寻找破解技工荒的“独门秘籍”---什么样的企业值得员工托付和效力？

      “去年给工人们加了工资，收入较高的技术工人每月有4000元。过年前，我把春节慰问金发到每个技工手里，还答应年后只要按时上班就全部报销回家的车费，开工当天还给红包。结果，工人倒是按时回来了，但报销了车费和拿了开门红包的当天晚上，他们就悄悄地走了！”不久前，浦江县一生产水晶工艺品的企业主老虞向记者哀叹，“我心里一肚子苦水，实在想不明白还要怎么对员工好才能把人留住？如今的工人心里到底在想什么？”
      工人们为什么走了？到底怎样才能让技工留下来？最近，记者采访多家技工不荒的企业，听企业主讲讲留人的制胜之道；听听技工的心声，什么样的企业值得他们托付和效力。以他们的现身说法为企业“技工荒”支招。

      留人招数一：涨工资，钱涨在工人心坎上
      杭州航民百泰首饰有限公司制链部老技工付志亮：
      从对黄金饰品加工一无所知的“临时工”起步，到成为每月收入6000多元的制链部主管，我在航民百泰已度过近10个春秋。其间我与同在公司打工的女同事相知相恋并组成家庭，有了一个6岁的活泼儿子，现在又将在湖南娄底老家的父母双亲接到了杭州。因为没有买房，公司为像我们这样的双职工提供了一套两室一厅住房，全家人其乐融融。应该说，我现在的幸福生活与航民百泰息息相关。
      年后，很多企业都在遭遇“用工荒”，特别是“技工荒”，但我们公司反而对用工有很大的挑选余地。因回老家过年的员工对公司口口相传，他们的亲戚朋友都希望加入公司。在我们制链部，总共20名工友，有13人已是3年以上的老员工，整个公司800名工人中有近300人在公司工作3年以上，其中不少是像我一样从萧山航民百泰开业一直干到现在的老工人。
      除了基本工资，工人工龄3年以内奖金是工资的15%，3年以上上升到20%，以后逐年上升1%。除了工资待遇，还有免费吃饭、住宿。值得一提的是，为奖励老员工，公司对满5年工龄的工人奖励一枚5克重的纯金功勋奖章，10年工龄的工人则奖励10克纯金勋章。前不久，我就拿到了一枚10克纯金勋章。以雕琢黄金为业的工人，公司能以黄金奖章予以表彰，这是一种莫大的肯定。
      为让远离家乡的工人无后顾之忧，工龄满3年的近300名外来工，公司每个月为他们的父母账户打入100元生活费。这样的支持一直持续到他们的父母离开人世。
      年后，儿子开始上幼儿园中班，这所幼儿园就在萧山瓜沥镇，是公司专门为职工子女开办的幼儿园，员工子女入读不用交借读费，这也为我们外地务工人员节省了不少开支。
      我认为，光涨工资没有用，关键是能不能涨在工人的心坎上。涨在心坎的钱，可以不用太多，但热乎乎的，不由得让人对公司产生深厚感情，工人当然不会轻言离开。
      点评：航民百泰是由浙江航民实业集团有限公司（上市公司“航民股份”）和香港环冠珠宝金饰有限公司合资兴建，集黄金珠宝首饰设计、生产加工及销售于一体。成立至今不到9年，但以“成色十足、款式新颖、做工精良、让人放心”的口碑，迅速抢占长三角乃至全国市场，其中上海市场占有率达80%，全年几乎始终产销两旺，不见淡季。销售炽热促进产量增加，但企业生产场地并未扩大，操作工人也增添不多。根本原因就在于充分调动技工生产积极性，劳动报酬、福利等涨薪涨在工人心坎上，留住了一批技术过硬的老技工。

      留人招数二：有吃有住有娱乐，公司跟家一个样
      浙江龙马制衣有限公司后勤人员郭丽芹：
      我是山东济宁人，2011年刚从江西服装学院毕业。因公司与学校的校企对接，毕业前半年就来到位于兰溪的公司实习。虽离家千里，但感受到公司的种种温暖，我与同校的30多名同学选择留下来。
      公司目前有员工1200多人，其中一半来自外地。春节前公司包车送安徽、河南籍的员工回家过年，节后又从当地租用了客车，将他们接回兰溪，员工们不仅百分之百返工，且还带回来百余名亲友、老乡。今年正月初十开工时，工人基本到岗，生产流水线当天正式运转。
      董事长马万祥经常说，“员工是公司的最大财富，公司不仅要提高他们的工资待遇，还要创造条件让员工安居乐业。”
      考虑到员工40%以上来自北方，为照顾大家的饮食习惯，公司专门请了面点师傅，早、中、晚三餐都有包子、饺子、面条等面食，当然还有荤素搭配的菜肴，且每餐只收1元钱，大大减轻了我们的生活压力。
      现在的打工者除工资待遇，越来越注重工作生活环境，对工作时间和强度、饮食住宿、文化休闲等方面提出了新的要求。对此，公司专门建成图书馆、活动室、电影放映厅，下班后女员工可以相约去活动室跳舞健身；每到周六，公司能容纳百余人的电影放映厅都会放映电影；每年国庆节和中秋节公司都会举办联欢晚会，晚会上有一档员工服装秀的节目，特别受员工欢迎。
      近年来，公司双职工越来越多，为让他们生活舒适，去年公司开始建造双职工公寓。考虑到如今高企的房价，2008年，公司董事会通过员工分房方案，承诺给工龄满5年的员工分房，工龄满10年的员工给予产权证。董事长承诺，这一计划今明两年内一定会实现。
      种种温暖人心的举措都让我们一线员工有着强烈的归属感，我们怎么找得到理由离开呢？
      点评：龙马制衣成立至今17年，是中国入世的亲历者。除了把握机遇增加盈利，龙马制衣也积极学习发达国家善待员工的先进经验，善待员工的举措可以细化至南北人口不同饮食文化，细致到为员工安排工间操，还在繁忙的赶订单中，为员工留下周末充足的休息时间。人性化的工作生活环境让离家千里的员工真切感受到公司家庭般的温暖。而且这样宽松祥和的氛围并没有让员工松散，反倒激发出更多创造力和生产实力。公司设计生产女装时尚潮流，远销世界各地。

      留人招数三：良好的晋升通道，当工人也有盼头
      浙江红马铸造有限公司铸造技术员张明生：
      我50岁从国有企业技术员岗位上退休后，觉得还可以为社会做点事，就没回湖北襄阳老家，而是应聘到平湖的红马铸造，成为一名铸造技术员。公司对产品质量非常重视，2008年专门成立了质量质监部。我自主竞聘，与其他竞聘者发表产品质量监督设想演讲。经投票考核，我被任命为部门副部长。
      在红马公司，像我这样通过竞聘升职的外来员工不在少数。为留住外来员工，特别是一些优秀的技工和经营人才，公司每年都会举行竞聘升职会，筛选出一批优秀人才，并且规定外来员工必须占一定的比例。去年12月举行的竞聘会，来自安徽、之前已在公司机床操作工岗位上干了5年多的王东春，经竞聘提拔到了车间副主任位置。还有不少原来在一线的外来员工提拔到了主管、线长等岗位。而凡是通过竞聘升职上岗的外来员工，职位提升后，工资待遇也随之提升。新年返岗，大家都铆足了劲想好好干出一番成绩。
      如今的工人结构已从以前的劳动密集型向高素质队伍转化，在这样的新形势下，除了待遇、福利等物质条件外，升职空间等软环境很重要，畅通有才者的途径，发挥所长，已成为吸引新时代工人为公司效力的好方法。
      我们一线工人在岗位上积累了丰富的生产经验后，能在公开、公正的选拔下晋升管理岗位，以自己的努力改变命运，让我们感受到当一线工人也有盼头。这样开明的公司，我们愿意为之效力。
      点评：浙江红马铸造有限公司是一家集铸造、机械加工、整机装配、销售为一体的国家级高新技术企业，一名普通的一线机床操作工，通过公开竞聘，可以成为管理层，体现了公司领导层有着不同凡响的战略眼光。对员工一视同仁，有良好晋升通道，任人唯贤不避亲，着实让每名一线工人有了奔头。有奔头就会有工作积极性，有工作积极性就能激发潜能，而潜能可为公司带来新的希望。在公司有一席之地，员工有主人翁精神，这样的企业怎会技工荒呢？

      留人招数四：在家门口就业，让工人离家近一点
      博洋控股集团新闻发言人许淑敏：
      众所周知，服装纺织行业对一线操作工的依赖程度很高。但“博洋”一直不存在招工难问题。“博洋”宁波本部主攻产品的研发设计和终端销售。需要大量工人的加工环节之前近九成为代加工生产。实力日益雄厚后，“博洋”将大部分生产基地进行转移，最迟到明年年初，集团在安徽宿州建成一个总占地达500亩的大型工业城。届时，集团旗下的一些加工型生产企业将转移到宿州，而这个决策早在几年前就开始实施了。目前，博洋在安徽宿州已开工的部分企业，招收的工人基本上都是当地人，用工相当稳定，不存在节后招工难的情况。
      让员工在家门口工作，让员工更有归属感，这也可以降低日益攀升的生产成本。同时，经过对该地区员工的日常培训，逐渐培养出大批稳定的技工。
      点评：近年来，宁波的服装企业纷纷将部分制造基地迁往中西部地区。太平鸟集团把部分服装生产基地转移到湖北宜昌；洛兹集团把部分服装生产基地转移到湖北秭归；培罗成集团把部分服装生产基地转移到江西鄱阳；维科集团把部分纺织生产基地转移到安徽……
      让工人在家门口就业，让工人离家近一点，替工人人性化考虑的同时保证企业生产力，这些企业的做法可谓双赢，甚至多赢。

      留人招数五：转型升级，让工人不再那么辛苦
      贝发集团董事长邱智铭：
      在以往，每年到了生产旺季，“贝发”都忙着招人，还不得不把订单外发以保证交货日期。因为制笔起步的“贝发”属于劳动密集型企业，在装配、包装等环节需要大量组装工人，招工难在生产旺季显得非常突出。但现在我们不用再担心招工问题。秘诀，就在于“招工难”逼迫企业转型升级。因为转型升级，一可以减少人力，降低工人劳动强度，让工人不再那么辛苦；二是先进生产技术可以提高产品质量，更有利于优势产品开拓市场。
      自2010年下半年以来，“贝发”投入3000万元引进德国、瑞士的制笔装配、包装无人自动化生产流水线，实现从最初的原料注塑到最后的包装，全部自动化流水线操作。2011年，“贝发”继续投入8000万元技改资金，对柔性生产线进行自动化改造。如今“贝发”生产全程自动化水平达到60％以上，成为制笔行业自动化改造名副其实的“领头羊”。
      一系列转型，使“贝发”的用工数量由2006年近6000人减少到了目前的2000人，但产能由以往的年产10亿支提升到了20亿支，劳动效率大大提高。而2006年时7亿多的销售额，去年提高到11亿多，工人人均产出大大提高，不少工人月均收入达4000元以上，大大高于宁波地区平均收入。
      今年公司2000多名工人不仅按时到岗，还从老家带来了不少新员工，“贝发”转型升级、善待员工的做法得到很好的回报。
      点评：当初，邱智铭被逼无奈下决心花血本引进自动化设备，现在，连他自己都意外转型对生产现状带来的变化，工人少了，产值高了，企业有能力为工人提供更好的环境和待遇了，而企业主也有更多精力将目光从生产转移到创新创意上。
      据悉，去年“贝发”成立了创业孵化器工程，鼓励有想法的员工自己创业做老板，“贝发”为他们提供平台、订单等多项服务。今年3月27日，“贝发”将与政府、协会等联手，在宁波成立中国文具创意中心、中国文具商品交易中心。相信会有更多的有创意的供应商拎包入驻，这是双赢、多赢做法。显然，“贝发”尝到了转型升级的甜头