人力资源经理作为职业经理人，对于人的看法和老板对于人的看法往往是不同的。实际上多数人力资源经理只是在从事流程化的工作，真正对于人性的研究是不够的，对于什么样的人能够用，什么样的人不能够用。该如何用，往往不能提出恰当的建议，这纯粹是因为屁股决定脑袋，不可强求。作为企业老板，则是重点要关注此事，应该占到精力的70%以上。

      有位职业经理人曾说过：人分五类，第一类叫人口，就是点名的时候有他一个，吃饭的时候有他一个；第二类叫人员，跑来跑去干活的，干什么自己说不清楚，领导叫干什么就干什么；第三类叫人手，老板着急的时候，能够搭个手，出个主意；第四类叫人才，就是能帮助企业进步发展的人；第五类叫人杰，就是能发现人才，善用人才的人。往往是企业中第一、二类人居多，第三类人少，第四类人稀缺。第五类嘛，就是老板或者总经理了。”

      企业中，按照级别的，架构是呈现金字塔形的，塔尖上的人少，基座的人多。但是我说的这五种人，不是以级别来论的，他们往往在企业中每个级别、层次、部门都存在，都可以看到这五种人。

      企业的人力资源管理的目标，就是要分清五种人，找出来，甄别对待。

      人口要尽量减掉，人员要人尽其才。人手是少不了的，多一点没有关系，多教育，多培训，可能成为人才；人才是最缺乏的。抓住一个就不要让跑掉；人杰本身就不多，要么自成一派，占山为王，即使屈居人下，亦不可久。对于人杰，要和他交朋友，让他成为事业伙伴。至少不要成为竞争对手。

      谁是人口？这个很好甄别。第一，出现在工资单上，第二经常没有出现在自己该在的工作岗位上，第三没有他企业照样发展，地球照样转。符合以上三个标准，即为人口，可以立即请他走人，一刻也不要多留。留下只是多了一张嘴，这张嘴，不仅要吃饭，还要散布消极的东西。这张嘴要说话，就不可能没有对象，随便找个对象说话，不是又拖一个人下水？这就是人力成本中最应该被砍掉的部分。

      人员是哪种人呢？与经常没有出现在自己岗位上的人口相比，人员很听话，领导让干啥我就干啥，至于为什么这样干，也不多想，也不思考，也不反对，也不多提意见。但是基本能够完成给他的工作。这种人就像螺丝钉，保证了企业机器良好的运转。这种人哪里最多？跨国公司、国企里面最多。这种人也最喜欢在这些“大”企业里面工作。企业大，分工细，工作简单化，动脑子的时候少，风险小，责任均分，符合自身的要求。这些人在人群中占了相当大的比例。

      老板们经常发现员工缺乏感恩的心。为什么，说明企业里面人员和人口太多了。人手太少了。你不能指望人员和人口具有感恩的心。人性中有很多东西，不是企业家的可以改变的。有的人对于父母尚不感恩，何况对于老板和企业？这个浮躁的社会里，急功近利，见义忘利已经成为普遍的风气的时候，我们也不能对于人有过高的要求。

      最新统计表明，2011年成为历史上员工离职的最高峰年份。企业对于按照正常手续，提前写报告，完成离职程序的人，就认为是不错的了。现在很多企业的员工，尤其是年轻员工，离职是“闪离”。

      有的人在企业里面，拿很高的薪水，但是企业一遇到困难，或者不能再满足他不断膨胀的欲望，立即就走，毫无牵挂和责任。这种人不论在企业里做到多高的位置，也就是个人员。他永远不可能获得老板真正的信任。如果老板还把这种人看做是人才，那就是大错特错了，实际上连人手也算不上的。这种人离开，老板不要伤心，因为他本身已经构成企业需要裁撤的成本部分，只是不到时候而已。为钱而来，为钱而走，金钱至上，道义没有。他不坑害企业，就很好了。能够在职时把本职工作做好，就可以了，这就是他的认识水平。

      企业里面工作，天天可以见到这种人，对于老板和企业充满了抱怨，这里不好，哪里不对，工资不高，福利不到位，从来没有想过自己到底是否帮助企业不断前进，自己消耗的企业资源和创造的价值之间应该是一个什么样的比例关系。

      纳尔森里面，有几进几出的人，我知道不能对他有过高的要求和希望，只能当个人员。我的态度是我不亏待你，也不指望你。这叫做“冷眼向洋看世界”。

      人手的特点是关键的时候可以帮老板一把，出个主意。别小看这个关键时候，这个时候就是企业往往困难的时候。

      企业发展没有一帆风顺的，任何阶段都有任何阶段的困难。比如现在房地产调控，万科困难不困难？龙湖困难不困难？所谓大有大的难处，小有小的难处。这个时候才是看谁是人手，谁能在这个时候帮老板出主意、想办法。锦上添花的人多，雪中送炭的人少。这个时候就看出来了。

      所以企业困难的时候，离职率高，不是坏事情。企业出现困难的时候，人员和人口，第一反应是跑，但是这种人也不是跑到哪里都有饭吃，那么就等，叫做混吃等死。这时候我们看一下，哪些人还在积极帮老板想办法？这就是人手。这就是判断人手和人员、人口的区别的时刻。

      我们对待人手，无法不产生感情。也许他最后也会离开，但是毕竟他是带着心在工作的。他是有感恩的心的。所以我们也感谢他。

      现在大家过年都短信拜年。我过年的时候，要给每个合作过的客户打电话拜年，我觉得发短信是不行的，不能表达我对于他们的感激之情。不论合作时间长短，只要我赚过人家的钱，就是感激的。所以这些客户我必须打电话，其他方式不能表达我的感激。

      但是有个很有趣的现象。4年多了，在我这里工作过的人，前后也有好几十了。今年过年的时候我就在看，哪些人会发短信给我，哪些人会打电话给我，哪些人根本不会有任何表示。

      说实话，转发一条短信两毛钱，这是全世界最廉价的感恩，可是就发现，有的人在我这里赚过不少钱了，却不舍得发条短信给我。这个东西有了，并不能增加和改变什么，可能就是个零，没有增加什么，没有呢，可能就是个-1。

      这种人的想法是，我出力赚钱，干嘛要感谢你，你还剥削了我的剩余价值呢。你开的车，吃的饭都是我帮你赚来的。这就是基本出发点。他就没有想到一个最基本的问题：一个人就是有日天的本领，也得有人让你去日！允许你去日！这就是平台，这就是踩着我和企业的肩膀上。

      每个人都可以想想，我们在为别人工作的时候，是不是就是这么想的？这是聪明人呢还是蠢人呢？

      前天我和几个朋友说，人家老板这么信任，只有头拱地，把事情搞上去，再没有别人的要求。只要革命成了功，一人一个女学生，革命不成功，人家都赔钱了，我们赔时间、赔精力算什么，人家的钱也是时间、精力赚来的，也不是大风刮来的。你们要是能这么想，就是与老板共进退，否则，你们就是雇来的人口和人员。

      再说人才。俗话说，人才难得。老板们尤其觉得人才难得。什么叫人才？

      1、对金钱和利益有正确的看法，不贪，有感恩的心，能与企业共进退；

      2、胜任工作；

      3、不怕挑战，动脑筋解决问题；

      符合这三条的人，哪个企业不是抢着要？那个老板不喜欢？这不是人才是什么？但是就是第一条，已经能够过滤掉90%的人，三条具备，寥寥无几。不要哀叹说伯乐不常有，千里马也不常有。千里马遇见伯乐，更不常有。一旦遇见，相见恨晚，真想抱着亲一口啊。伯牙子期、文王姜尚、刘备诸葛，虽为君臣，实则伙伴，同舟共济，共享富贵，如何不可？对于这种人，不用人家要钱，我们总是想尽量多给人家一些，再多一些。

      可惜的就是，自以为是人才的人很多很多，但是拿这3条一衡量，就不行了。我曾面试一个高管，资历不错，摩拳擦掌，愿意一起干番事业，说到待遇，很现实，怎么也不能低于原有的。这叫期待很大，付出很小。我们不是给不起，但是一个简单的压力测试，就知道他不能算人才，只能是人员。人员可用，不可倚重！谁听说过诸葛亮和刘备谈待遇，刘备能给个什么待遇？自己被人追杀的都没有个地面。谈待遇应该找曹操，曹操给关羽都给成什么待遇了？诸葛亮要去了还了得？

      自认为是人才的人也说了，我怎么知道你是刘玄德呢？对！这就是风险。你得赌一下，用人是赌博，求职也是赌博。敢赌才会赢！不敢赌，没有风险意识，算什么人才，第一招就输了！失败！要不你就去找曹操，问题得曹操看得上你，也认为你是人才。

      我对于这一代的企业家的基本认识是，比起前两代来，更愿意和人才分享财富。特别是从2000年起来的，所谓数字英雄张朝阳、马云等等代表的一代，让我们看到了规范的现代企业，人才和企业之间、人才和企业家之间，人才和股权之间的良性互动的关系，这是非常好的榜样。

      不要说当初和马云钻地下室的人现在如何，谁当初看出马云是刘备了？谁当初愿意一起钻地下室了？谁又是诸葛亮？

      不要总想着怎么从企业和老板那里拿到更多，而要想着怎么帮助企业把蛋糕做大，期待从更大的蛋糕上分得一份。

      从历史的角度看，眼光远的人走的长，走的高！

      再说第五种人，人杰。古人云：“生当作人杰，死亦为鬼雄！”就是说这种人。人杰者，胸怀宽广，目光远大，能带人，能扯大旗。这种人应该去做企业家。在企业里面一般是混不常久的。就是毛遂说的，放在布袋里的锥子。

      怎么办？我看只有一种办法，与之结盟。因为你不可能杀了他，你不是曹操，不能用之，必杀之以除后患。世界大了，没有办法啊。结盟很好。柳传志很聪明，他对于这种人，一看养不起，留不住，干脆我给你投资，当你的股东算了。还不花钱雇你，你还替我把钱赚了。高！实在是高！

      人杰有大有小，但是都是自成一派，三山五岳，各霸一方。自有自己的道理。这类人，他们不属于人力资源研究的范围。但却是我这篇文章的读者，又是另外一番修为。

      不要看世界上都是人，为什么可用之人甚少？其实人在企业里不过五种而已。打工的努力做人才，办企业的努力做人杰。企业发展、个人成长，社会才能不断进步！

      外国超市越来越发现自己不懂中国市场了。但是，要找个懂得中国市场的人实在是不容易，美国总部为什么不直接任命Sean Clarke来接替陈耀昌，为什么要贝思哲兼任？看来美国人没有想好。

      外企喜欢选择香港人、台湾人、外籍华人来做中国区总裁，是有道理的，他们认为这些人既了解西方文化，好沟通，又懂中国市场。像我们这种吃米饭、面条、炒菜长大的地道中国人，他们实际上是不喜欢的，所以外企用人还是跑不出这种圈子。但是那种黄皮白心的“香蕉人”，到底懂得中国市场多少呢？

      中国市场的复杂性，远非台湾可比，也不是美国这种发展比较均衡的工业国家可比，中国不同地区、民族差异化太大了。我们常年在一级、二级、三、四级城市之间跑，作为中国人，也深感巨大的文化、个性、消费习惯的差异，何况那些喝牛奶、吃面包长大的人。

      沃尔玛等外资零售企业的管理和经营被神圣化，成了我们学习的典范，在和他们的同台竞技中我们也确实一直在向他们学习，取得了长足的进步。但是，沃尔玛们在中国学到了什么呢？是卖假绿色猪肉？还是更改保质期？是进步了，还是退步了，还是茫然了？这是值得这些跨国巨头们深思的问题。

      看来选什么样的人做中国区总裁，确实是要费一番脑子的。希望这些外资零售企业新的中国区总裁会不会像大仲马笔下法国大革命中复辟的保皇党人——“他们回来了，什么也学不会，什么也没有学会”！