引例：电器厂的停工风波

      某电器厂是一家港商投资来料加工企业，有职工2 000多人。2001年10月29日，由于企业低于所在市的最低工资标准支付工资，且不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等，引起职工强烈不满，以生产部门为主的1 000多名职工采取在厂内停工静坐的方式，要求解决问题。停工静坐在全市影响很大，引起了社会各界关注，对企业起到了震慑作用。停工当天，在政府劳动部门的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等组成的职工代表团进行谈判。最终双方达成协议：企业补发低于最低工资标准部分的工资；公休日加班按法定标准支付加班费；停工待料期间向员工支付生活费；从11月份开始，与所有员工签订劳动合同，养老保险依法办理。全体员工恢复上班。

      2001年11月12日上午，该电器厂的李某接到公司人事部的一份书面通知：因李 某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除，并不予结算工资。先后接到通知的还有何某、刘某。李某等不服，向该市的新闻单位反映情况，寻求舆论支持，他们强调：是电器厂违法引起停工风波，他们是维护正当权益，不是煽动罢工。有关记者为此分别采访了李某等人和电器厂。

      李某等：停工静坐是为了维护合法权益。在谈判过程中，职工代表就担心，谈判结束工人复工后，企业会对职工代表和罢工人员打击报复。停工风波过去大约10天后，厂方陆续解雇员工300多人，其中以“煽动罢工”或“参与煽动罢工”为由开除了李某等三人。对“煽动罢工”一说李某等人认为这是“欲加之罪，何患无辞”。所谓煽动，是指鼓动别人去做坏事，如煽动暴乱、煽动风潮，但该厂罢工完全是企业肆意侵害工人权益和工人努力争取合法权利的结果。停工，使职工维护了自己的合法权益。

      电器厂：开除他们没有错。“他们煽动这次罢工给厂方造成了近1 000万元的经济损失，公司正在请律师，追究他们的法律责任呢！”这次罢工是“有组织、有预谋”策划的，给公司造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失。公司董事会研究决定给予李某等人开除处理。公司有大量的证据，包括证人证言、录音录像等，证明李某等人煽动了罢工事件。

      当被问及工人反映的问题是否属实时，企业也承认，低于工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确定存在，但这些问题的解决需要一个过程。对记者提出的开除职工是否履行了职代会或职工大会讨论程序一事，厂方答复：煽动罢工构成了刑事犯罪，企业不需要履行这些程序。

      资料来源：《中国劳动保障报》，2001-12-18

      学习目标

      劳动关系是人力资源管理的中心问题。通过学习，让学习者充分了解在当代人本管理下，企业劳动关系对于企业发展举足轻重的作用。在一定程度了解劳动合同法、了解工会职能的基础上，掌握管理和处理复杂的劳动关系的不同方式方法。并能够借鉴发达国家在劳动关系管理上的新思维，思考我国劳动关系管理中的各种具体问题。

      第一节  劳动关系概述
      劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系有广义与狭义之分。从广义上讲，无论何人只要与其用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指按照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量支付报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

      基于政治、经济制度和文化传统等的不同，不同国家对劳动关系的称呼也有所不同，如：劳资关系、雇佣关系、产业关系等。劳资关系、雇佣关系是相对于资本与劳动之间的关系而言的，反映出资者与劳动者或雇主与雇员间的关系。西方发达国家特别是美国，多用“产业关系”（“产业中劳动力和资本之间的关系”的缩略语）这一术语，即指产业关系中的雇佣关系，或称为产业关系系统中的劳资关系。这一概念用以强调人与组织、人与产业环境之间的相互作用，几乎包含了与雇佣相关的所有方面：个人、企业和社会。

      一、劳动关系的主体及影响因素
      1．劳动关系主体
      劳动关系主体是指在劳动关系中享有权利和承担义务的劳动关系的参与者。即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

      （1）雇员

      雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。低层管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而也属于雇员的范畴。但依照相关劳动法规，有些人员并不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。

      （2）雇员团体

      雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。从这一意义上说，工会也属于雇员团体。工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。

      （3）雇主

      雇主，也称为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。

      （4）雇主组织

      雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。

      （5）政府

      政府在劳动关系中的角色，一是劳动关系立法的制定者；二是公共利益的维护者；三是公共部 门的雇主；四是提供有效的服务。

      2．影响因素
      （1）社会分工
      根据社会分工理论，社会分工有利于扩大市场需求、推动制度变迁和促进经济增长，而市场需求、制度变迁和经济增长又会反过来促进社会分工。这种相互作用的过程必然对资本与劳动及其所有者产生影响，从而深刻地影响着社会劳动关系的变迁。

      （2）产权

      产权对劳动关系的影响，主要是通过劳动关系双方的行为选择实现的。随着社会生产关系的不断调整，资本出现了社会化的趋势。资本社会化最主要的形式是企业股权的分散化。这种趋向既是经济发展的自然结果，也是国家政策主动调节的产物。股权的分散化、社会化，意味着资本所有权与使用权的分离，使资本所有者多元化、大众化，这就是许多西方学者所日益关注的“所有权扩散”的现象。这种现象以美国公司的“职工持股计划”和英国公司的“雇员持股计划”最为典型。这些计划使职工由单一的雇佣劳动者变成兼有所有者的二重身份，从而缓解分配不公以保证企业效率和社会安定，从而使资本与劳动的关系有了很大变化，即从所有与非所有关系，变为大所有与小所有的关系，这种变化也淡化了资本作为所有者对劳动作为非所有者的不平等关系。受产权关系变化的影响，各资本主义国家还制定了对劳工的保护法，全面而具体地实施对劳动权益的保护以及对资本权益范围的界定。在发达国家，劳资双方不仅有严密的法律约束，并且完善了自身约束，资本与劳动作为社会不同分工的合作关系得到了加强，劳资矛盾趋于缓和。

      （3）产业革命与经济全球化

      除了社会分工和产权之外，产业革命及其推动下所出现的经济全球化也对各国劳动关系的现状与运行产生了深远的影响。

      20世纪90年代以来，以信息技术为标志的新产业革命不仅对社会分工和国际分工产生了积极而深刻的影响，而且对传统意义上的劳资关系的影响也是巨大而深远的。

      信息社会的劳资关系更为复杂。其本质特点就是出现了一种智能的力量：相对资本而言，它已成为资本的一部分，甚至具有凌驾于经济资本之上的权力；相对于劳动而言，它成为淘汰大量体力劳动，甚至是非技术化、非智能化劳动的力量。当代社会对于非技术劳动力的剥夺不再仅仅是来自原始意义上资本对于剩余价值的追求，而且还来源于技术劳动力对劳动岗位的有效侵占。可以预见的是，信息社会的劳资关系将是资本与技术的结合和非技术劳动力的弱势地位，且这种弱势地位从绝对意义上看，是难以改变的。

      经济全球化促进了世界范围内的资源要素组合分工的深化，使得劳动关系的市场化程度趋高，劳动关系双方的两极化和国际化趋势得到了加强。发达国家资本的强势地位与发展中国家劳动的弱势地位形成鲜明的对比，这就要求劳动者的组织——工会加强国际间的合作，有效缓解劳资冲突；同时也对政府的宏观调控提出了更高的要求，加强彼此之间的合作，以协调经济全球化对各国劳动关系所产生的负面影响，促进劳动争议处理机制的国际化标准的形成。

      （4）影响劳动关系的其他因素

      ① 影响劳动关系的内部因素

      影响劳动关系的内部因素，如果从广义的劳动关系主体的角度来看，主要包括三个方面：一方是雇员或工会；另一方是雇主或雇主组织；还有一方就是政府。

      ② 影响劳动关系的外部因素

      除了就业组织内部的因素之外，还有许多环境因素，这些因素被统称为劳动关系的外部环境。主要有以下六个方面：社会经济环境；法律和制度环境；技术环境；劳动力市场环境；政策环境；思想文化环境。

      二、劳动关系的表现形式与劳动关系管理制度框架
      1．劳动关系的主要表现形式
      （1）合作

      合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。

      （2）冲突

      对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等。对用人方来说，冲突形式有关闭工厂，惩处或解雇不服从领导的员工等。

      2．企业劳动关系管理制度框架
      （1）企业劳动关系管理制度的特点

      ① 企业劳动关系管理的六种劳动关系调节形式。

      一是通过劳动法律法规对劳动关系的调节；二是劳动合同规范的调节；三是集体合同规范的调节；四是职工代表大会的调节；五是企业内部劳动管理规则的调节；六是劳动争议处理制度的调节。

      ② 制定主体的特定性。

      制定劳动关系管理的主体是企业，包括企业和劳动者共同的行为规范，是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

      （2）劳动关系管理制度的基本内容

      ① 劳动合同管理制度。

      这主要包括劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、专项协议草案审批权限；员工招收录用计划的审批；劳动合同续订、变更、解除事项的审批；试用期考查办法；员工档案的管理办法；应聘人员资料保存；集体合同草案的拟定、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法；劳动合同管理制度修改、废止的程序。

      ② 劳动纪律。

      这主要包括时间规则：作息时间、考勤办法、请假程序及办法；组织规则：企业各部门、权责、呈报系统；岗位规则：劳动任务、岗位职责、操作规范及职业道德；协作规则：工种、工序、岗位间关系、上下层次间的连接、配合等规则；品行规则：

言语、着装、用餐、行走、礼节；劳动定员定额规则：编制定员规则、劳动定额规则；劳动岗位规范制定规则：岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准。

      ③ 劳动安全卫生制度。

      ④ 其他制度：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度和培训制度等。

      三、劳动关系发展的历史
      劳动关系发展是与社会经济制度的变迁密切相关的。我国春秋战国以后，历朝历代都有关于奴隶与奴隶主、农民和地主之间关系的规定。这些关系不是严格意义上的劳动关系，例如因为地主与农民之间的雇工关系，地主拥有土地，农民受雇于地主，农民有相对的人身自由。旧中国时期中外资本家共同压榨着劳动者，无限制地延长工作时间、给予劳动者低微的工资、缺乏劳动保护、没有安全卫生设施、伤亡事故不断发生、职业病丛生、在各个领域大量使用童工和女工。中国的工人阶级不断壮大，为争取合理的权益不断斗争。1922年5月1日中国第一次全国劳动大会在广州召开。劳动者的斗争从自发到自觉，在中国共产党的领导下劳动关系从固定化向合同化转变，举行多次大罢工，争取劳动立法，保护其合法权益的斗争历程极其艰巨。

      国民党政府制定了部分劳动法，例如1914年颁布的《非常时期工会管制办法》、1928年6月9日公布了《劳动争议处理法》、1943年公布《工会法》等资本主义性质的劳动法律。

      在中国共产党的领导下，土地革命时期就有劳动法，抗日战争时期和解放战争时期的劳动法有了进一步的发展。新中国也在不同时期有劳动法律。随着改革开放、单一公有制的打破和多种经济成分的发展，企业组织形态、经营方式和分配制度的重大变革，劳动关系发生了深刻变化。劳动关系由过去的行政化、固态化向市场化、契约化转变；劳动力流动的加快和就业方式的日趋多样，劳动合同由过去的长期化、单一化向短期化、多样化转变；企业收入分配制度和经营管理方式的调整，劳动关系由过去的稳定化、简单化向冲突化、复杂化转变；劳动关系由行政控制逐步向市场调节转变、单一化向灵活多变的方向转变、稳定状态向变动冲突状态转变。

      劳动关系发生的这些深刻变化，加之政策法规上的不尽完善和具体操作中的人为偏差，使当前劳动关系领域在劳动就业关系、企业劳资矛盾、收入分配关系和民主平等关系中出现了一些新的矛盾和问题。国有企业劳动关系相对稳定，部分非公有制企业的劳动关系复杂，劳动者和资本所有者之间矛盾和冲突尖锐，纠纷日益增多，双方关系日益紧张，冲突走向群体性对抗。

      第二节  劳动关系管理
      劳动关系是现代产业活动中的重要组织关系之一，各国都非常重视劳动关系管理的研究。所谓劳动关系管理，是为了促进组织经营活动的正常开展，缓解和调整组织劳动关系的冲突，以实现组织劳动关系的合作，提高组织劳动效率为目标的各种措施和手段。

      一、劳动关系管理的目标
      劳动关系管理的总体目标是缓解、调整组织劳动关系的冲突，创造组织良好的工作氛围和良好的人际关系环境，最大限度地促进劳动关系合作，以提高组织管理效率，实现组织目标。具体来说，劳动关系管理的目标体现在以下诸方面。

      （1）把工作中的干扰降到最低程度，减少冲突的可能性。

      （2）降低单位劳动成本，而不必降低工资。

      （3）通过商定的程序，宣泄不满情绪，建立更稳定的雇员关系。

      （4）提高生产力和劳动力的利用效率。

      （5）增强协作与承诺，以提高对必要的变化的适应能力。

      （6）增加对劳动过程的控制。

      二、劳动关系管理风格
      劳动关系管理风格是企业劳动关系形成的基础。从理论上说，管理风格有一元论和多元论两种类型。一元论认为，可以把员工划分为若干等级，企业通过建立内部等级制度，抑制冲突，以实现组织目标；多元论认为，实现共同目标可用多种方法，冲突是不能压制的，管理者应当通过协调管理者与员工的关系实现组织目标。从总体上说，组织中主要有五种劳动关系管理风格：

      1．传统式
      这种风格由所谓权威主义所指导，一般适用于小型的由所有者自己管理的企业。在这种企业中，劳动关系在出现问题之前一般不会受到重视，企业通常采用救火式的方法，发现什么问题才解决什么问题，不重视从根本上解决问题。企业文化是强硬式的，是一种权威式的管理风格，行业工会也被这些企业认为是不需要的，企业主尽可能少地付给雇员工资，对待行业工会的态度也是恶意的。

      2．温情式
      这是一种家长主义的管理风格。它和传统式管理风格一样，不赞成建立行业工会，认为雇主和雇员的关系从根本上讲是合作的关系，雇主能前瞻性地处理雇员关系问题，不需要建立行业工会。这类企业支付给雇员的工资通常高于市场平均水平，在用人上雇主十分小心地选择合适的人员，然后花大量的精力使雇员忠诚于企业的目标。企业文化主要倡导企业家精神。

      3．协商式
      奉行协商式管理风格的企业，通过综合应用其雇员关系中正式的和非正式的机制进行运作，其前提是管理人员应该具有前瞻性计划并采取了前瞻性行动，因而被称为是解决问题式的管理风格。行业工会在这类企业中受到欢迎，并被视为企业的伙伴，是代表雇员意见的基础，同时也是管理沟通过程中的关键。这种管理风格非常强调向工会和员工咨询，鼓励他们寻找解决问题的方法，以试图与他们达成协议。工资既可以通过集中谈判解决，也可以不通过集中解决，各个企业或子公司的经理和工会代表可以自行改进组织工作、生产率和福利。然而，所有这些都是以劳资双方关于劳动关系管理共享为基础的。

      4．法制式
      这是一种类似于协商式的管理风格。与协商式管理风格相同，法制式的管理风格具有关注前瞻性的计划，管理者与行业工会共同工作，员工参与主要通过行业工会的渠道实现的特点。与协商式管理风格不同之处在于，对待雇员关系的方法较为强硬和充满敌意，更注重正式的管理协议，通过在工作场所进行强有力的双边谈判来实现和平共处。协商位于双方的谈判之后。

      5．权变式
      权变式的管理风格由权变理论所指导，它依赖于子公司所拥有的权力并根据当地的情况管理劳动关系，是一种实用的方法。在很多不同的行业内运作是联合大型企业的特点，子公司向母公司负责利润，当然也提供一些关键性服务。因此行业工会可能被认可，也可能不被认可；员工参与可能普遍存在，也可能不普遍存在；工资的给付在由高层管理者给定的范围内由各个企业自己确定。

      三、劳动关系管理风格影响因素
      1．产品市场因素
      产品市场因素主要由三个部分组成。一是关于所服务的客户的性质，是行业客户还是家庭客户，以及主要产品是否是时尚产品而需要不断变化，还是一些高品质或耐用的产品，这需要有一个方向。二是市场的竞争激烈程度，每一个组织所拥有的市场规模，以及市场上主要参与者的数量。三是市场规模的变化速度，是在增长还是在下降，是稳定的还是可预见或不可预见而不断变化。

      2．技术因素
      技术因素也包括三个方面。首先是资本密集的程度，这与劳动力和资本设备的成本相关，与公司所增加的价值中工资/福利所占的比例相关。二是技术变化的速度，尤其是引进新技术对工作定义和前景带来变化的程度，以及刺激雇员抵制变化的程度。最后是经营上相互依赖的程度，在生产商品或提供服务中不同工作、部门和子公司之间合作的程度。例如，一个劳动力成本占整个成本的比例很少的组织，会有阶段地引进新技术，而且不同的职能部门之间彼此相互依赖，这样的组织更有可能采用协商式的管理风格。

      3．劳动力市场因素
      劳动力市场因素有三个比较重要的方面。首先是劳动力供给的格局，指雇主可以雇佣的人员的潜在的数量和质量，当然受到失业水平、学校毕业生人数、技术的缺乏等各方面严重的影响。其次是组织或整个行业中贸易工会的历史/传统，以及考虑替代集体代表的其他方法是否可行——如没有工会或单一工会的情况。最后是劳动力的职业混合，及根据脑力还是体力招募劳动力的程度。所有这些因素尤其与设立新的子公司相关。

      4．组织特点因素
      首先，公司的规模大小一直被认为是影响管理风格的关键因素。其次，组织的结构对生产和发展的做法的演变非常重要，而且这可能在单一机构的公司之间也存在差异，它们中有些是高度集中化的多机构组织，有些是高度分散化的多工厂公司，还有一些是大企业集团，只要利润中心或单位能赚钱，它们不太在意采用一些专门的政策。这一类组织中最关键的因素是对人力资源管理的集中控制和公司人力资源哲学的传播程度。再次，是所有权。例如，有研究表明，美国或日本的组织更可能采取协商式的管理风格，而公共部门的机构则不太可能这样做。最后，筹资因素也是影响组织采用管理风格的重要因素。

      5．社会、法律和政治环境因素
      前面四种因素有助于创造一种公司经营的环境，因而为实务中的雇员管理提供了工具或束缚。像就业水平等经济因素对雇员关系有着实际和感觉上的影响，政治环境在激发对某些方法的信心上也具有同样的作用。法律环境同样会对雇主的管理带来阻碍或帮助。所有这些都编织在企业所经营的社会环境和它影响雇主、雇员以及对与社会责任有关的事物公众态度的程度之中。

      第三节  劳动合同管理
      劳动合同又称劳动契约或劳动协议，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。根据劳动合同，劳动者加入到用人单位中去，成为用人单位的成员，在用人单位的组织指挥下从事劳动，并遵守单位内部劳动规则和其他规章制度；而用人单位必须依照劳动合同的规定支付劳动报酬，提供各种必要的劳动条件，保障劳动者依法享有的劳动保护、社会保险等合法权益。

      一、劳动合同在企业中的重要作用
      劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动关系的法律凭证。只有签订劳动合同，才能明确双方当事人的权利和义务，相互的合法权益才能更好地受到法律保护。劳动合同也是劳动法的基本问题之一，在市场经济建设过程中，劳动合同的作用主要表现在以下几个方面：

      （1）劳动合同是公民实现劳动权利和履行劳动义务的一种重要法律形式。我国宪法规定公民有劳动的权利和义务。公民的这项权利和义务是通过多种形式实现的，其中一种重要的形式就是通过劳动者与用人单位签订劳动合同来实现，劳动者在劳动合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同，因此，劳动合同从法律上为劳动者参加生产劳动，实现劳动的权利和义务奠定了基础。

      （2）劳动合同是产生社会劳动关系的一种法律依据，能够保护双方当事人的合法权益。劳动合同从依法订立起就具有法律约束力，劳动者与用人单位之间的劳动关系受到国家法律的保护，双方当事人都应按照劳动合同的规定，行使权利和履行义务，任何一方违反了劳动合同，都将受到法律的处罚。

      （3）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、调动劳动者积极性和提高劳动生产效率的重要手段。用人单位根据生产需要确定招收录用劳动者的条件、方式和数量等，通过签订劳动合同，做到人尽其才，合理使用；劳动合同对于双方均有法律约束力，任何一方不得违反，能够有效地保护劳动者的合法权益，从而有利于调动劳动者的生产积极性，劳动合同使劳动者和用人单位互相制约，一方面劳动者有选择的权利，能进能出，促使劳动者能良性、有序流动，另一方面用人单位享有一定的自主权，能够贯彻“各尽所能、按劳分配”的原则。优先劳动力资源配置，有效地引入竞争、约束机制，从而大大提高劳动生产率和企业的经济效益。

      （4）劳动合同可以减少和防止劳动争议的发生。在社会主义制度条件下，劳动者与用人单位之间的根本利益是一致的，但由于种种原因，也会产生矛盾，发生争议。劳动合同对劳动者和用人单位双方的权利义务和责任有着明确具体的规定，有助于双方当事人自觉履行合同、正确行使权利和严格履行义务，谁违反了劳动合同，都必须依照合同承担责任，不易发生争执，从而可以防止劳动争议的发生。

      二、劳动合同与劳动争议
      劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。根据协议，劳动者加入某一用人单位，承担某一工作和任务，遵守单位内部的劳动规则和其他规章制度。企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。

      劳动合同作为合同的一种，具有合同的一般特征：

      （1）合同是法律行为，是设立、变更或消灭某种具体的法律关系的行为，其目的在于表达设定、消灭或变更法律关系的愿望和意图。这种愿望和意图是当事人的意思表示，通过这种意思表示，当事人双方或多方产生一定的权利义务关系，但这种意思表示必须是合法的，否则，合同没有约束力，也不受国家法律的保护。

  （2）合同以在当事人之间产生权利义务为目的。合同当事人的协商，总是为了建立某种具体的权利义务关系，而一旦合同依法成立，这种对当事人有约束力的权利义务关系就建立起来了。任何一方当事人都必须履行自己所应履行的义务，如果不履行合同规定的义务，就是违反合同，就要承担相应的法律责任。

      （3）合同是当事人双方或多方相互的意思表示一致，是当事人之间的协议。主要表现为：合同的成立，必须有两方或两方以上的当事人；当事人双方或多方必须互为意思表示；当事人的意思表示必须一致。

      劳动合同除具有合同的一般特征外，还具有本身的法律特征：

      （1）劳动合同是建立劳动关系的一种法律形式，以合同形式确立了劳动者与用人单位的权利义务。

      （2）劳动合同双方当事人中，一方必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民本人，另一方必须是企业等用人单位的行政，不能是企业的党团组织或工会组织。

      （3）劳动合同的当事人之间存在着职业上的从属关系，即作为劳动合同一方当事人的劳动者，在订立劳动合同后，成为另一方当事人企业等用人单位的一员，用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务。这种职业上的从属关系，是劳动合同区别于其他合同的重要特点之一。

      （4）劳动合同双方当事人的权利和义务是统一的，即双方当事人既是劳动权利主体，又是劳动义务主体，根据签订的劳动合同，劳动者有义务完成工作任务，遵守本单位内部的劳动规则，用人单位有义务按照劳动者劳动数量和质量支付劳动报酬。劳动者有权享受法律、法规及劳动合同规定的劳动保险和生活福利待遇，用人单位有义务提供劳动法律、法规及劳动合同规定的劳动保护条件。

      （5）劳动合同的订阅、变更、终止和解除，按照国家劳动法律、法规的规定。

      三、员工保障、劳动保护与劳动合同的管理
      劳动保护是指为了保障劳动者在生产过程中的安全与健康，从法律、制度、组织管理、教育培训、技术设备等方面所采取的一系列综合措施。根据《劳动法》有关规定，劳动保护主要包括三个方面内容：劳动安全卫生；工作时间和休息休假；女职工和未成年工的特殊保护。员工保障权益必须通过劳动合同来强化，因此，做好劳动合同的管理，对劳动者和用人单位都是非常必要的。

      1．起草劳动合同及各类专项协议
      （1）劳动合同的含义：劳动者与用人单位确立劳动关系、法律关系，规范当事人双方的权利和义务。

      （2）专项协议的含义：劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利和义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。在订立劳动合同时通常包括服务期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞业禁止协议、补充保险协议、岗位协议书、聘任协议书等。在订立劳动合同后在履行合同期间因主客观情况变化需要另行订立专项协议如企业组织调整，拖欠员工工资、医疗费用、社会保险费用或下岗津贴等费用缴纳的协议。

      2．劳动合同的特点
      （1）劳动合同的主体具有特定性；一方是自然人即劳动者（16 岁以上），另一方面是法人或非法人经济组织即用人单位。

      （2）劳动法律关系属于双方权利义务的合同。

      （3）劳动合同属于法定要式合同，是指必须具备特定的形式或履行一定手续方能具备法律效力的合同（以书面订立之）。

      3．劳动合同的内容
      （1）法定条款

      ① 劳动合同期限：具体包括三种：一是有固定期限的劳动合同；二是无固定期限的劳动合同；三是以完成一定工作为期限的劳动合同。

      ② 工作内容：工种及岗位名称、工作地点及场所。

      ③ 劳动保护和劳动条件：加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工作流程、安全操作规程、安全卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊保护和伤亡事故处理制度。

      ④ 劳动报酬：工资制度、工资给付标准、工资给付时间、给付周期、工资计算办法、奖金津贴获得条件及标准、工资不得低于当地最低工资给付标准。

      ⑤ 社会保险：劳动者的生育、养老、疾病、死亡、伤残、失业及劳资双方对保险费的项目、缴费标准、缴费方式等办法。

      ⑥ 劳动纪律：劳动者在劳动过程中必须遵守的规则和纪律包括遵守国家法律、行政法规及用人单位依法制定的劳动规则。

      ⑦ 劳动合同终止的条件：包括法定终止条件及双方约定终止条件生效。

      ⑧ 违反劳动合同的责任，需承担法律责任及赔偿要求。

      （2）约定条款

      ① 试用期限：最长不得超过六个月；两年期以下的短期劳动合同，试用期限基本按照合同期限的1/12；半年期以下的短期劳动合同，试用期限不超过15天；一年期以下的短期劳动合同，试用期限不超过一个月；试用期包含在劳动合同期限中。

      ② 培训：双方约定培训条件、培训期间的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限。

      ③ 保密事项：凡是用人企业的商业机密，劳动者有保守机密的责任及范畴加以明确规范。

      ④ 补充保险和福利待遇如补充养老及医疗等保险和适应企业特点的福利待遇。

      ⑤ 当事人协商约定的其他事项如住房、公务车或子女教育费补贴等。

      （3）草拟劳动合同应注意的事项

      ① 制定劳动合同可参考各地政府劳动行政部门一般推荐使用劳动合同的范本。

      ② 劳动合同的法定条款不可或缺，为避免内容过于冗长，可通过附件的形式使劳动合同内容具体化。

      ③ 劳动合同的各项条款及专项协议内容均应有一致性，不应出现各款项间的相互矛盾。

      4．建立劳动合同管理档案（台账）     
      （1）员工登记表。包括姓名、性别、年龄、学历、岗位、到本单位工作时间、档案存放机构等。

      （2）劳动合同台账。劳动合同台账应能全面地反映员工合同签订、续订、变更等情况。

      （3）员工统计表。栏目及指标根据劳动合同管理需要设定。

      （4）岗位（专项）协议台账。

      （5）医疗期台账。记录员工患病或非因工负伤的治疗与休假情况。

      （6）员工培训台账。反映员工培训类别、培训时间、培训费用及企业需要了解的其他情况。

      （7）终止或解除劳动合同员工取消台账。

      （8）其他必要的台账。

      四、我国新的《劳动合同法》介绍
      《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。 并于2008年1月1日正式启用。现将其主要内容介绍如下。

      《中华人民共和国劳动合同法》分设总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、监督检查、法律责任、附则，共8章98条。

      第一章总则共6条，主要是规定劳动合同法的适用范围，界定劳动关系、劳动合同等基本概念，用人单位与劳动者订立劳动合同应当遵循的原则，用人单位制定劳动管理规章制度的内容和方法，监督劳动合同制度实施的主管部门规定，以及工会组织在劳动合同制度规定中的地位和作用。草案规定了中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

      第二章是有关劳动合同的订立问题的规定，共22条。规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。详细规定了劳动合同文本应由用人单位提供，并具体列明了应当载明的内容、培训期限、培训费用、商业秘密的约定、劳动合同无效的条件及其撤销方面的规定等内容。

      第三章是有关劳动合同的履行和变更，共7条。具体规定了用人单位变更名称、合并和分立等涉及劳动合同的履行和变更的内容。

      第四章是有关劳动合同的解除和终止，共15条。包括劳动合同解除和终止的条件、形式、责任等。

      第五章是特别规定，共22条。对集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面问题的处理做了规定。特别强调了非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

      第六章是劳动合同的监督检查，共7条。具体规定了劳动合同的监督检查机关及其责任。

      第七章是有关劳动合同的法律责任，共16条。规定了依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动保障主管部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。有以上行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任等。劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，依法承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

      第八章是附则，共3条。主要规定了新的劳动法实施时间。

      第四节  工会和职代会
      一、我国工会与国际劳工组织
      1．中国工会在国家和社会中的地位
      工会在国家和社会中的地位即指工会在国家政治、经济和社会生活中所处的位置。它主要是通过工会在国家政治、经济和社会生活中所发挥的作用体现出来的。我国工会的地位主要体现在三个方面：第一，作为中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，工会是党联系职工群众的桥梁和纽带。党通过工会把党的路线、方针、政策传达到工人群众中去。同时，工人群众的意见、建议和要求通过工会反馈上来，作为党的决策依据。工会的这种桥梁和纽带作用是其他任何组织和团体不可代替的。第二，工会是政府的亲密合作者，是人民政权的重要社会支柱，享有参与管理国家事务、管理经济和文化事业及社会事务的权利。工会协助人民政府开展工作，在政府行使国家行政权利的过程中充分发挥工会民主参与和社会监督作用，以维护工人阶级领导的，以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。第三，工会是会员和职工利益的代表者、维护者，是协调劳动关系中不可缺少的一方。它通过代表职工与企业进行平等协商和签订集体合同，主持职工代表大会的日常工作，达到协调劳动关系，维护职工劳动权益和民主权利的目的。随着我国劳动关系市场化程度的不断提高，工会在协调劳动关系，维护职工合法权益中的作用将越来越明显，地位也会越来越突出，成为推进改革，促进发展，维护稳定的一支重要力量。

      2．中国工会组织的性质
      《工会法》总则第二条明确规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”这一规定从两个方面明确了工会组织的性质，一是阶级性。工会是工人阶级的群众组织，是代表和维护广大职工利益的。二是群众性，工会是职工群众的组织，而不是政党或其他组织，只要是在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有权参加和组织工会。此外，作为职工自愿结合的工人阶级的群众组织，职工参加工会和退出工会都是自愿的。

      3．中国工会的主要工作任务
      （1）执行会员大会或会员代表大会的决议和上级工会决定，主持基层工会的日常工作。

      （2）代表和组织职工依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，参加本单位民主管理和民主监督。企业、事业单位工会委员会是职工代表大会工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行。

      （3）参与协调劳动关系和调解劳动争议，与企业、事业行政方面建立协商制度协商解决涉及职工切身利益问题。帮助和指导职工与企业、事业单位行政方面签订劳动合同，代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同或其他协议，并监督执行。

      （4）组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新和技术协作活动，总结推广经验。做好先进生产（工作）者和劳动模范的评选、表彰、培养和管理工作。

      （5）对职工进行思想政治教育，鼓励支持职工学习文化科学技术和管理知识，开展健康的文化体育活动。办好工会文化、教育、体育事业。

      （6）监督有关法律、法规的贯彻执行。协助和督促行政方面做好劳动保险、劳动保护工作，办好职工集体福利事业，改善职工生活。

      （7）维护女职工的特殊利益，同歧视、虐待、摧残、迫害女职工的现象作斗争。

      （8）搞好工会组织建设，健全民主制度和民主生活。建立和发展工会积极分子队伍。做好新会员的接收、教育工作。

      （9）收好、管好、用好工会经费，管理好工会财产和工会的企业、事业。

      4．国际劳工组织
      国际劳工组织是在巴黎和会上由各国一致同意建立的由各国政府、雇主、工人代表参加的国际组织。该组织于1919年6月正式宣告成立，1919年10月在华盛顿召开了第一届国际劳工大会。中国是该组织的创始会员国。其特点是组织上的三方原则，即在国际劳工各种组织和会议上，各国代表团必须由政府、雇主、工人三方代表组成，参加讨论，进行表决。其主要机构：设三个主要机构：（1）国际劳工大会。是国际劳工组织的最高权利机关，每年召开一次大会，主要是通过各项劳动问题的国际公约和建议书，并审查以往通过的公约和建议书在各会员国执行的情况。（2）理事会。是国际劳工组织的执行机关，在大会闭会期间决定该组织的各项重要问题，每年召开三次。（3）国际劳工局。是国际劳工组织的常设工作机构，也是大会、理事会及其他会议的秘书处。

      二、我国职代会及其功能
      职工代表大会（或职工大会，下同）是企业管理的基本制度，是职工行使民主管理权力的法定基本形式。企业单位建立职代会制度的主要目的是：促进企业科学决策，提高经济效益；依法协调劳动关系，维护职工合法权益；推动企业实行全员管理，人本管理，调动职工积极性、创造性，共谋企业发展。

      1．企业职工代表大会的主要任务和基本职责
      （1）听取有关企业生产经营状况和管理工作的报告，评议企业工作和管理人员，提出意见和建议。

      （2）审议通过集体合同及工资合同草案，以及工资分配、保险福利、安全生产、休息休假、岗位责任制等涉及职工切身利益等重要事项的方案、规章和措施，听取企业集体合同及工资合同履行情况报告。

      （3）检查监督企业执行国家法律法规、履行集体合同和劳动合同情况。

      （4）国有集体及其控股企业单位职工代表大会的任务和职责还应包括听取企业业务招待费使用情况和领导干部廉洁自律的情况报告；民主评议企业领导干部等。

      2．外商投资企业职（工）代会的主要任务和基本职责
      （1）听取企业经营者关于企业生产经营状况和管理工作的报告，并提出意见建议。

      （2）审议通过集体合同草案，对企业制定的涉及职工切身利益的重要规章制度提出意见和建议，听取企业集体合同履行情况报告。

      （3）检查监督企业执行劳动法律法规、履行集体合同和劳动合同情况。

      （4）组织职工开展合理化建议活动，归纳整理后以书面形式通报企业经营者。

      第五节  国际劳动关系管理的新思维
      一、第三方劳动关系：政府干预
      政府在劳动关系中发挥着重要而特殊的作用。政府在劳动关系中扮演的角色、强调的重点以及对劳动关系的干预程度，与各国的历史背景和传统文化有关。美国、法国和德国的劳动关系强调集体谈判，政府在集体谈判方面有着相近的立法。英国在传统上则强调劳资双方的自愿主义和自决信念。在澳大利亚，则主要着眼于由政府出面维持产业和平。英国利物浦大学教授罗恩·比恩（Ron Bean）在《比较产业关系》一书中指出，政府在劳动关系中主要扮演五种角色：（1）政府扮演第三方管理者角色，为劳资双方提供互动架构与一般性规范；（2）政府扮演法律制定者的角色，通过立法规定工资、工时、安全和卫生的最低标准；（3）如果出现劳动争议，政府提供调解和仲裁服务；（4）政府作为公共部门的雇主；（5）政府还是收入调节者。台湾学者林大钧先生认为，美国联邦政府是促进劳资合作的催化剂或鞭策者，是劳动争议的调解人、仲裁者或受害方的支持者，是劳动法律的制定者和执行者，在劳动关系中扮演着一个不可或缺的角色。政府在劳动关系中的角色归纳为“5P”角色。

      1．劳动者基本权利的保护者
      政府的第一个角色是保护者（Protector）或管制者（Regulator）。政府通过立法机关制定法律，介入和影响劳动关系。政府的角色在于制定劳动政策并推进其实施。政府制定的政策与法律不仅反映了劳资双方施加的压力，而且反映了公共舆论以及劳资力量对比的变化。政府是否颁布劳动保护立法以及该法律保护的程度，直接反映了政府是否维持劳动力市场的社会正义，并反映了政府对劳动关系的基本理念，如公平与公正、权力与职权、个人主义与集体主义等问题的基本价值判断。例如，最低工资立法是劳动力市场中最能体现社会正义的政策，法律通过强制确定最低工资率和加班工资津贴、禁止使用童工等条款来保证每个雇员得到与其劳动相适应的报酬，保证雇员获得“维持生活工资”（Living Wage）水平以上的工资，消除极端贫困。劳动保护立法的内容包括反对性别歧视与种族歧视、公平报酬、安全与卫生、职业教育、冗员与解雇等许多方面，它确定了劳动关系的调整框架，为保护劳动者的基本权益提供了各项制度和规范。同时，政府还要监察劳动标准以及劳动安全卫生的执行，劳动监察是政府的第一个角色衍生出的重要任务。

      2．集体谈判与雇员参与的促进者
      政府的第二个角色是促进者（Promoter）。根据不同的经济、社会问题，政府要采取不同的方针、政策和行动，为管理方和工会之间开展集体谈判创造宏观环境，积极促进双方自行谈判与对话，促使其在遵循劳动法基本规则和基本劳动标准基础上发展适合其特点的劳动条件。多数国家的劳动法律都规定了集体谈判的主体资格、谈判机构、谈判双方的责任、谈判的程序和内容、集体协议的签订和约束力。规定工会享有罢工的权利，而且如果工会采取合法的产业行动将免除法律诉讼。这里，政府的角色首先体现为确定合法产业行动的边界范围以及工会采取产业行动的程序性规定；其次，政府保护工会罢工权的重要体现是政府是否保护罢工雇员免遭解雇。政府是以促进者，而不是直接干预者的角色，推动集体谈判的开展以及雇员参与，分红和员工持股也是工业民主的重要手段。

      3．劳动争议的调停者
      政府的第三个角色是劳动争议的调停者（Peace-maker），有时也是调解者（Mediator）或仲裁者（Arbitrator）。劳动争议是工业社会的自然现象，政府必须建立一套迅速而有效的劳动争议处理制度。为了维持良好的劳动关系，政府通常作为中立的第三方提供调解和仲裁服务。通常，管理方会认为政府干预会影响企业的经营自主权，削弱企业竞争力；而工会则希望政府作为公平的第三方积极干预劳动关系。因此，在劳动关系中，如果管理方的力量占优势，则政府将以自愿原则提供调解和仲裁服务；相反，如果工会占优势，则政府将采取强制性调解和仲裁措施，以此来平衡劳资双方的利益冲突。理想的政府应该作为中立的仲裁者，为劳动关系营造一个公平的外部环境，使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在冲突，使产业冲突减少到最小程度。对一些涉及国计民生的公用事业部门如天然气、电力、饮用水与污水处理、医疗机构、学校、交通等特殊部门的工会的罢工问题，政府会特别关注。这些部门的工会举行罢工，将对经济和社会生活的正常运转构成严重威胁，甚至导致社会瘫痪。因此，政府一般限制这些工会的罢工权，通过仲裁方式解决产业冲突。例如，美国许多州都禁止公共部门工会举行罢工，而实行强制仲裁程序；加拿大与意大利政府虽然没有完全剥夺这些工会的罢工权，但要求这些工会在罢工期间保证提供最基本服务，以此来减轻罢工对经济和社会生活造成的破坏作用。

      4．就业保障与人力资源的规划者
      政府的第四个角色是规划者（Planner），为全体劳动者建立一套就业保障体系。这个体系包括三大支柱：职业培训、就业服务和失业保险。在当今自由化、国际化和竞争日趋激烈的社会，政府应该在教育培训、研究开发、人力资源规划等领域进行整体设计，提供更多、更有力的支持，以增强企业的国际竞争力。政府的角色在于保持劳动关系稳定、促进劳资合作和实现经济繁荣。

      5．公共部门的雇佣者
      政府的第五个角色是公共部门的雇佣者（Public Sector Employer）。公共部门的雇员包括政府与地方公务人员，在一些国家还包括公用事业部门的雇员，其规模和人数在各国不尽相同，但都占相当比重。政府作为公共部门的雇主，应该提供合法、合理的劳动条件，以模范雇主的身份参与和影响劳动关系，使之成为私营部门劳动关系的“样本”。

      政府在扮演这五种角色时，作为保护者和规划者，政府应该积极而主动地完成任务；作为促进者和调停者，政府应该采取中立和不多干预的态度；至于政府作为雇佣者的角色，必须要真正成为民营企业家的表率，合法化、企业化和民主化是基本要求。

      二、员工参与制度
      1．集体谈判制度
      “集体谈判”这一术语是由英国学者西德尼·韦布（Sidney Webb）和比阿特丽斯·韦布（Beatrice Webb）首先提出的。韦布夫妇在其研究工会和集体谈判的代表作《产业民主》（1902年）一书中指出：“在无工会组织的行业，劳动者个人无论是在寻找工作，还是接受或拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。为了出卖劳动力，劳动者个人不得不与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人们团结起来，推选代表以整个团体的名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准则，自签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守”这一论述阐明了集体谈判制度的起源。

集体谈判制度在工业化市场经济国家里是调解劳动关系的核心制度，对保障劳动者权益，协调劳资冲突，维持稳定劳动关系，保持经济顺利运行发挥着重要的作用。集体谈判是指雇主与雇员代表借助谈判，目的在于达成覆盖某一雇员群体的协议，以解决就业条件和待遇，协调雇佣关系的一种方法，而所达成的这个协议就是集体合同。集体谈判在协调劳动关系中有四个方面的特殊作用：

      第一，集体谈判是一个很有弹性的决策机制，集体谈判的结果——集体合同的方式也是各种各样的，只要不违反法律，内容可以双方约定。

      第二，集体谈判具有公平性，作为一种方法，将平等和社会公正引入到劳动力市场。

      第三，集体谈判体现了工业民主的观念，提供了一个机会，使劳资双方能更好地了解对方的立场、目标和问题，也提供了一个程序，使得劳资双方有可能达成一个比较接近双方目标的共同协议。

      第四，集体谈判还具有稳定性和有效性的特点，集体谈判的结果是双方在平等公正的基础上签订的集体协议，可以解决各自的问题，满足各自的需要。

      （1）集体谈判的组织与结构

      西方市场经济国家集体谈判的当事者是雇主（可以是一个、一类雇主或雇主组织）和劳动者的代表（一般是工会或工人代表）。从市场经济国家集体谈判当事者的结构可以看出，集体谈判是一种符合法律程序的组织行为。因为在这个程序中的当事者都具有法人资格代表，所以他们的行动就要受到法律的保护或约束。

      （2）集体谈判的内容

从集体谈判的定义中已看出，集体谈判的内容是相当广泛的，它包括工资、工时、休假、请假、解雇、学徒、福利、职业培训、劳动安全与卫生、劳动保险、社会保险等内容。在这些问题中，工资是集体谈判中最重要的内容，其次是工时间题。而早在一个半世纪以前，集体谈判从一开始就涉及有关工人的工资和工时问题。工资问题始终是谈判桌上争议的首要问题，西方市场经济国家的劳资双方每次举行集体谈判几乎都会涉及工资问题，对工资问题谈判后并达成协议，称为“工资协议”。西方有些人士认为劳资关系的好坏主要取决于工资协议。

      （3）集体谈判的结构

      目前西方市场经济国家的集体谈判多分为三级：一是企业级的集体谈判，参与谈判的双方，一方是企业的雇主或雇主组织的代表，另一方是企业的工会。二是产业级的谈判，谈判的双方一方是该产业的雇主组织或几个雇主组织的代表，另一方是全国产业工会。在这个层次的谈判中，有些西方市场经济国家还有地区级谈判，谈判的双方一方是某一地区的各雇主组织的代表，另一方为本地区工会的代表。三是全国级谈判，谈判的双方是全国性的雇主组织联盟和全国性的工会联合会。并不是所有的西方市场经济国家都有这三级谈判，有的国家只有企业级和产业级谈判，并没有全国级谈判，每个国家都会以某一种级别的谈判为主。

      （4）集体谈判的程序

      历经多年的西方市场经济国家的集体谈判制度正成为一种相对稳定的程序。但由于西方各国工会的组织结构、活动范围、法律保障程度等各方面存在着许多不同，因而在集体谈判的运作上也不尽相同。但这些国家展开集体谈判的背景是大致相同的，例如它们实行的都是现代市场经济体制，工会的组织原则也是相同的等，这足以使我们在集体谈判的领域中找到一些共同存在的规律。例如，在集体谈判的程序方向，西方各国的做法大致相同，只是各具特色。一般来讲，西方市场经济国家的集体谈判要经过以下几个步骤：第一，谈判主体的确认，西方国家集体谈判的前提是对双方资格的确认，而其中对工会的确认尤为重要。第二，双方谈判立场的确定和谈判责任，西方市场经济国家对劳资双方在集体谈判中的谈判立场一般不做规定，因为这是工会与雇主各自的事情。劳资双方主要通过各自广泛了解下属成员的不同意见与利益要求，同时在考虑国家的有关政策和上级组织的有关规定之后，再经过综合分析，必要时还要通过内部讨论或表决，最后形成一个倾向性的主张或谈判议题来表明各自的谈判立场。第三，谈判前的准备工作，如组建谈判机构、收集信息和确定谈判题目、展开强大的宣传攻势等工作。第四，进入正式谈判。第五，签订集体协议。

      2．产业民主
      （1）产业民主的源起

      产业民主一词出现的时间甚早，英国学者韦布夫妇（Sidney Webb & Betrice Webb）于1894年即出版了《产业民主》（Industrial Democracy）一书，而此著作也是文献上最早以产业民主为书名的完整著作。可以将产业民主看成是民主运动的一环，民主运动分两个阶段，第一个阶段是政治民主，即人民有选举官吏和民意代表的权利，接着便是往下扎根的民主，即社会民主，社会民主不外乎是生产与分配民主，分配民主，即透过福利政策达成社会资源的公平分配；生产民主，即透过产业民主政策使人民能参与工作的管理与经营，此即一般所称的产业民主概念。

      （2）产业民主的定义

      “产业民主”由“产业”（Industry）与“民主”（Democracy）两个名词组成，前者广义所指的是个人所从事的行业，其范围包括农、矿、工、商与服务业；后者是指劳资双方应享有的民主权，包括参与管理权、听取企业营运现状权与团体协商权。引申而言，产业民主还包括员工对于与自己生活有关的事项，可以表达意见并且具有影响力。

      Pateman（1970年）在《参与和民主理论》一书中将产业民主定义为：“产业中两个或两个以上的团体，在制订计划、政策或决策方面相互影响的过程，而这些决定则须限于足以影响决策制订者及其代表。”因此产业民主的重点，在于它涉及对于公认的权威性结构所进行程度不一的修正行为，而所谓公认的权威性结构，即是指管理者独占决策制订的特权，一般员工无法参与决策或提供意见。

      Hammer（1998年）则认为产业民主一词，指的是一种在员工受雇场所中，使员工或员工代表有机会去影响组织决策的机制。劳资关系学者Hyman（1975年）认为产业民主就是员工控制（Worker’S Control），即透过产业民主制度建立一个由全体员工决定生产的性质、方法与真正目的的经济体系，因此所需要的是所有员工的共同努力，而不论他们位于何种技术层级，以及是否为工会会员。

      我国学者吴玉麟（1999年）曾指出产业民主有两个最主要的概念：第一是组织的概念，即企业组织权力结构由中央集权的集权制，演变为中央与各单位权责分明的分权制；第二是确定工人人格的概念，即由以前将工人视做生产工具的观念，转变为参与生产的共同工作者概念。简言之，产业民主就是劳动者要求身为一个人所应得到的尊严，以及参与企业经营管理的权利。 黄北豪（1996年）还从企业目标结构的特性来定义产业民主，认为所谓的产业民主，就是指一群人在企业管理的参与中，透过游戏规则来进行权力资源的合理分配。

      综上所述，不难发现诸多学者们强调的产业民主都有一项特性即员工有权参与企业决策或发表意见，强调“共同决策”的概念，产业民主的实施方式主要有：团体协约的制订、劳资会议的召开、员工利润分享、员工分红入股、工会代表加入董事会等。

      （3）员工参与和产业民主的关系

      从产业民主的定义来看，它与员工参与密不可分，可以说是一体两面，但实际上两者的内涵并不相同，员工参与是指以提供雇主服务或劳务赚取工资或薪资的受雇员工，获准参与企业的经营，包括安全与卫生计划、处理生产相关问题或实质管理决策。其重点在于员工个人以其受雇者的身份，积极参与减少生产成本、推动工作丰富化与扩大化、改善劳雇沟通管道等企业管理目标的决策，使员工能更了解企业经营方针与企业福利，作为解决劳资问题的方法。产业民主则是指在企业内，由劳雇双方选举的代表，参考政治民主的程序，建立一套解决企业基本问题的程序，这一程序排除雇主单方强制的决策，代以有员工代表参与的机制；员工代表可透过参与的机制，提出问题与申诉，并由雇主给予适当的考虑及响应。两者间的特性与关系可以从下述方面加以厘清。

      ① 员工参与的特性

      1）员工系以个人名义参与企业经营，在参与过程中并不丧失其原有的员工身份，所以，参与的员工不宜由工会或企业内其他组织选举。

      2）员工参与的范围，不限于与个人有关的事项，凡是企业经营有关的事项，不论是劳动条件、人事变动、企业财务或企业发展有关的事项，都是员工得以参与的范围。

      3）员工参与的层次，由最基层的班组、个别企业到产业均可。

      ② 产业民主的特性

      1）产业民主是引用政治民主的模式，在企业内建立的一种劳雇共同决定的模式。但是产业民主的建立，与企业所有权的移转、工会组织的团体交涉及企业责任的社会化，并没有直接的关联性，而是独立的一个制度。

      2）产业民主是劳雇双方代表在平等的地位上，就共同关切的事项，由员工代表提出问题及申诉，并由雇主给予合理、适当的响应，排除雇主单方面就员工关切的事项做成决策。

      ③ 员工参与和产业民主的相互关系

      1）员工参与是指参与企业经营的对象，产业民主则是指员工参与的程序。

      2）员工参与说明员工参与企业经营范围与层次，而产业民主则是员工参与实践的机制。

      3）产业民主虽然是员工参与体现的机制，但是仍应以民主程序决定员工参与的范围与层次。

      产业民主的基本模式：上情下达可以提高企业的信息沟通和企业的竞争力，具体形式有质量圈、行动小组、合理化建议、观念宣传和全面质量管理。

      三、高层管理者的沟通与交流
      杰克·韦尔奇说：“企业领导人的工作成效与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。为此，我每天都在努力深入每个员工的内心，让他们感觉到我的存在。即使我在很远的地方出差，我也会花上16个小时与我的员工沟通。”他甚至深有感触地描述自己的工作：“我80%的时间是在与不同的人说话。”有人说，当今的时代是一个沟通的时代，沟通是一个组织赖以生存的重要过程。 沟通是管理的真谛。一个组织要想充满生机活力，实现高速运转，有赖于下情上知，上意下达；有赖于部门之间互通信息、协同作战。良好的沟通能让组织的成员感觉到组织对自己的尊重和信任，从而产生极大的责任感、认同感和归属感，从而具有强烈的责任心和奉献精神。就像心理学家戴维斯（Keith Davis）所认为的：沟通对于组织的重要性，如同血液循环对于人体。

      1．沟通的原则
      如同做好任何一项工作都要遵循相应的原则一样，企业高层管理者的沟通也要遵循相应的原则。

      （1）尊重原则

      相互尊重是有效沟通的前提，在沟通的过程中，听不进别人的意见、建议，盛气凌人、刚愎自用等，这些都是缺乏尊重人的表现。在讨论问题时，坚持并保留自己的意见，这是十分正常的，但沟通的双方应相互尊重，如尊重人格、尊重不同观点等。

      （2）坦诚原则

      在沟通过程中，坦率、真诚，有什么不同意见、建议直言相告，开诚布公，这有利于提高沟通的效果。反之，如果沟通双方缺乏坦诚态度，相互指责攻击，不仅无助于问题解决，而且还会扩大乃至激化矛盾。

      （3）平等原则

      在沟通过程中，高层管理者要克服地位、职务的障碍，以与沟通者平等的身份参与沟通。尊重科学，以理服人，这是管理者应遵循的道德规范；反之，如果以权势压制真理、压制不同意见，那么，高层管理者与员工的沟通生命也就停止了。

      （4）开放原则

      沟通者以开放的心灵和胸襟面对同他人的沟通，乐于接受新思想、新观念和新知识，在沟通过程中，隐埋个人思想和观点；反之，抱着自以为是、固步自封的心态，就会失去向别人学习的机会。

      （5）真实原则

      沟通是传递信息的过程，虚假的信息不仅严重制约沟通的质量，而且还会导致决策失误。因此，在沟通过程中，要善于讲实话，讲真话，这有利于通过沟通达到解决问题的目的。企业要不断地优化管理者和员工讲真话、讲实话的沟通环境。

      （6）合作原则

      沟通的目的之一是为了合作，例如同级部门、上下级部门之间的合作等，所以作为沟通者要以合作的心态对待沟通，在沟通的过程中，双方相互理解、信任和支持的因素是十分重要的，而这种因素的形成和强化，取决于双方是否具有真诚的合作意识。

      2．沟通的方法
      （1）会议沟通法

      通过组织会议的形式进行沟通，这是最常用的沟通方法。企业的很多沟通事务，都可以借助于会议沟通，如生产调度会、质量分析会和营销诊断会等。会议沟通的特点是参与人员较多，目的明确，时间集中。会议沟通是交流信息，分析、解决问题的重要沟通方法。

      （2）拜访沟通法

      管理者就某项沟通内容，如汇报工作、征求意见等，主动向相关部门及人员寻求交流的方法。如企业管理部将企管方案通过拜访部门领导及员工方式征求意见。拜访沟通法最能体现沟通者的诚意。

      （3）电话沟通法

      这是以电话为信息交流工具的沟通方式。电话沟通的特点是时间短，简洁明了，适合于各部门一般工作过程中的衔接、协调事务的沟通。如企业人力资源部向营销部门询问营销人员需求信息等。

      （4）表单沟通法

      企业各项工作通过表格、单据跟随管理流程，传递、接收各部门工作环节信息的沟通方法。表单是企业各部门工作信息交流的重要载体，具有文字简洁、程序性强的特点。企业各部门领导要十分重视和善于利用工作表单这个工具，加强同“上游”、“下游”部门的工作信息沟通。

      （5）文件沟通法

      企业通过颁发文件，向各部门及员工传达企业经营决策、管理制度等信息的沟通方法。文件沟通法适用于企业战略性、全局性的信息沟通，如企业重大决策出台、管理制度实施等。

      （6）巡视沟通法

      企业领导通过到各部门与员工了解、询问工作状况并对其工作进行指导的沟通方法。巡视沟通能增强沟通的直接性、客观性和真实性，有利于企业领导掌握各部门及员工情况的第一手资料。

      （7）定期沟通法

      企业或部门通过确定某一固定时间定期举行沟通活动的方法。如企业每月召开的生产协调会、资金调度会等。定期沟通方法适合于企业重要工作信息交流，以及解决重要问题的决策意见沟通。

      （8）演讲沟通法

      企业领导通过演讲或作报告的方式与员工沟通。企业年度经营计划、企业存在的重大问题和企业年度工作总结等，这些都是企业领导演讲的重要内容。通过演讲沟通，让员工了解企业经营状况，可以提高他们参与企业管理的热情，激发主人翁的责任感。

      （9）对话沟通法

      对于企业员工普遍关心的问题，如工资、福利待遇、企业重大决策问题等，企业领导与员工可以通过对话方式进行双向沟通。对话沟通是化解领导与员工在观念、思想和工作等领域分歧、矛盾的一个重要途径，有利于领导掌握员工最新观念、思想、工作动态。

      （10）餐厅沟通法

      通过选择餐厅环境，边就餐、边沟通的方法。餐厅沟通特点是，轻松自在、无拘无束，最适合于员工间的知识交流、思维碰撞和化解分歧及矛盾。

      3．沟通和交流的技巧
      沟通不仅有方法，而且还有技巧。作为一个管理者，只有当他真正掌握了沟通的技巧，并应用于沟通的实践中，才能称之为合格的沟通者。

      （1）语言技巧

      语言是人际沟通最重要的工具。掌握沟通的语言技巧，是提高管理者沟通能力的一个重要基础条件。语言要尽量做到通俗、生动、简洁、准确、文明。

      （2）思维技巧

      沟通的过程，同时也是思维的过程。管理者在沟通过程中、选择怎样的沟通内容、方法，欲达到怎样的沟通效果等，这些都需要应用沟通的思维技巧，要求思维跟随问题、先思考后沟通、不要钻牛角尖。

      （3）情绪技巧

      沟通渗透着情绪，培育良好的情绪，掌握沟通的情绪技巧，这是提高沟通质量的一个重要因素。要求沟通者沟通时热情、耐心、开朗、冷静。

      （4）身势技巧

      身势，指身体的无声的动作。例如点头、微笑、手势等。掌握和应用良好的身势技巧有助于同他人沟通的成功。眼睛要注视沟通对方，不要东张西望或看与沟通话题不相关的书籍、报刊；头部宜正，昂头、低头甚至歪着头都不合乎规范；脸部表情随沟通的话题而动，与之和谐，忌面部毫无表情；手势随沟通语言内容而动，幅度不宜过大，忌用手指掏耳朵等不文明的行为发生。

      四、员工帮助计划
      员工帮助计划（Employee Assistance Programs，EAP）是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。国内得到广泛认可的EAP的定义是“组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能”。发达国家多年实践证明，员工帮助计划（EAP）是解决职业心理健康问题的最优方案。

      一般来说，在企业的人力资源管理中，一个完整有效的EAP方案应该包括以下三个方面的内容：清楚需要解决的问题在哪里；选择有效可行的解决途径；变通地策划解决问题的具体程序。

      1．EAP解决的问题
      员工帮助计划的焦点是帮助确定那些有关员工工作以及工作团队问题的解决方案。员工帮助计划为员工提供解决个人问题的援助。一般说来，这些问题主要包括：

年龄老化与老人看护	性骚扰	艾滋病
职业发展路径	法律问题	精神健康
扣押债券问题	滥用物品	酗酒
身体健康与饮食混乱	子女瞻养	性问题
债权人事务	压力	离婚
自杀危险	滥用药物	解雇
家庭与婚姻问题	工作绩效/出勤	财务
破产

      2．EAP解决问题的途径
      针对员工具体的问题，EAP可以根据实际情况选择一种途径或两种以上途径相结合的方式来解决。任何一个问题的产生都是由个人以外的环境因素和个人内在的个性因素共同作用产生，并表现为个人的情绪、行为上的变化，因此，通常有三条途径来解决问题：第一种是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二种是处理压力所造成的反应，即情绪、行为以及生理等方面症状的缓解和疏导；第三种是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

      3．EAP解决问题的程序
      目前，在EAP解决问题的程序上，国内外优秀企业的做法是：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训和压力咨询。

      压力评估，即进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。

      组织改变，即对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境——物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

      宣传推广，即搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

      教育培训，即开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。

      压力咨询，即组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。

      通常来说，EAP适用于任何类型、任何大小的企业，因为毕竟任何企业都是以人为主要元素的组织，都会遭遇到人的心理问题、压力问题。正如诺基亚中国有限公司为这个项目取的名字—“Live Life Assist”一样，它是员工生活的助手，不仅反映在对员工提供的帮助，同时也体现在对公司带来的益处。

      五、驻外人员的管理
      1．驻外人员的甄选
      在选拔驻外管理人员时，应在企业总体战略目标的指导下，坚持竞争择优的原则。可以发挥企业高级经理人才评价推荐的中心作用。利用合理的评荐体系，为境外企业选拔德才兼备的复合型经理人才。人才选拔的目的是要做到人—职位—组织的匹配，因此选拔工作要可靠而有效。跨国企业的驻外管理人员，一方面要能够代表母公司的利益，另一方面要能适应东道国的文化和工作环境，因此在选拔过程中，就应该建立一些有别于普通企业人才的选拔标准。通过考察影响驻外任命成败的关键因素，选拔合适的驻外管理人员一般考虑以下几个方面。

      （1）文化背景要求

      驻外管理人员应当有较好的政治素养，熟知国际规范与惯例，还需要有本企业经营领域的知识背景，并且知晓东道国的历史文化，如果可能，最好是在东道国出生，或者有在东道国受教育的背景，这样更容易与东道国的文化融合在一起。

      （2）技能要求

      驻外管理人员首先是企业的管理人员，因此他们需要具备专业技术能力以及良好的管理技能。又由于跨国工作因素的影响，同时必须强调跨文化技能以及社交能力。文化冲击是驻外管理人员面临的最大难题。尤其当东道国的文化与本国文化有较大差异时，例如东西方文化的差异。因此对于驻外管理人员，在跨文化技能上，要求具备以下几个方面的特点：① 文化移情的能力和较低的本土优越感；② 文化差异敏感性和文化适应能力；③ 外交能力；④ 语言能力；⑤ 解决文化冲突的能力。

      （3）经历和经验

      如果有在东道国政府学习和工作的经历，将有助于驻外管理人员迅速地适应当地的文化，尽快开展工作而不是将时间浪费在“交学费”上。因此，那些有与东道国相关经历的人员，在选拔时应当优先考虑。

      （4）家庭状况

      随着国际化趋势的发展，驻外人员的增加，家庭观念的改变，家庭成为影响驻外管理人员的至关重要的因素。两地分居，使驻外管理人员不能安心工作；家属随往，家属适应文化冲突的能力便成了关键。因此在选拔驻外管理人员时，应充分考虑家庭因素的影响，尤其是家属的跨文化交流的能力以及家属工作安置问题。

      2．驻外人员的准备
      培训是驻外任命的最重要的准备工作，也是驻外管理人员个人的需要。有效的培训可以使驻外管理人员很快适应东道国工作环境，并可以起到激励作用。境外投资企业在将合适的人选派往东道国之后，不能就此不管，而应当经常对驻外管理人员进行不同层次的培训，更新他们的知识和技能，提高综合素质。

      （1）培训目标

      培训目标的设定与传达可以使驻外管理人员清楚地知道自己学习的方向和结果要求，也便于企业在培训结束后参照目标考核培训效果。培训目标应当符合境外企业以及母公司的总体战略目标的要求，提高驻外任命的效果。我国驻外管理人员通常以三年为一任期，因此培训具体目标上要求能够融入当地的文化，没有陌生感与不适感。

      （2）培训对象

      在培训对象的确定上，我国境外投资企业往往忽略了驻外管理人员的家属。如果家属随同前往应当同时将其家属作为培训对象。

      （3）培训的不同阶段及培训相关内容

      驻外管理人员的培训可以分为出国前、驻外任命期、回国前三个阶段。

      出国前的培训通常称为导向性培训，是为驻外管理人员出国所做的准备。培训重点应放在语言文化、当地历史和风俗习惯、生活水平等东道国状况，以及母公司的境外战略、企业文化、公司历史和经营范围等内容。出国前培训不能忘了家庭因素，要给予驻外管理人员个人及配偶适当的职业指导，并对有孩子的家庭给予教育上的帮助。

      在境外企业任职期间，培训的重点应当转向技能的强化和继续培训，以保证驻外管理人员个人的持续发展。期间母公司应当提供个人职业生涯发展计划，根据该计划来安排培训内容。驻外管理人员在任命期间，最好有现场职业辅导以帮助其尽快适应工作。现场职业辅导，实际上相当于驻外管理人员的在职培训。这对境外企业来说是非常有效的一种方式。由于境外投资的特点，境外企业与母公司相隔遥远，联系很不方便，因此当驻外管理人员在工作中遇到困难时，如果获得现场指导，无论从心理上还是工作效果上来说，都是非常有帮助的。

      当驻外管理人员离开国家多年，回国后又会面临新的文化冲击——反文化冲击，即本国文化的冲击。他们对本国的文化变革开始陌生，回国后会无所适从。他们也许会失去在母公司中的原有地位，不再认识新的员工，人际关系发生变化，母公司不承认他们在国外获得的新知识、新技能，他们甚至再也找不到他们在母公司的位置。所以母公司应当为他们消除顾虑，在他们回国前也应当有导向性培训，并且提供职业生涯发展的帮助。在安排他们回国时提前通知，让他们有充分的准备。

      （4）出国前培训方法的选择

      出国前培训是驻外管理人员培训的重要部分，培训方法的选择受培训期长短和培训目标的限制。我国驻外管理人员通常以三年为一任期，培训目标是要能够融入当地文化和企业文化，因此通常培训期限为一到两个月，可以选用实地及经验培训的方法，带驻外管理人员去东道国考察，和境外企业员工面谈，也可以考虑请有相关驻外经验的管理者介绍当地的情况，在语言上进行强化培训，使驻外管理人员能够精通当地语言。

      采用实地及经验培训的方法，使得学习语言和适应文化的环节得以在国内高效地完成，这样就可以避免任期偏短所造成的工作无法展开。

      （5）培训效果的评估

      培训效果的评估是培训不可缺少的一个环节，通过培训评估，才能知道企业驻外管理人员是否完成了培训目标，被派出后是否能尽快开展工作，提高管理质量。因此，培训结束后，应当对驻外管理人员进行评估。

      对于东道国和本国的历史文化、企业相关内容、语言等部分，可以采用考试的方法来考察培训效果。有关管理技能、社交能力和解决冲突的能力等可以采用评价中心的方法，也可以采用模拟、角色扮演等方式。特别强调通过行为层的评估，了解培训行为迁移的效果，以更好地辨别将来适应境外工作的能力。

      3．驻外人员的薪酬
      （1）驻外人员薪酬的目的

      企业制定国际薪酬政策是为了实现以下目标：第一，该政策要与跨国公司的总体战略、机构以及企业的需求一致。第二，该政策必须能将人才吸引到跨国公司最需要的地力并能留住他们。因此，该政策必须有竞争性，而且要认识到如出国服务的激励、税收平等以及合理费用的报销等因素的作用。第三，该政策要有利于公司以最经济的方式调动驻外人员。第四，该政策必须适当考虑行政管理的公平和方便。

      与此同时，驻外人员的一些个人目标也将要通过公司薪酬政策的实施得以实现：第一，驻外人员期望从该政策中得到在国外的福利、社会保险和生活费等财政保护。第二，驻外人员期望出国能够增加收入和存款。第三，驻外人员期望对如住房、子女的教育以及娱乐等问题作出政策规定。员工也会在职业生涯发展和回国安排等方面有所期望。

      （2）驻外人员薪酬的主要组成部分

      从根本上看，国际薪酬是复杂的，因为跨国公司必须满足三类不同人员的要求：母国人员、其他国人员和所在国人员。国际薪酬的主要组成部分，包括基本工资、出国服务奖励/艰苦补贴、津贴和福利等。

      ① 基本工资：驻外人员出国服务时的“基本工资”有不同的含义。在国内背景下，基本工资代表一定数量的现金薪酬部分，是确定奖金和福利等其他薪酬因素的基准。对于驻外人员来说，基本工资是整个薪酬计划、各种报酬和津贴的基本组成部分，许多津贴直接与基本工资挂钩，如出国服务津贴、生活补贴、住房补贴等，以及在职期间的福利和退休养老金。基本工资可以用母国货币或所在国货币支付。无论是母国人员还是其他国人员，基本工资都是其国际薪酬的基础。驻外人员的薪酬计划是否有差异要看母国人员或其他国人员的基本工资是以母国标准还是国际标准来支付。

      ② 出国服务奖励/艰苦补贴：母国人员通常会收到一份奖金作为接受出国派遣的奖励，或作为对在派遣过程中所遇到的艰苦条件的补偿，在这种情形下，艰苦的定义、领取奖金的资格、支付的金额和时间等都必须予以规定。美国公司在确认艰苦条件时通常要咨询美国艰苦岗位差别指导局来确定合适的支付级别，但正如拉夫（Ruff）和杰克逊（Jackson）所述，如果将国际间的生活费用相比较就会产生许多问题。这类报酬一般支付给母国人员、而不支付给其他国人员，如果采用出国服务奖励的话，一般以工资的百分比形式支付，通常为本工资的5%～40%，并且随着任职、实际艰苦情况、税收情况以及派遣时间的长短而变动，此外，还要考虑到一些差异情形，例如，如果在所在国工作的时间可能比在母国工作的时间长，就要采用差别支付的办法来代替加班费，而这种差别支付通常不会支付给母国人员或其他国人员。

      ③ 津贴：公司在制定一个整体薪酬政策时，津贴问题会变得非常具有挑战性。部分原因是公司已经存在着各种形式的津贴。“生活费津贴”（Cost-of-Living-Allowance，CLA）通常最受关注。它涉及对母国和所在国之间支付差额的补偿费用，如用于解决通货膨胀造成的差别。这种津贴通常很难确定。公司可利用一些服务机构，如组织资源顾问公司（一家美国公司）或从国外聘用条件公司（一家英国公司），它们专门定期地向客户提供全球性的最新生活费津贴的信息。生活费津贴也可以包括对住房和水电气等设施、个人所得税或自己选定项目的支付款额。

      ④ 福利：与薪酬相比、国际薪酬的复杂性经常会造成更大的困难，由于各国的福利管理实务之间存在很大的差异。所以很难应对从一国到另一国的养老金计划、医药费和社会保险费的可转移性也使实际操作十分困难。通常，大部分美国公司的驻外人员均享受母国的福利计划，而有些国家的驻外人员只能选择当地的社会保险计划，在这种情形下，公司一般支付额外的费用。欧洲的母国人员和其他国人员在欧盟内可享受可转移的社会保险福利。由于各国管理私人福利的法律实务各不相同，所以公司的操作方式也存在差异，在通常情况下，跨国公司为满足母国人员退休的需求而制定的计划都很好，当对其他国人员在这方面做得就差一些。

      此外，跨国公司还提供休假和特殊假期，作为驻外人员定期休假的一部分，每年的探亲福利中通常包括家庭成员回国的机票费。根据工作所在国的条件，疗养福利也包括为驻外人员家属提供免费的机票去工作所在国附近的疗养地疗养。除了疗养福利以外，公司还要制定应急条款以处理家庭成员的死亡或生病等突发事件。在艰苦地区工作的驻外人员经常能获得额外的休假费用和疗养假期。

      （3）驻外人员薪酬的计算方法

      计算驻外人员薪酬的方法主要有两种：现行费率法（又称为市场费率法）和资金平衡法（有时称为累积法）。

      现行费率法是指国际任职的基本工资与工作所在国的工资结构挂钩。跨国公司通常首先从当地的薪酬调查机构获得信息，然后决定是以所在国人员、相同国籍的驻外人员，还是所有国家的驻外人员为基准作为参照，现行费率法的主要特点如表9-1所示。

      现行费率法的优点包括：驻外人员能够得到与当地人员平等的待遇（如果工作所在国的工资高于母国工资，该方法能够有效地吸引母国人员或其他国人员），该方法简洁、明了，易于理解，驻外人员能确定工作所在国的待遇，并且来自不同国家的驻外人员待遇平等。现行费率法也存在着一些缺点。首先，同一人员的不同派遣之间会产生差异，派遣到发达国家和发展中国家之间的差距最为明显，而且在发达国家之间也会出现差距，因为如果采用现行费率法，管理工资和当地税收效果的差异会显著地影响员工的薪酬水平。通常情况下，驻外人员本人对此问题非常敏感；其次，国籍相同但派遣地不同的驻外人员之间会有差异。严格应用现行费率法会导致驻外人员争相要求被派遣到待遇优厚的地方，而不愿意去那些被认为待遇缺乏吸引力的地区。最后，倘若工作所在国的工资水平高于母国，由于驻外人员回国后将要恢复到后者水平，那么，现行费率法会对员工的回国造成麻烦。

      另一种计算驻外人员薪酬的方法是资金平衡法。这种方法在国际薪酬中应用最为广泛。其基本目标是“从驻外人员总体上考虑”。使他们维持本国的生活标准，并通过经济激励使薪酬计划具有吸引力。这种方法主要考虑使驻外人员的薪酬与其在母国的同事保持一致，并补偿国际任职的费用。此方法将母国人员和其他国人员的基本工资与相对的本国工资结构挂钩，其特点如表9-2所示。

      资金平衡法也有优缺点，优点主要有三个：第一，资金平衡法向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇；第二，由于驻外人员的薪酬与母国的薪酬结构挂钩，强调了待遇平等，因而使驻外人员的回国安排变得容易；第三，本方法便于沟通和理解。资金平衡法的缺点主要有两个：第一，本方法可能会在不同国籍的驻外人员之间、母国人员和所在国人员之间产生相当大的差距；第二，尽管这种方法在理论上便于员工理解，但在管理上则会变得相当复杂。复杂性出现在税收、生活费用以及母国人员和其他国人员之间的待遇差异等方面。

      4．驻外人员的召回
      驻外人员的管理还应包括驻外人员的召回，虽然这种认识来得有点迟。但是如今越来越多的管理实践者和学者都已经认识到认真管理归回问题的必要性，大量的实证研究表明，回国是归国者所面临的新的挑战，这种挑战被称为归国冲击（Re-entry Shock）或反向文化冲击（Reverse Culture Shock）。人们往往能够预料到在一个新的国家里生活会不一样，但是很少有人会对回国后所面临的适应问题有所准备。结果是，归国给驻外人员带来的创伤体验比在国外所遭遇的更加严重。从跨国公司的角度来看，归国经常被视为出国任职过程的最后一个环节。但是，跨国公司处理的归国环节的方式会影响公司吸引未来驻外人员的能力。

可以将归国过程划分为四个相关的阶段：

      （1）准备阶段：包括做好将来的计划和收集新岗位的信息。跨国公司有可能会在驻外人员回国之前提供一张清单（如注销银行的账户以及处理账单）。驻外人员及其家属也会为回国做好充分的准备。然而，从文献中发现，跨国公司不像重视出国前培训那样重视归国的准备。最好的情况就是在出国前培训中涉及一些关于归国的问题。

      （2）搬家阶段：将个人的东西托运回国内，并与同事和朋友道别。许多跨国公司都会利用搬家公司或者搬家咨询人员来处理驻外人员出国或回国搬家的事宜，并且这有可能写在公司人力资源管理的政策中。根据福斯特的调查资料，搬家公司或者搬家咨询人员为驻外人员搬家提供帮助，可以减弱驻外人员及其家人因回国而产生的不确定感、压力和生活中断的感觉。

      （3）过渡阶段：指在临时住处先安顿下来，然后再安排住宅和子女的学校，以及做一些其他方面的事情，如重新申请驾驶执照、申请医疗保险和开设银行账户等。有些跨国公司在这个阶段也会请搬家咨询人员来提供帮助。

      （4）更新适应阶段：指要面对反向文化冲击和职业生涯的情况。

 本章小结

      1．劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系的主体有：雇员、雇员团体、雇主和雇主组织，影响因素包括社会分工、产权、产业革命与经济全球化以及其他影响因素。

      2．劳动关系的表现形式与劳动关系管理制度的基本内容有：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动安全卫生制度及其他制度。

      3．劳动关系管理有传统式、温情式、协商式、法制式、权变式五种劳动关系管理风格。

      4．劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，在企业中具有重要作用。

      5．劳动合同的主要内容以及和员工保障、劳动保护的关系。

      6．中国工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，基本职能是代表和维护劳动者的合法权益。

      7．国际劳动关系管理的新趋势主要有：政府干预、员工参与制度、高层管理者的沟通与交流、员工帮助计划和驻外人员的管理。

      思考题
      1．什么是劳动关系？影响劳动关系的主要因素有哪些？

      2．为什么要重视劳动合同管理？劳动合同管理有哪些主要内容？

      3．我国企业劳动关系管理面临哪些新挑战？

      4．国际劳动关系管理有哪些新趋势？

      案例分析      劳务关系不同于劳动关系的法律调整

      一、案情简介     

      申诉人：刘礼美、黄建英、刘进沐、叶水莲四人

      被诉人：南昌铁路局沙河街北站

      2003年10月18日，申诉人刘礼美、黄建英、叶水莲、刘进沐等四人以被诉人无故辞退为由向本会申请仲裁，要求被诉支付每人经济补偿金2 800元，额外补偿金1 400元，延时工资22 228.5元并加总额25%的经济补偿金5 557元，支付双休日加班工资18 720元、节假日加班工资2 511元并加25%经济补偿627.25元，支付每人劳动防护用品费920元，合计支付每人各项工资及补偿金54 764.25元。 同时，要求被诉人补办1994—2003年的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。 

      申诉人在开庭审理中，向本庭提供了下列证据：① 被诉人向申诉人（发放的胸牌工作牌：上有照片、编号和卫生保洁员字样），黄色马夹；② 证人陈世江谈话笔录1份；③ 村委会证明1份；④ 工作照片一组；⑤ 人寿保险股份有限公司证明一份等。申诉人借助上述证据证明与被诉人自1994年以来存在着事实劳动关系。

      被诉人提交答辩称：申诉人提出的仲裁申请与事实完全不相符，申诉人与被诉人之间根本就不存在劳动关系，而是彻头彻尾的劳务关系，理由如下：① 双方根本就不存在劳动关系中的那种管理与被管理的关系。申诉人的工作时间完全由申诉人自己掌握，他们可以自己调剂、可以是自己或亲属代为；被诉人只是每天早8点和下午3点检查申诉人的劳动成果是否达到约定标准。② 工作内容单一，是我们正式职工本职工作外的附带职责，是由职工出资，单位统一对外发包的劳务关系，申诉人只对卫生保洁工作的成果负责，而无须承担其他职工应当承担的其他义务，如学习、遵章守纪等。③ 卫生保洁工作的内容简单，适合建立劳务关系，而且双方事实上也是以劳务关系出现的。对卫生保洁工作成果不满意的，双方可以终止劳务关系。④ 此外申诉人主体年龄不受劳动法调整，如申诉人刘礼美、刘进沐、叶水莲均超出劳动法规定的就业年龄。⑤ 工作时间与私活时间可以一并进行，并不受到被诉人的任何约束。⑥ 劳务关系只需按照劳动法律法规规定的其他义务去履行。庭审中，被诉人向本会递交了以下证据：① 该单位的管理制度；② 职工的上岗证；③ 有关证人证言。

      二、调查核实情况     

      本案开庭审理，并通过庭审辨论和庭上调查，对双方提出的证据作出以下认定：① 申诉人提交的胸牌、服装真实，但属于从事劳务工作的需要和安全的需要，且胸牌与单位上岗证存在本质区别，不能证明劳动关系成立；② 陈世江证言内容真实，说明双方存在劳务关系以及劳动安全上的约定；③ 村委会证明真实，只证明双方存在劳动安全上的约定；④ 人寿保险公司的证明不能直接证明劳动关系的存在，申诉人无其他补充证据证明；⑤ 工作照片一组（申诉人提交），属于事后追补，与被诉人提出的证人证言及本会调查的证人证言存在事实上的对立，本会对其真实性不予认定；⑥ 被诉人提交的管理制度、上岗证及有关证人证词与本会调查所获得的证据，事实相符，本会予以认定，本会依据上述证据，认定双方劳务关系成立。

      三、处理结果 

      经调解，刘进沐、叶水莲与南昌铁路局沙河街北站和解，但与刘礼美、黄建英两人调解不成，本案依法裁决如下：

      1．驳回申诉人的仲裁申请；     

      2．本案仲裁费壹仟元整由申诉人承担。

      四、案例评析

      劳动关系与劳务关系存在本质的区别，两者事实表现形式不同，适用法律也不同，劳动保障报2002年8月13日刊载郑富茂同志的文章《试析劳动关系与劳务关系》，文中从外延、事实表现形式上对两者进行了区分，但说理还不够完整；2003年11月4日，该报又登载了樊春茂、马林、于万金署名文章《如何区分两种常见用工合同》，概括地说，两者的区别在于是否存在管理与被管理的关系，交换的是劳动成果，还是劳动力。前者属于劳动法律法规的调整，属于社会法的范畴。后者属于民法调整的范畴，是平等主体间的法律关系，应以双方口头或书面约定的权利义务为限，不适用劳动法律法规的凋整，本案故作出上述裁决。