活+一般稳定+高事业=优秀人才

     一般薪水+一般增值+一般生活+一般稳定+一般事业=一般人才

     低薪水+一般增值++一般生活+一般稳定+一般事业=低端人才

     案例1：外资企业的薪酬策略及其变化

     改革开发之初，外资企业进入中国市场时候，在人才市场的一大策略就是高薪围墙策略。当时的背景是：国有企业中拥有水平很高的人才，这些人才不仅富有能力，还富有人脉、熟悉本地市场；但在国有企业的薪水不高，能力也没有得到充分发挥。而外资企业对中国国情不了解，但又亟需打开市场、赢得品牌信誉。因此，就在人才市场靠高薪获取中国的精英人才，按照他们的管理方式进行卖命工作，进而帮助他们打开市场、占领市场、树立品牌。

     在中国站位脚跟的同时，对应届大学毕业生同样采取”高薪围墙”策略，挖掘富有培养价值的好苗子，为他们在中国的长期发展奠定人才基础。

     当今，与国有企业、民营企业相比，外资企业的薪水已经不算很高。但外资企业在中国的品牌已经建立起来，因此目前可以说外资企业已经转为“低薪增值”策略。

     案例2：华为2000年左右的 “高薪围墙”到如今的”低薪增值”

     2000年左右，中国的优秀应届毕业生看好外资，其次才是民企和国企。华为当时处于快速发展阶段，亟需大批量人才的加入。但华为的压力和狼性文化也是出了名的，但他们的品牌认知度（为个人职业添彩的部分）不如外资。华为当时为了吸引优秀毕业生加盟，同样采取的是“高薪围墙”策略。这一策略的实施，不仅为其快速发展提供了人才，而且为华为现在的成功奠定了很好的基础。

     发展到今天，在目前阶段，与外资企业类似，华为已经不采取这种策略，而采取“低薪增值”策略，即进入华为的薪水虽然不高，压力也很大，但华为拥有非常好的培训和认证，但从华为出来之后，可以获得更好的职业前景。因为华为在当今人才市场上已经富有非常高的知名度，可为拥有这种经历的人员增值。

     案例3：民营酒店A的人才策略变化

     2004年，凭借老板的胆识和人脉，在西安建起了一座富有特色的高档酒店，客源不愁，人员要求压力也不大；而西安大学多多，人才供给相对充足。因此，对人员的获取策略采取的是“田园工作”策略，即薪资随行就市，但工作压力不大，采取比较人性化、家庭化的管理，而且员工可以有时间取得很好的工作与生活之平衡。

     但随着市场的动态变化，离酒店不远处又增加了一些新型特色高档酒店，客源面临很大竞争。对销售人员、服务人员等要求提高，人才吸引策略则改为“低薪增值”策略（相对同等竞争对手来讲低薪），因为公司在当地已经富有了一定的知名度，并加强了富有特色的培训。

     案例4：某民营高科技企业B的人才策略变化

     几个在外资企业里摸爬滚打多年的IT精英，2004年合伙在北京中关村附近成立了一家高科技企业。但成立之初，没有充足的资金和资本，又没有名气。在人才获取策略方面就采取了“画饼忽悠”策略，即给前来人才描绘光辉的前景和诱人的股权激励，但吸引的人才水平参差不齐，在将就中进行使用。而且，很多优秀人才忍受不了长时间的低薪和股权激励的不能实现，则辞职另谋高职。

     这个公司还算幸运。公司发展到如今，虽然名气不大，但的确获得了业务上的长足发展，赚了不少银子。几位股东如今对人才获取的策略就开始转变为“高薪围墙”策略，以吸引精英人才和优秀大学毕业生前来工作，并为公司的高速发展奠定人才基础。

     案例5：某物业公司的人才策略组合

     该物业公司刚刚成立，但物业服务人员整体的市场具有流动率大的特点。为了应对这种情况，对中高级管理人才采取了高薪围墙策略，保证中高级管理人才的稳定，以保证整个公司管理运作的稳定。而对物业服务人员开始随行就市策略，同时增强了培养发展能力水平和人才招聘渠道能力。虽然物业服务人员的流动率很高，但中高级管理人员流动少，而且具有比较好的人才招聘渠道能力和完善的培养发展体系，可保证物业服务水平处于较高水平。

     人才获取策略的选择，需要考虑公司本身的品牌价值、培养发展体系、事业发展前景、自身资金实力，同时考虑自身业务发展的速度、规模等。

     在公司发展迅速而无品牌时，采取“高薪围墙”策略是比较好的策略，这种策略会为公司提供大量优秀的人才，而且为公司的长期发展奠定了非常好的基础。如果因为没有资金资本而采取“画饼忽悠”策略，则需要忍受人才水平一般、优秀人才流失、未来发展人才后劲不足等风险。

     在公司发展到成熟期或拥有非常好的品牌知名度和人才培养体系，则可选择”低薪增值”策略。目前大型知名企业大都对员工采取这种策略，目前比较明显的有东软、华为等。

     对不同类型的人才，可以采取人才获取策略的组合。保证关键人才的稳定，一般人才的流动，是比较合适的策略。人才获取策略就跟随这一人才策略。