我刚刚将新书的手稿交给了出版商进行中文翻译。这本书聚焦在了那些选择来到西方国家发展事业的中国成功人士身上，书中提供了一系列在语言及沟通技巧上的小贴士，竞争力分析，适宜西方社会的工作风格和性格特征等。另外还有一部分是有关于企业如何帮助那些将以管理者的身份出现在西方社会的人士做足准备的。在本次及接下来的专栏中，我将会分享那些有关领导力的章节以便各位从中发现对自身或其他准备前往西方的中国领导者有益处的信息。

     企业培养领导者必做的5件事

     近期的一项由怡安翰威特进行的企业领导者调查研究中指出了在培养领导者方面顶尖企业区别于其他企业的5个要素。分别是：建立并维系一个领导者品牌；紧抓人才评估机制；为每一位现任及潜在的未来领导者开发定制化学习的机会；将领导者“请出”他们的安乐窝；并确保领导团队的思想多样性。

     很多企业会说他们也有相关的流程可以做到这5点，然而顶尖企业与其他企业的最大不同之处在于是否倾全力确保其执行力。对于那些在西方社会发展的中国领导者，这里有很实用的一课。

     我曾经给北京一家知名跨国汽车制造商的中层管理者们做过一次演讲，其主题就是领导力。一位与会者相当自信甚至有些张扬的说到“我的工作并不是管理人，这是人力资源部门的职责。我的任务是要加快自身的技术发展以使得我的团队做得更好。”

     在我看来，事实并非如此。诚然，这的确是第一线主管重要的任务之一，但对于中层及更高层管理者，他们所带领的是专业性很强的下属，因此其职责就应该是建立在帮助这些人不断发展并最终实现其工作相关的远大抱负上的。

     开发全球化领导者的步骤

     1.选择

     在决定开发某人之前，这个人必须已经做好准备。因此，领导力开发始于选择正确的人。但是当要选择某人作为全球化领导者的时候，中国的职业人相较于西方人来说有时并不具备优势，因为他们往往在沟通技巧和外向型人格方面很欠缺，而这两点又通常是企业所需的素质。但是，结合正确的培训和竞争力开发，很多今天被淘汰的作为候选者的中国经理人在未来实际上能够成为一个非常出色的全球化领导者。

     ● 使用中国的而不是西方的评审。

     ● 使用中文的而不是英文的心理测量工具，将评测结果与中国的规范进行比较，而不要采用西方的有关规范。

     ● 在早期不要过于看重沟通技巧。

     ● 为全球领导力开发计划选择一位中国候选人并做出承诺。

     ● 确定该候选人是真心希望出国发展，且不会导致家庭问题出现。

     2.来自高层的支持

     在领导力开发者中有一点共识，那就是为了开发新的领导，高级管理层必须给予大力的支持。如果在企业中开发计划仅仅被看作是“人力资源计划”而不是重要的商业计划，那该计划将永远不会取得成功。当考虑到大量的中国经理人在寻求发展，企业势必要开始使得他们的高级管理层意识到他们必须这么做。同时，候选者们需要保证他们的职业生涯不会因为离开中国而偏离正轨。有太多外出寻求发展的中国经理人发现，当他们准备回国发展的时候，这里已经没有他们的位置了。

     3.短期的全球化任务

     选择那些曾有过在西方工作经验的人来承担西方企业的领导工作是至关重要的。即使是短期派遣也强于从未涉足。这不仅使得企业放心这位领导不会对新任务一无所知，更有利于这位领导下决定是否要回到西方国家。当然，仅仅具有国际工作经验这一项并不能确保这个人就可以在领导位置上做得很好。因为我采访过的一位专家就提到“经验很重要，但是要想成为全球性的职业人你需要具备更多。